LIDERAZGO

OBJETIVOS
Definir el liderazgo y sus componentes
Describir los enfoques de características y liderazgo carismático, así como sus
limitaciones
Analizar diversos estilos de liderazgo con base en el uso de la autoridad
Identificar las dos dimensiones de la cuadricula gerencial y los estilos de liderazgo
extremos resultantes
Identificar que el liderazgo puede considerarse como un continuo
Explicar el enfoque de contingencia en el liderazgo
Describir el enfoque de ruta-meta en la efectividad del liderazgo
Distinguir entre lideres transaccionales y transformacionales
 Capacidad de dirigir y liderazgo
• Aunque algunas personas utilizan los términos capacidad de dirigir y liderazgo
como sinónimos, ambos deben diferenciarse; de hecho, puede haber lideres de
grupos completamente desorganizados, pero solo puede haber administradores,
como aquí se conciben, en las estructuras organizadas donde se crean funciones
• La capacidad de dirigir con eficacia es una de las claves para ser un gerente eficaz
y emprender las otras actividades esenciales de la administración también tiene
una relación importante con el hecho de asegurar que un gerente será también un
líder eficaz
• La esencia del liderazgo es tener seguidores, es decir, la disposición de las
personas a seguirla es lo que hace de un individuo un líder; más aún, los seres
humanos tienden a seguir a quienes ven que proporcionan un medio para lograr
sus deseos, anhelos y necesidades
• Liderazgo y motivación están muy interconectados. Al entender la motivación
podemos apreciar mejor lo que las personas quieren y por qué actúan como lo
hacen
 Definir el liderazgo
• El liderazgo tiene diferentes significados para diferentes autores. Harry Truman,
expresidente de los Estados Unidos, decía que el liderazgo es la capacidad de
hacer que hombres y mujeres hagan con gusto lo que no les gusta
• El liderazgo se define como “influencia”, es decir, el arte o proceso de influir en
las personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de
los objetivos de grupo
• En teoría, no solo se debe alentar a las personas a que desarrollen disposición a
trabajar, sino a que lo hagan con fervor y confianza. El fervor es energía,
entusiasmo e intensidad en la ejecución del trabajo; la confianza refleja la
experiencia y la capacidad técnica
• Los lideres actúan para que un grupo alcance los objetivos a partir de la
aplicación máxima de sus capacidades. No se colocan detrás del grupo para
empujar e impulsar, se colocan delante para facilitar el progreso e inspirar el
logro de las metas organizacionales
 Componentes del liderazgo
• Los lideres miran hacia el futuro: inspiran a los miembros de la organización y
trazan el curso de la misma.
• Los exdirectores ejecutivos Lee Iacocca de Chrysler y Jack Welch de General
Electric, así como Bill Gates de Microsoft, proporcionaron la visión sus compañías.
Los lideres deben vivir y cimentar valores: interés por la calidad y la honestidad,
por asumir riesgos calculados y por lo empleados y clientes
• Son cuatro los componentes del liderazgo:
1. La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable
2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas
motivadoras en diferentes momentos y en diferentes situaciones
3. La capacidad de inspirar
4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio, despertar
motivaciones y hacer que respondan a ellas
 Componentes del liderazgo
• John Gabarro y John Kotter agregaron otro componente: los administradores
eficaces desarrollan una relación saludable con su jefe, lo que significa una
relación basada en la dependencia mutua. Así, el administrador comprende las
metas y presiones del jefe y presta atención a sus preocupaciones
• Casi cada función en una empresa organizada es más satisfactoria para los
participantes y productiva para la empresa si se puede ayudar a otros a cumplir
su deseo de dinero, estatus, poder y orgullo por el logro
• El principio del liderazgo fundamental es: ya que las personas tienden a seguir a
los que, desde su punto de vista, les ofrecen un medio para satisfacer sus metas
personales, cuanto más comprendan los gerentes que motiva a sus subordinados
y cómo operan estos motivadores, y cuanto más reflejen esta comprensión al
realizar sus acciones gerenciales, más probable es que sean lideres eficaces
 Enfoques en las características del liderazgo
• La mayoría de los estudios de liderazgo previos a 1949 se tratan de identificar las
características que poseen los líderes. Desde la teoría del gran hombre sobre que
los lideres nacen y no se hacen, una creencia que se remonta a los antiguos
griegos y romanos, los investigadores han tratado de identificar las características
físicas, mentales y de personalidad de varios lideres. Esa teoría perdió mucha de
su aceptación con el surgimiento de la escuela psicológica del comportamiento
• Son muchos los estudios de características que se han realizado, y Ralph M.
Stogdill encontró que varios investigadores había algunas especificas relacionadas
con la habilidad de liderazgo: cinco físicas (como energía, aspecto y estatura),
cuatro de inteligencia y habilidad, 16 de personalidad (como adaptabilidad,
dinamismo, entusiasmo y confianza), seis relacionadas con las tareas (como
