TECNOLÓGICO NACIONAL DE MEXICO.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLAXIACO.

MATERIA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

UNIDAD 2: MOTIVACIÓN.

TEMA: 2.2.ENFOQUES CONTEMPORANEOS DE LA

MOTIVACIÓN.

ESPECIALIDAD: LICENCIATURA EN
ADMINISTRACIÓN

PRESENTA:
GRUPO: 3AA
1.-Agustin Feria Cruz.
2.-Maritza Flores Octaviano.
3.-.Minerva Ángela Sánchez
Sánchez.
4.-Lorena Velasco Vásquez.
 Teoría de las
necesidades se presenta un análisis de sus
teorías y su relevancia en la
La Teoría de las Necesidades es psicología y la salud mental.
un concepto central en la psicología,
que abarca diversas perspectivas
sobre lo que impulsa el
comportamiento humano.

Entre los teóricos más influyentes que

han desarrollado modelos sobre las
necesidades humanas se encuentran
Abraham Maslow, David McClelland,
Clayton Alderfer y Henry Murray.
 Abraham Maslow y la
Pirámide de las
Necesidades

Abraham Maslow, un psicólogo humanista, es

conocido por su Pirámide de Maslow, que organiza
las necesidades humanas en una jerarquía desde
las más básicas, como las fisiológicas, hasta las
más complejas, como la autorrealización. Esta
teoría propone que las personas deben satisfacer
las necesidades más fundamentales antes de
avanzar a las superiores, estableciendo un modelo
lineal del desarrollo humano.
 David McClelland y la Teoría de las Necesidades Adquiridas
David McClelland, con su Teoría de las Necesidades Adquiridas, se enfocó en
tres necesidades que considera adquiridas a lo largo de la vida: logro, afiliación
y poder. Esta teoría es especialmente relevante en el contexto laboral y
organizacional, donde se ha utilizado para entender y motivar a los empleados.

Clayton Alderfer y la Teoría ERG

Clayton Alderfer revisó la jerarquía de Maslow para proponer la Teoría ERG

(Existencia, Relación, Crecimiento), que simplifica las necesidades humanas en
tres categorías más amplias y propone que estas necesidades pueden ser
satisfechas de manera simultánea, a diferencia del enfoque lineal de Maslow.
 Henry Murray y las Necesidades Psicológicas

Henry Murray fue un psicólogo estadounidense que desarrolló un enfoque pionero en el estudio de las
necesidades psicológicas.
A diferencia de Maslow, McClelland y Alderfer, Murray no organizó las necesidades en una jerarquía, sino
que identificó una lista de aproximadamente 20 necesidades psicológicas que, según él, motivan el
comportamiento humano. Estas incluyen necesidades como:

·Necesidad de logro: Similar a la propuesta por McClelland, es el deseo de superar obstáculos y alcanzar
metas.
·Necesidad de afiliación: Búsqueda de relaciones positivas con otras personas.
·Necesidad de poder: Deseo de influir y controlar a otros.
·Necesidad de autonomía: Deseo de independencia y de evitar la sumisión a otros.
·Necesidad de exhibición: Deseo de impresionar o atraer la atención de los demás.
Murray desarrolló su teoría en el contexto de su trabajo en la Evaluación Temática de la Personalidad (TAT),
un test proyectivo diseñado para revelar las necesidades y motivos subyacentes de las personas a través
de la interpretación de imágenes ambiguas.
¿Porque es importante la teoría de las necesidades?

La teoría de las necesidades es importante porque

permite comprender las motivaciones de los demás,
adaptarse a sus necesidades y cultivar un entorno más
saludable para todos.
Este modelo es sencillo de utilizar y fácil de entender,
lo que lo hace muy eficaz y universal. La teoría de las
necesidades es especialmente importante en el lugar
de trabajo porque ayuda a los directivos a
familiarizarse con las motivaciones de cada persona de
su equipo y a elaborar estrategias para motivarlas
adecuadamente.
 Teoría del establecimiento
de metas
La teoría sobre el establecimiento de metas sugiere
que las metas están asociadas con un desempeño
mejora do pues movilizan el esfuerzo, dirigen la
atención y estimulan la persistencia y el desarrollo
de las estrategias.

La teoría de fijación de metas de Edwin Locke.

Edwin Locke define una meta como aquello que una

persona se esfuerza por conseguir. Las metas son
importantes para el ser humano ya que motivan y
guían sus actos. Así, según la teoría de Locke, la
intención de alcanzar metas es una fuente básica de
motivación para el ser humano.
Funciones de las metas
Las metas, según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, tienen diversas
funciones:

.Ayudan a centrar la acción y la atención a la tarea.

