Subsistema Mantenimiento:

Compensaciones
INCENTIVOS
 Incentivos Remunerativos

Como podemos apreciar la retribución o salario se relaciona con las características del puesto y los
requerimientos exigidos a la persona que se desempeña en ese puesto.
La ARH debe para mantener y elevar la motivación de los trabajadores, incorporar incentivos
apropiados para lograr el grado de compromiso que permita a la organización alcanzar los
objetivos que se ha fijado en cuanto a:
- calidad del servicio/producto que brinda
- nivel de producción/ ventas
- grado de satisfacción del cliente interno/ externo
- crecimiento de la organización en el mercado, etc.…
Entonces, para el logro de éstos, la palabra clave es motivación, y para motivar es necesario:
- medir el desempeño de los trabajadores
- recompensarlos acorde al desempeño
- direccionarlos hacia los objetivos organizacionales
- transformar alguna parte de la remuneración fija en variable
El/los incentivo/s deben servir para motivar tanto la actuación en grupo como la individual, por
ello casi todas las fórmulas para calcular los salarios de los empleados en base a incentivos deben
apuntar fundamentalmente al desempeño del individuo o a los resultados del grupo de trabajo.
También, hay organizaciones que recurren a la participación en las utilidades, a veces solo con
directivos, a veces con grupos de trabajadores pero nunca en forma individual
 Los Incentivos y la Participación en las Utilidades

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan
logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad
o en las horas que se haya trabajado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y
una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se
aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas
de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas
tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos
de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

•Vincular la compensación con el desempeño, la productividad
y la calidad.
•Reducir los costos de compensación.
•Mejorar el nivel de participación e identificación del
empleado.
•Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar
participando en una empresa común.
A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los
costos generales de la compensación de la organización pueden
disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.
 Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de
utilidades
Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los
costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el
ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que
obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno
determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.

Propósito de la compensación no tradicional

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el
mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera diferente a como ocurre con los
aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y
frecuente; por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual. La organización se beneficia,
porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del
método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a
incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.
En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es
mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se
desea mejorar.
 Extensión y cobertura

¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones? El tema es esencial, pues afecta la motivación,
el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de
compensación.
Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la
cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. Cuando se
requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los
incentivos de grupo y la participación en las utilidades son especialmente eficaces. Los especialistas en
recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio
para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto
claro sobre los resultados.

Niveles financieros
También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar.
Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes
interpretaciones.
Por ejemplo, si se establece un sistema de incentivos basados en el número de unidades producidas
se puede especificar que el incentivo se pagará siempre y cuando la unidad producida corresponda a
los niveles de calidad estipulados. En el caso de los programas de participación en las utilidades suele
adoptarse como norma un porcentaje de los costos reducidos o del incremento en las ganancias.
 Administración

La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier
sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se
determinan objetivos y maneras de medirlos. Es posible encontrar que la determinación de
parámetros muy exactos puede resultar muy costosa, o que la naturaleza misma del trabajo
impida la exactitud absoluta. Un sistema puede conducir, por ejemplo, a que los
beneficiados reciban una compensación superior a la de sus supervisores. Otro problema
puede surgir cuando se presentan factores que el empleado no controla (como
desperfectos y averías del equipo que opera), impidiéndole llegar a su objetivo.

Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la
administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a
trabajar más arduamente por la misma compensación. Este factor puede llevar al grupo de
trabajo a ejercer presión colectiva para que ninguno de sus componentes exceda los niveles
los niveles de productividad del grupo. Las ventajas de los sistemas de incentivos
desaparecen cuando las presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la
productividad

Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la información
sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a
efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento
del sistema
 Los diferentes sistemas de incentivos

Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el

número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de
su rendimiento. Puede intentarse también la variante de que el trabajador reciba
una compensación proporcional al exceso de producción que consiga. El pago de un
incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más
altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las
personas que exceden los niveles promedio de desempeño. Un problema de gran
relevancia es la medición de la productividad. Por ejemplo, cierto pago adicional
para los casos en que recolecte mas de 10 toneladas diarias y un bono especial si
llega a las 15.
Bonos sobre producción:
producción son incentivos pagados a los empleados por haber
excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un
ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus
ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de
producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban
los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida. En algunos
casos, el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza
determinado número de unidades.
 Los diferentes sistemas de incentivos
Comisiones:
Comisiones en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del
precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
Curvas de madurez:
madurez en los casos en que un empleado con calificación profesional
y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que
sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.
Dado que por su especialización el empleado no puede razonablemente esperar una
promoción a un nivel más alto, en la práctica encuentra bloqueado el camino al
progreso. A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas
compañías han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los niveles
superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con
su productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior,
los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así
sucesivamente. Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño
continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no
sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.
Aumentos por méritos:
méritos constituyen aumentos en el nivel de la compensación
concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos
aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros
supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior
al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a un estándar específico y pueden estar
sometidos a factores subjetivos. Uno de los mayores problemas estriba en su
administración.
 Los diferentes sistemas de incentivos
Compensación por conocimientos especializados:
especializados constituyen un estímulo al
empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir
destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el
ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado,
sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la
organización.

Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en

dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de
reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o
decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son
comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el puesto o en el
entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor desempeño. Es posible
mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante
determinados beneficios adicionales. Los esfuerzos y programas que se lleven a cabo
para diseñar los puestos y para rediseñarlos, como la rotación de puestos, la adición
de tareas y el enriquecimiento del puesto pueden considerarse como incentivos que
contribuyen a un mejor desempeño. Entre otros incentivos también se cuentan el
aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía y mejoras en la calidad de la
vida laboral del empleado.
 Los diferentes sistemas de incentivos

Incentivos a ejecutivos:
ejecutivos la mayor parte de las compañías sigue la práctica de
vincular estos incentivos a las ganancias anuales que obtenga la organización, en el
caso de los incentivos a corto plazo. Esta orientación de conceder la compensación
en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la
producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y
desarrollo, o en las áreas de publicidad, de obtención de nuevos equipos, de
desarrollo del personal y otros programas a largo plazo. Se necesita lograr un
equilibrio entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo
tiempo, que el incentivos debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos.
 Participación en utilidades

La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:

Propiedad de los empleados:

empleados el plan más extremo de participación en las ganancias es
el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados. Muchas empresas
incluyen planes de opción de compra de acciones. El resultado consiste en que los
empleados que optan por participar poseen de hecho una fracción de la empresa y
comparten las ventajas financieras del progreso de la organización. Un novedoso enfoque
es el PEPAS (Plan de empleados para adquirir acciones). Constituye un canal para la
adquisición de acciones de la empresa por parte de los empleados. Las acciones se
"venden" a los empleados y éstos pueden "pagarlas" aceptándolas, en vez de recibir
incrementos saláriales, o de una porción de sus salarios comunes.
Planes de participación en la producción:
producción permiten a los grupos de trabajadores recibir
bonos al exceder determinado nivel de producción. Tienden a ser a corto plazo y se
relacionan con metas de producción muy específicas. Se puede ofrecer a un grupo de
trabajo, por ejemplo, una cantidad determinada si excede determinados nivele
 Participación en utilidades
Planes internacionales de incentivos:
incentivos algunas compañías optan por pagar los
costos de alojamiento, transporte e impuestos para su personal en el exterior, en
lugar de cubrir premios especiales por aceptar responsabilidades en otros países.
Otras prefieren establecer sistemas de motivación basados en el desempeño. Es
recomendable que los incentivos internacionales se basen en objetivos
estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior.
Se deben establecer en un marco básico de flexibilidad, para ajustarse a las
necesidades individuales así como a las realidades locales.

Planes de participación en utilidades:

utilidades la efectividad de estos planes puede ser
reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el
desempeño de cada empleado. Incluso cuando el entorno externo no interfiere
en los resultados de la empresa, es difícil que los empleados adquieran una clara
perspectiva de la manera en que su contribución afecta a las utilidades de la
empresa. Algunas empresas disminuyen la efectividad de este incentivo al aplicar
las sumas correspondientes a la participación en las ganancias a los fondos de
jubilación.
 Recompensa en las empresas
Recompensas monetarias, incluidos Símbolos de Recompensas Recompensas
suplementos prestigio sociales de la tarea y
autorrecompensas

Sueldo. Viajes de vacaciones. Tamaño y Recibimientos Trabajo interesante.

Aumentos salariales. Entradas para ubicación del amistosos. Sensación de logro.
Opción de compra de espectáculos deportivos y despacho. Reconocimiento Puesto de mayor
acciones. culturales. Alfombras. espontáneo. importancia.
Participación en los Instalaciones recreativas. Cortinas. Elogios. Variedad de puestos
beneficios. Aparcamiento reservado en Pinturas. Retroalimentación de trabajo.
Planes de bonificaciones. la empresa. Relojes. evaluadora. Retroalimentación del
Bonificación de Navidad. Descansos en el trabajo. Premios y Cumplidos. rendimiento en el
Cesión y disfrute de las Ausencias sabáticas. reconocimientos Señales no puesto.
instalaciones de la Afiliación y privilegios en oficiales. verbales. Auto reconocimiento.
empresa. clubes. Placas de pared. Palmaditas en la Auto elogios.
Retribuciones diferidas, Descuentos en compras. espalda. Posibilidad de
incluidas exenciones Prestamos personales con Invitaciones. programar el propio
fiscales. tipos favorables. Reuniones trabajo.
Retribución por tiempo no Asesoramiento jurídico sociales después Horario de trabajo.
trabajado por la asistencia gratuito. de horario de Participación en
a programas y seminarios Asesoramiento gratuito trabajo. nuevos proyectos
de formación relacionados para la planificación empresariales.
con el trabajo. económica personal. Elección de ubicación
Plan médico, incluidos Seguridad gratuita en el geográfica.
reconocimientos gratuitos. hogar (seguro antirrobo). Autonomía en el
Automóvil de la empresa. Alarmas antirrobo y puesto.
Contribuciones a planes seguridad personal.
de pensión. Gastos de mudanza.
Planes de descuento en Asistencia en la compra de
productos. vivienda.
 Remuneración para el Derecho Laboral

Concepto

“Es la contraprestación que el trabajador recibe en retribución por la realización de sus

tareas y por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo a las ordenes del
empleador”. (Art. 103 LCT)

LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO EMPLEA EN FORMA INDISTINTA LA DENOMINACION

DE SUELDO, SALARIO O REMUNERACIÓN.