impulso al logro, persistencia e iniciativa) y nueve sociales (como espíritu de
cooperación, habilidades interpersonales y capacidad administrativa)
 Enfoques en las características del liderazgo
• El análisis de la importancia de las características del liderazgo continúa, y
recientemente se identificaron las siguientes, que son clave: conducción
(incluidos logros, motivación, energía, ambición, iniciativa y tenacidad),
motivación hacia el liderazgo (la aspiración de dirigir, aunque no buscar el poder
como tal) honestidad e integridad, confianza en sí (incluida la estabilidad
emocional), habilidad cognoscitiva y comprensión del negocio. El efecto que tiene
la creatividad, la flexibilidad y el carisma en la efectividad del liderazgo es menos
clara
• En general el estudio de las características de los lideres no ha sido un enfoque
muy fructífero para explicar el liderazgo: no todos ellos poseen todas las
características y muchos que no los son pueden tener la mayoría o todas;
además, este enfoque no ofrece un lineamiento respecto de la cantidad de
cualquier característica que debería tener una persona
 Enfoque en el liderazgo carismático
• Robert J. House realizó uno de los primeros estudios sobre
las características carismáticas y junto a otros autores indica
que los lideres carismáticos pueden tener ciertos rasgos,
como confianza en sí, convicciones fuertes, capacidad de
expresar una visión e iniciar el cambio y comunicar altas
expectativas, necesidad de influir en los seguidores y
apoyarlos, entusiasmo y emoción, y estar en contacto con la
realidad
 Comportamiento y estilo de liderazgo
• Existen varias teorías sobre el comportamiento y los estilos
de liderazgo. Entre estos tenemos los siguientes:
1. El liderazgo basado en el uso de la autoridad
2. La cuadricula gerencial
3. El liderazgo que incluye diversos estilos que van desde un
uso máximo hasta uno mínimo del poder y la influencia
 Estilos basados en el uso de la autoridad
• Algunas de las primeras explicaciones para los estilos de liderazgo los clasificaban con
base en cómo los lideres emplean su autoridad. Se consideraba que estos utilizaban
tres estilos básicos:
1. El líder autocrático ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige
mediante su capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos
2. El líder democrático o participativo, consulta con sus subordinados sobre las
acciones y decisiones propuestas y fomenta su participación. Este tipo de líder va
desde la persona que no emprende una acción sin la concurrencia de los
subordinados, hasta el que toma decisiones, pero consulta con los subordinados
antes de hacerlo
3. El líder liberal utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y otorga a sus
subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones. Estos lideres
dependen más de sus subordinados para establecer metas y los medios para
lograrlas y consideran su función como facilitadores de las operaciones de los
seguidores al proporcionarles información y actuar sobre todo como contacto con
el ambiente externo del grupo
 Estilos basados en el uso de la autoridad
• En esta clasificación sencilla de los estilos de liderazgo hay variantes, algunos
lideres autocráticos se consideran autócratas benevolentes: aunque escuchan
consideramente las opiniones de sus seguidores antes de tomar una decisión, al
final ellos son los que deciden; pueden estar dispuestos a escuchar y considerar
las ideas y preocupaciones de sus subordinados, pero cuando deben tomar una
decisión pueden ser más autocráticos que benevolentes
• Una variante del líder participativo es la persona que da apoyo. Los lideres de
esta categoría pueden ver su tarea como aquella donde no solo se consulta con
los seguidores y se considera con todo cuidado sus opiniones, sino que se hace
todo los posible para apoyar a los subordinados en el cumplimiento de sus
deberes
 ¿Lideran las mujeres de modo distinto?
• Las gerentas pueden utilizar un liderazgo distinto al de los gerentes. Un estudio
encontró que ellas ven al liderazgo como un medio para cambiar interés, digamos
egoísta, de los seguidores por uno que incluya a toda la empresa al utilizar
habilidades interpersonales y características personales para motivar a los
subordinados. Este estilo de liderazgo interactivo supone compartir información y
poder, inspirar la participación y hacerle saber a la gente que es importante
• Por el contrario, es más probable que los hombres vean el liderazgo como una
secuencia de transacciones con sus subordinados; más aún, utilizan con mayor
frecuencia el control de los recursos y la autoridad de su cargo para motivar a su
gente
 ¿Lideran las mujeres de modo distinto?
• Las gerentas pueden utilizar un liderazgo distinto al de los gerentes. Un estudio
encontró que ellas ven al liderazgo como un medio para cambiar interés, digamos
egoísta, de los seguidores por uno que incluya a toda la empresa al utilizar
habilidades interpersonales y características personales para motivar a los
subordinados. Este estilo de liderazgo interactivo supone compartir información y
poder, inspirar la participación y hacerle saber a la gente que es importante
• Por el contrario, es más probable que los hombres vean el liderazgo como una
