ón

Cambios en
el
paradigma
productivo

Comprender Lo
el negocio y intangible se
agregar vuelve
valor esencial

La gestión
People de personas
Analytics. resulta
estratégica

Medir, es la
cuestión
“Si no puedes medirlo,
no puedes gestionarlo”.

David P. Norton
 Los
impulsores
Robert Kaplan
1980 descubre que los indicadores
financieros analizados de manera
aislada no conducirían al éxito de las
organizaciones. No ofrecían
indicadores de futuro.

David Norton
En 1992 junto a Kaplan, publican un artículo
en la Harvard Business Review sobre una
novedosa herramienta en la cual habían
probado su efectividad en una empresa de
ingeniería y construcción: el Cuadro de
Mando Integral o Balanced Scorecard.
medir la contribución de capital
humano
por David Norton
Activos financieros Activos intangibles

Activos a corto plazo: Capital Humano: E

- Dinero - Competencias estratégicas S
L
- Inventario - Liderazgo T
I
- Cuentas por cobrar R
Q
A
U
¿Que medir? T
I
E
D
Activos a largo plazo: Clima interno: G
E
I
Z - Propiedades - Conciencia sobre la cultura
organizacional. C
- Equipamiento A
- Alineación e integración de la
estrategia.
 Perspectivas del cuadro de
mando integral
• ¿Cómo nos vemos • ¿Cómo nos ven
ante los ojos de los clientes?
los accionistas?

Financiera Clientes

• ¿En qué Procesos Aprendizaje • ¿Podemos

debemos continuar
sobresalir y mejorando y
mejorar? agregando
valor?
 Mejora de la
Rentabilidad
Indicadores

EBITDA
Incremento Incremento rotación Cash- Flow
EBITDA del Circulante
ECONOMICO
FINANCIERO
Disminución Reducción plazos Cobro
Incremento
Ingresos de Costos

Imagen de marca

Nuevos Venta Satisfacción del Base de

clientes cruzada cliente Clientes
CLIENTES Variedad de
ingresos por
Cliente
Fiabilidad en el cumplimiento de Satisfacción
plazos y alcance y costos Calidad del Proyecto Rentabilidad
por Cliente

Tiempo
Detección de oportunidades Gestión Concreción de Oferta Planificación del Proyecto Implementación del proyecto Calidad
Costo

PROCESOS
Sugerencias
Desarrollo y Motivación del Equipo y Productividad del Equipo
de Mejora
Productividad
PERSONAS Promoción
Formación Información Compartir información, Metodología de Sistema de Clima
Delegación estratégica/Objetivos ideas, experiencias Trabajo/Organización Reconocimiento

EBITDA es un indicador financiero presentado mediante un acrónimo que significa en inglés “Earnings Before Interest Taxes Depreciation and Amortization” (Beneficio antes de
Intereses, Impuestos, Depreciaciones y Amortizaciones)
 Claves para la definición de
un rol estratégico de [Link].
1. Definir una clara estrategia del negocio,
2. Crear un mapa estratégico,
3. Identificar los comportamientos alineados a la estrategia del
negocio,
4. Alinear la estructura de los recursos humanos con los servicios
internos del área de RR HH,
5. Diseñar los indicadores estratégicos de RR HH.
 Creando un cuadro
de mando de
recursos humanos
• Sistema de medición de los indicadores claves de recursos humanos,
permitiendo mejorar el rol estratégico del departamento de recursos
humanos.

• Mediciones en relación a:
Servicios internos de recursos humanos,
Políticas, procesos y prácticas de recursos humanos,
Acciones para la alineación del desempeño con la estrategia del
negocio,
Medición de la eficiencia de la gestión.
 Creando un cuadro de mando de recursos
Categorías/Objetivos Indicadores Iniciativas/Acciones

COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS:
• Resultado de evaluaciones de
Comprender las competencias • Analizar las oportunidades de
desempeño y management
necesarias, las disponibles y el plan mejora en cada persona clave.
audit.
a seguir para cubrir la brecha

• Desarrollar un contexto para

LIDERAZGO: Construir un cuadro
• Promociones internas contribuir al desarrollo de
de reemplazo lideres.
(ascendientes) equipos de trabajo
Estimular el desarrollo de equipo
• Evaluación a jefes proporcionando herramientas
de trabajos
adecuadas para cada caso
• Desarrollar e incentivar la
GESTIÓN DEL CAMBIO CULTURAL:
• Proyectos multidisciplinario realización de proyectos y
Contribuir al cambio cultural para
desarrollados con impacto al propuestas de mejor.
pasar de una empresa proveedora
negocio. • Definir plan de
de servicios.
• Encuesta de satisfacción de compensaciones para logros
Contribuir al trabajo
clientes. extraordinarios.
multidisciplinario.
 ¿Qué es Analytics?
«Es la ciencia de analizar datos. Es una disciplina que nos permite
encontrar en grandes volúmenes de datos, los patrones relevantes
que sustenten mejores decisiones para generar ventajas
competitivas»

¿Por qué PEOPLE Analitycs? Porque se analiza todo lo que las

personas hacen en la organización, independientemente de si la
mejora está asociada a un programa de RR HH.
 ¿Por qué es
importante
People Analytics?
“Porque la gestión de
Recursos Humanos debe
evolucionar desde la
presunción o el instinto
hacia el análisis más preciso
de lo que pasó o está BIG DATA SMALL DATA
pasando, para poder
HERRAMIENTAS Desempeño
predecir o influenciar sobre
lo que pasará o debería Capacidades técnicas
pasar”. Potencialidades
Compromisos
 “Sólo se valora, aquello que
agrega valor”. Jac Fitz-enz

«Analytics es la conjunción del arte y de la ciencia. El arte nos

enseña a como mostrar el mundo. La ciencia nos enseña cómo
mostrar algo. Cuando se habla de analytics la gente piensa
inmediatamente en estadísticas. Esto es incorrecto. Las estadísticas
juegan un rol relevante, pero sólo después que comprendemos las
interacciones, las relaciones y los elementos del problema o cuestión
que se analiza. Analytics es en primer término un modelo mental,
una progresión lógica y, en segundo término, un set de operaciones
estadísticas»
 Modelo de Barnett &
Berck (2011)
Este modelo es puramente "Analytics" y basa su secuencia en el manejo
de la Información a través de:

1. Recolectar información
2. Acumular información
3. Procesar Información
4. Generar informes
5. Analizar (tendencias, objetivos, benchmarks)
6. Tomar decisiones inteligentes basadas en "analytics"
 Resumiendo People
Analytics

Lo que hay que aprender:

Es una disciplina Para la gestión de HR
que aborda el es importante porque - A hacer preguntas.
análisis de datos Sirve para realizar
permite tomar - Entender que se puede
para identificar análisis profundos,
decisiones de alto hacer y que no.
patrones relevantes completos y
impacto, en contextos - Contar con datos de
para la toma de predictivos.
volátiles y de modos calidad.
decisiones. dinámicos.
- Contar historias.