Remuneración para el Derecho de la Seguridad Social

SEGÚN EL SISTEMA INTEGRADODE JUBILACIONES Y PENSIONES ART.6 LEY 24.241:

“Todo ingreso que percibe un dependiente en dinero o en especie, susceptible de

apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal”.
 Características de la remuneración

Es una contraprestación: es la reciprocidad al esfuerzo o

servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de
dependiente.

Debe ser de libre disposición: las asignaciones económicas

pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los
gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar
a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser

pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción
también se puede pagar en especies, es decir en artículos o
productos de primera necesidad, previa aceptación del
colaborador.
 Características de la remuneración

Es intangible: la remuneración no puede ser “tocada” por nadie,

ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por
el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable: las deudas contraídas con terceros por el

colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas.
La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con
orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia: en caso de quiebra o

liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los
beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a
otros deudas del empleador.
 Clasificación: tipos remuneración (D. Laboral)

Por tiempo:
-Por hora
- Por día o jornal
- Semanal (pueden ser establecidos por los C.C.T)
- Mes
- Semestral (S.A.C)

Por rendimiento:
- Por unidad de obra
- Comisión individual o colectiva.
- Habilitación.
- Gratificaciones o participaciones en las utilidades.
- Premios.
 Clasificación: formas en que se abona(D. Laboral)

Dinero:
- Efectivo
- Cheque
- Deposito en Caja de Ahorro
Especie:
- Alimentos para el trabajador y su familia.
- Productos que el empleador comercializa o produce
- Vivienda para el grupo familiar, etc.
- Tope máximo Art. 107 L.C.T: 20 %

Deducciones de la remuneración

Según el Art. 133 de la L.C.T:

Las retenciones o deducciones efectuadas al trabajados NO PODRAN SUPERAR EN SU
CONJUNTO EL 20 % DE LAS REMUNERACIONES EN DINERO QUE TENGA QUE PERCIBIR
EL TRABAJADOR.
Ejemplos de liquidación
 Beneficios Sociales
Definición

Beneficios: Con el transcurrir del tiempo surgieron una amplia gama

ga de prestaciones que
no son propiamente salario, pero que resultan atractivas a la hora de reclutar,
seleccionar, mantener al personal e incluso para destrabar un conflicto. Se originaron en
el afán de proteger al empleado y de cubrir carencias de carácter social que lo afectan.
Los beneficios, ayudan a:
•Reforzar actitudes deseadas por la organización
•Recompensar resultados obtenidos

La ley 20.774 (LCT) enumera taxativamente los que se consideran beneficios, Art. 103 bis:

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
cargo "
 Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Servicios de comedor en la empresa

b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados.
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas.
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.
f) Impartición o el pago documentado de cursos de capacitación o especialización.
g) Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.

Para la ley estas prestaciones son las únicas reconocidas como beneficios no
remunerativos, esto significa que para el empleador no generan cargas sociales y
para el empleado no genera aportes jubilatorios.
Todo otro beneficio que el empleador decida otorgar a sus
empleados deberá ser considerado remuneración y por tanto
estará sujeto a aportes, retenciones, y cálculo de SAC y
vacaciones.
Los empleadores consideran al beneficio un buen aliado a la hora
de premiar y también lo consideran “ventajoso” los empleados en
general.
Los beneficios son diversos y es una importante herramienta
motivadora.
Esbozando una clasificación de los beneficios:
•Legales: caja de ahorro y tarjeta de débito sin cargo.
•Discrecionales monetarios: Reintegro por gastos en
medicamentos.
•Discrecionales no monetarios: cafetería, comedor en planta,
etc.
 Objetivos de la Organización:

Problemas en la administración

El problema central está representado por la falta de participación del personal. Una
vez diseñado el programa de beneficios sociales, los empleados se encuentran en
muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.
Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una organización a
prestar atención solamente a una fracción de los servicios que reciben.
Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar beneficios
adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más prestaciones.
Normalmente, el resultado de estas presiones es un paquete de beneficios poco
equilibrado, junto a mayores costos para la organización.
 La solución:

Es un programa de beneficios ajustables a las necesidades individuales que permite que

los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. La
empresa determina un nivel de prestaciones y le comunica a cada persona el total en
efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que
más le convenga.
A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales, así como la
obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones
conformes a sus intereses, el sistema presenta varias ventajas. La principal es la
participación del empleado
Bibliografía:
Werther, W. B., Davis, K., Gómez, J. M., & Mendoza, A. N. (2000). Administración de
personal y recursos humanos . McGraw-Hill.