secuencia de transacciones con sus subordinados; más aún, utilizan con mayor
frecuencia el control de los recursos y la autoridad de su cargo para motivar a su
gente
 Cuadricula gerencial
• Un enfoque bien conocido para definir los estilos de liderazgo es la cuadricula
gerencial, desarrollada hace decenios por Robert Blake y Jane Mouton. Con base
en investigaciones previas que mostraron la importancia de que los gerentes se
interesen en la producción y las personas, Blake y Mouton desarrollaron un
ingenioso dispositivo para representar este interés
 Dimensiones de la Cuadricula gerencial
• La cuadricula tiene dos dimensiones: interés por la gente e interés por la
producción. Como Blake y Moulton resaltan, el empleo de la palabra interés
tiene el propósito de transmitir de qué manera los gerentes se interesan por la
producción o las personas, y no cuanta producción les interesa obtener de un
grupo
• El interés por la producción incluye la actitud de un supervisor hacia una amplia
variedad de temas: calidad en las decisiones de política, procedimientos y
procesos, creatividad de la investigación, calidad del servicio, eficiencia en el
trabajo y volumen de la producción;
• El interés por las personas también se interpreta de forma amplia e incluye: el
grado de compromiso personal para la consecución de metas, el mantenimiento
de la autoestima de los trabajadores, la asignación de responsabilidades con base
en la confianza más que en la obediencia, la provisión de buenas condiciones de
trabajo y el mantenimiento de relaciones interpersonales satisfactorias
 Liderazgo como un continuo
• Robert Tannenbaum y Warren H Schmidt, desarrolladores del concepto del
continuo del liderazgo, han caracterizado bien la adaptación de los estilos de
liderazgo a diferentes contingencias. Consideran al liderazgo como una variedad
de estilos que abarcan desde el que está enfocado en el jefe, hasta el que lo hace
en el subordinado.
• Los estilos varían con el grado de libertad que un líder o gerente concede a sus
subordinados: así, en lugar de sugerir una elección entre los dos estilos de
liderazgo, autoritario o democrático, este enfoque ofrece un rango de estilos, sin
sugerir que uno siempre sea correcto y el otro siempre esté equivocado
• La teoría del continuo reconoce que el estilo de liderazgo apropiado depende del
líder, los seguidores y la situación.
 Liderazgo como un continuo
• Para Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir
en el estilo de un administrador pueden verse a lo largo de un continuo como:
1. Las fuerzas que operan en la personalidad del administrador, las cuales
incluyen su sistema de valores, confianza en los subordinados, inclinación
hacia los estilos de liderazgo y sentimientos de seguridad en situaciones
inciertas
2. Las fuerzas en los subordinados (como su disposición a asumir
responsabilidades, sus conocimientos y experiencia, y su tolerancia a la
ambigüedad) que afectarán el comportamiento del administrador
3. Las fuerzas de la situación, como los valores organizacionales y las
tradiciones, la efectividad de los subordinados cuando trabajan como unidad,
la naturaleza de un problema y lo factible de delegar la autoridad para
manejarlo con seguridad, y la presión del tiempo
 Liderazgo como un continuo
• Para Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir
en el estilo de un administrador pueden verse a lo largo de un continuo como:
1. Las fuerzas que operan en la personalidad del administrador, las cuales
incluyen su sistema de valores, confianza en los subordinados, inclinación
hacia los estilos de liderazgo y sentimientos de seguridad en situaciones
inciertas
2. Las fuerzas en los subordinados (como su disposición a asumir
responsabilidades, sus conocimientos y experiencia, y su tolerancia a la
ambigüedad) que afectarán el comportamiento del administrador
3. Las fuerzas de la situación, como los valores organizacionales y las
tradiciones, la efectividad de los subordinados cuando trabajan como unidad,
la naturaleza de un problema y lo factible de delegar la autoridad para
manejarlo con seguridad, y la presión del tiempo
 Enfoque situacional o de contingencia de liderazgo
• Conforme crecía la desilusión con los enfoques del gran hombre y las características para
comprender el liderazgo, la atención se volteó hacia el estudio de las situaciones y la
creencia en que los lideres son el producto de determinadas situaciones.
• Se realizó una gran cantidad de estudios con la premisa de que el liderazgo está muy
influido por la situación de la que surge el líder y en la que éste actúa, un enfoque
persuasivo indicado por la aparición de Franklin Delano Roosevelt en la Gran Depresión
del decenio de 1930 en Estados Unidos, y por el surgimiento en China de Mao Tse- Tung
en el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial
• Este enfoque en el liderazgo reconoce que existe una interacción entre grupo y líder, y
apoya la teoría del seguidor de que las personas tienden a seguir a aquellos a quienes
perciben (con precisión o sin ella) que les ofrecen un medio para realizar sus deseos
personales; el líder, entonces, es la persona que reconoce estos deseos y toma medidas o
emprende programas, diseñados para satisfacerlos
 Enfoque de contingencia para el liderazgo de Fiedler