.Movilizan la energía, los recursos y el esfuerzo del individuo.
.Aumentan la persistencia y la perseverancia.
Ayudan a elaborar estrategias

Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se
proponga estarán determinadas por las propias metas o por el simple hecho de
habérselas propuesto.

Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible,
realista y posible.
Auto-eficacia
Según E. Locke la autoeficacia es la creencia de la persona de que es capaz de
desarrollar una determinada tarea, o por ende, alcanzar una determinada meta. A mayor
autoeficacia, mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal meta.

El establecimiento de metas, al centrarse en el comportamiento, implica el desarrollo de

la motivación de la persona. La motivación aumentará si la persona muestra autoeficacia,
es decir, si piensa que sus comportamientos le llevarán a alcanzar la meta que se
propuso. Así, se producirá una retroalimentación entre conducta, meta y éxito.

El primer paso para empezar a desarrollar la motivación hacia una meta, es mostrar
predisposición o intención de alcanzarla. La meta deberá ser planteada para el trabajador
como un reto o desafío, y requerirá cierto esfuerzo por su parte. La motivación favorecerá
el éxito de la tarea al aumentar las probabilidades de que el trabajador se esfuerce para
lograrla.
Cómo deben ser las metas u objetivo
La teoría de fijación de metas de Edwin Locke plantea la necesidad de que las metas sean
claras y alcanzables para poder mantener la motivación. Según Locke, las condiciones de
las metas son que:

.Deben ir desde simples a complejas, y alcanzarse de forma gradual.

.Deben ser claras y establecer el nivel de desempeño que requieran, así como la
recompensa que proporcionan.

.Deben considerar las diferencias individuales de las personas.

 TEORÍA DEL
REFORZAMIE
La teoría del refuerzo dice
que la conducta es una
NTO
función de sus
consecuencias.
En otras palabras, las
personas hacen cosas
porque saben que otras
cosas les seguirán. Por lo
tanto, dependiendo del tipo
Hay tres tipos básicos de consecuencias: positivas, negativas y
ninguna.

En general, pensamos en las consecuencias positivas como recompensas,

pero una recompensa es cualquier cosa que aumente la conducta en
particular.
Por el contrario, el castigo es cualquier cosa que disminuya la conducta.

Motivar con la teoría del refuerzo puede ser complicado porque la teoría es
funcional. Todos sus componentes se definen por su función más que por su
estructura.
Es decir, las consecuencias pueden funcionar de forma diferente para
distintas personas y en distintas situaciones. Lo que para una persona se
considera un castigo puede ser, de hecho, una recompensa para otra.
No obstante, los directivos pueden utilizar con éxito la teoría del refuerzo para
motivar a los trabajadores a practicar determinadas conductas y evitar otras.

A menudo, los directivos utilizan tanto las recompensas como los castigos
 Teoría de la equidad de Stacey
Adams
Valdés (2005) indica que esta teoría
de la motivación se enfoca en el criterio
que se forma la persona en función de la
recompensa que obtiene comparándola
con
las recompensas que reciben otras
personas
que realizan la misma tarea o hacen
apor-
tes semejantes. Trechera (2005) agrega
que
para establecer ese criterio la persona
toma
en cuenta dos tipos de elementos:
• Inputs: las contribuciones que la per-
sona aporta a la tarea; a saber,
formación, capacidad, experiencia,
habilidad, nivel de esfuerzo, tareas
realizadas, entre otras.

• Outputs: los resultados, las ventajas

o beneficios que la persona obtiene
por la actividad realizada.

Esta teoría es importante por cuanto

considera fundamental la percepción que el
individuo tenga respecto de la experiencia
que ejecuta o pretende ejecutar.
 TEORÍA DE
LAS
La teoría de las expectativas
de Vroom supone una gran
EXPECTATIVA
aportación al mundo laboral
y de las organizaciones en
S
tanto que incluye la
importancia de considerar
las necesidades y
expectativas de los
trabajadores a la hora de
 TEORÍA DE
LAS
La teoría de las expectativas
de Vroom supone una gran
EXPECTATIVA
aportación al mundo laboral
y de las organizaciones en
S
tanto que incluye la
importancia de considerar
las necesidades y
expectativas de los
trabajadores a la hora de
Aportaciones de la teoría de las expectativas de
Vroom

Las aportaciones de la teoría de las expectativas de Vroom se han dado,

principalmente, en el área de la Psicología Social y de las Organizaciones,
en concreto en el área de los Recursos Humanos.
Este planteamiento ha servido de base para la planificación y
estructuración del trabajo aportando como novedad la consideración de
cómo la conducta de los trabajadores viene motivada por la percepción y
expectativa que tienen sobre el resultado que van a obtener de su acción
laboral.
Según esta teoría, para asegurar un buen rendimiento laboral,
resulta necesario cuidar tres tipos de relaciones que se dan en
todo proceso de trabajo. Estos tres aspectos son:

1. Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador debe

estar directamente relacionado con el rendimiento que obtiene de su
conducta. En el caso contrario (por mucho que se esfuerce no puede
obtener los resultados esperados), el trabajador no se sentirá motivado
para realizar dicha acción.
2. Relación rendimiento-refuerzo: en este caso, se trata de
reforzar más los mejores rendimientos, es decir, a mayor rendimiento,
mayor recompensa (mayor en cantidad o en calidad, sobre todo mayor
en relación al valor que le otorgan los trabajadores).
3. Relación refuerzo-valor: este tipo de relación hace referencia a
la importancia que tiene que la recompensa dada al trabajador tiene
que tener un valor positivo para él para, con ello, motivar su conducta.
¿Cuáles son los aspectos principales de esta teoría?
Estos son los conceptos más destacados que intervienen en la teoría de las expectativas de Vroom:
• Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende conseguir. Por
ejemplo, mejorar su sueldo, conseguir un puesto de mayor responsabilidad o poder, conciliar su
vida laboral y personal de forma más eficaz, etc. Será importante que la persona determine y mida
el grado de recompensa que desea obtener.
• Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la teoría, ya que mide la
probabilidad de conseguir las gratificaciones que se desean si se lleva a cabo una labor óptima
para ello. Esto depende mucho de la empresa, puesto que esta teoría se lleva a cabo
principalmente en el ámbito laboral.
• Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia que tiene depositada en sí
mismo a la hora de poder conseguir la meta deseada que le puede llevar a obtener la recompensa.
Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que relaciona
estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia.
Aplicación de la teoría de las expectativas de Vroom en una empresa
La teoría de las expectativas es una teoría de la gestión centrada en
la motivación. Esta teoría predice que los empleados de una
organización estarán motivados cuando crean que:
• Un mayor esfuerzo dará un mejor desempeño en el trabajo.
• Un mejor desempeño laboral conducirá a recompensas, como un
aumento en el salario o beneficios.
• Estas recompensas organizacionales previstas son apreciadas por
el empleado en cuestión.
 Características de la teoría de las expectativas

• Expectativas y valencia. La teoría de Vroom sostiene que la motivación para realizar un

esfuerzo está determinada por dos factores principales: expectativas y valencia. Las expectativas
se refieren a la creencia de que el esfuerzo llevará a un desempeño positivo. La valencia, al valor
o importancia que el individuo otorga al resultado o recompensa esperada.
• Relación entre esfuerzo, desempeño y recompensas. Existen relaciones contingentes entre
el esfuerzo, el desempeño y las recompensas. Si un individuo percibe que un mayor esfuerzo
conducirá a un mejor desempeño, y que ese mejor desempeño se traducirá en recompensas
valiosas, estará más motivado a hacer el esfuerzo.
• Instrumentalidad. Es la creencia de que un mejor desempeño conducirá a una recompensa
deseada. Es decir, el individuo debe percibir que el desempeño está directamente relacionado
con la obtención de la recompensa esperada.
• Valencia de la recompensa. Esto se refiere al grado de atracción o deseo que el individuo
tiene hacia la recompensa. Una recompensa puede tener una valencia positiva si es deseada y
relevante para el individuo, o puede tener una valencia negativa si no es atractiva.
• Toma de decisiones racionales. La teoría de Vroom se basa en el
concepto de que los individuos toman decisiones racionales y calculadas
al evaluar el costo y el beneficio de su comportamiento en el lugar de
trabajo.

• Aplicabilidad en el contexto organizacional. Esta teoría se ha

utilizado ampliamente en el ámbito organizacional para comprender la
motivación de los empleados, la satisfacción laboral y la toma de
decisiones sobre la participación en tareas específicas o la búsqueda de
metas.
 Referencias
• ·La teoría de las necesidades: un análisis de las principales contribuciones
en psicología. Recuperado de:
https://www.psiconetwork.com/la-teoria-de-las-necesidades-un-analisis-de-
las-principales-contribuciones-en-psicologia/
• García Sabater, J. J., Marín García, J. A., & Vidal Carreras, P. I. (2015). Teoría
de las expectativas de Vroom.
• Sánchez Salcedo, D. R. (2017). La motivación basada en la teoría de las
expectativas de Víctor Vroom y la productividad laboral en el área de
mantenimiento de Barrick Misquichilca-proyecto Pierina 2014.
• Locke, E. (1968). Teoría del establecimiento de metas u objetivos. Estados
Unidos
• Díaz-Ocejo, J. y Mora-Meri, J.A. (2013). Revisión de algunas variables
relevantes en el establecimiento de metas deportivas. Anales de
psicología,29(1), 233-242
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