• Aun cuando su enfoque en la teoría del liderazgo es sobre

todo el de analizar el estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus
colaboradores de la Universidad de Illinois desarrollaron una
teoría de contingencia del liderazgo, la cual sostiene que los
individuos se convierten en lideres no solo por los atributos
de sus personalidades, sino también por varios factores
situacionales e interacciones entre ellos y los miembros del
grupo
 Dimensiones clave de la situación de liderazgo
• Con base en sus estudios, Fiedler describe tres dimensiones clave de la situación de
liderazgo que ayudan a determinar que estilo será más efectivo:
1. Posición de poder. Este es el grado al cual el poder de un puesto, distinto de
otras fuentes de poder, como la personalidad o la experiencia, permite a un líder
hacer que los miembros del grupo cumplan sus instrucciones; en el caso de los
gerentes, es el poder que surge de la autoridad organizacional
2. Estructura de las tareas. En este caso Fiedler tiene en mente el grado al cual
pueden establecerse con claridad las tareas y se hace a las personas
responsables de estas
3. Relaciones líder-miembros. Se relaciona con el grado al que los miembros del
grupo están satisfechos con un líder, tienen confianza en él y están dispuestos a
seguirlo
 Estilos de liderazgo
• Para abordar su estudio, Fiedler estableció dos estilos de liderazgo importantes:
uno de ellos está dirigido primordialmente a las tareas, con lo cual el líder obtiene
satisfacción al ver que las tareas se cumplen; el otro está orientado a lograr
buenas relaciones interpersonales y obtener una posición de prominencia
personal
• Para medir los estilos de liderazgo y determinar si un líder está orientado
principalmente a las tareas, Fiedler utilizó una técnica de examen poco común,
basó sus descubrimientos en dos tipos de fuentes:
1. Calificaciones en una escala del compañero de trabajo menos preferido
(CTMP), que son calificaciones hechas por las personas de un grupo respecto a
aquel con quien menos les gustaría trabajar
2. Calificaciones en una escala sobre la similitud asumida entre puestos (SAP),
que se basan en el grado al cual los lideres ven a los miembros del grupo
como ellos mismos, en el supuesto de que las personas sentirán más agrado y
trabajarán mejor con aquellos que consideren más parecidos a ellos
 Estilos de liderazgo
• Con base en sus estudios de este método, y los de otros, Fiedler encontró que las personas que
calificaban alto a sus compañeros de trabajo (en términos favorables) eran aquellas que se
sentían más satisfechas de contar con relaciones interpersonales exitosas. Se consideró que las
personas que calificaron bajo a su compañero de trabajo menos preferido (en términos
desfavorables) sentían mayor satisfacción por el desempeño en las tareas
• Tras su investigación Fiedler llegó a algunas conclusiones interesantes. Reconoció que las
percepciones personales pueden no ser claras y hasta ser bastantes imprecisas, aunque encontró
que los siguiente es válido:
• El desempeño del liderazgo depende tanto de la organización como de los atributos del líder
mismo. Excepto por algún caso aislado, simplemente no es significativo hablar de un líder
efectivo y uno ineficaz; solo podemos hablar de uno que tiende a ser efectivo en una
situación e ineficaz en otra. Si queremos aumentar la efectividad organizacional y de grupo,
debemos aprender no sólo a cómo capacitar a los lideres con mayor efectividad, sino
también como desarrollar un ambiente organizacional en el que estos puedan desempeñarse
bien
 Investigación y administración de Fiedler

• Al revisar la investigación de Fiedler es evidente que no hay nada

automático o bueno en el estilo orientado a la tarea ni en el orientado a las
personas; la efectividad del liderazgo depende de los diversos elementos
en el ambiente del grupo, lo cual era de esperarse
• Varios estudios han puesto a prueba la teoría de Fiedler en diversas
situaciones, algunos han cuestionado el significado de la calificación CTMP
y otros han sugerido que el modelo no explica el efecto causal de dicha
calificación en el desempeño. Algunos descubrimientos no son
estadísticamente significativos y las medidas situacionales quizás no sean
totalmente independientes de la calificación CTMP
 ENFOQUE RUTA-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

• La teoría de la Ruta-Meta sugiere que la tarea principal del líder es aclarar

y establecer metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor
ruta para alcanzarlas y retirar los obstáculos
• La teoría propone que deben considerarse los factores situacionales que
contribuyen al liderazgo eficaz, entre ellos:
1. Las características de los subordinados: sus necesidades, confianza en sí
mismos y habilidades
2. El ambiente de trabajo, que incluye componentes como la tarea, el
sistema de recompensas y la relación con los compañeros
 Enfoque Ruta-Meta para la eficacia del liderazgo

• La teoría cataloga el comportamiento del líder en cuatro grupos:

1. El liderazgo de apoyo considera las necesidades de los subordinados, se
preocupa por su bienestar y crea un clima organizacional agradable.
Tiene el mayor efecto en el desempeño de los subordinados cuando
están frustrados e insatisfechos
2. El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las
decisiones de sus superiores, lo cual puede aumentar la motivación
3. El liderazgo instrumental proporciona a los subordinados lineamientos
específicos y aclara lo que se espera de ellos. Incluye aspectos de
planeación, organización, coordinación y control por parte del líder
4. El liderazgo orientado al logro supone al establecimiento de metas
desafiantes, busca la mejora del desempeño y confía en que los
subordinados alcanzarán metas elevadas
 Enfoque Ruta-Meta para la eficacia del liderazgo

• Más que suponer que suponer que existe una mejor forma de dirigir, esta
teoría sugiere que el estilo apropiado depende la situación. Las situaciones
ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y quizá
se requiera un estilo más orientado a las tareas, es decir, cuando los
subordinados están confundidos, el líder puede decirles que hacer y
mostrarles una ruta clara para alcanzar las metas
• En cambio, para tareas de rutina como las líneas de ensamblaje, una
estructura adicional (por lo común la que proporciona un líder orientado a
las tareas) puede considerarse redundante: los subordinados pueden creer
que estos esfuerzos son un control excesivo, lo que a su vez puede ser
insatisfactorio y, dicho de otra manera, loe empleados quieren que el líder
se mantenga lejos de su camino porque la ruta ya es bastante clara
 Enfoque Ruta-Meta para la eficacia del liderazgo

• La teoría propone que el comportamiento del líder es aceptable y satisface a los

subordinados en el grado en el que lo consideran una fuente de su satisfacción;
también que el comportamiento del líder eleva el esfuerzo de los subordinados,
es decir, es motivador, siempre que:
1. Este comportamiento haga que la satisfacción de las necesidades de los
subordinados dependa del desempeño efectivo
2. El comportamiento fortalezca el ambiente de los subordinados dirección, el
apoyo y las recompensas
• La clave de la teoría es que el líder influye en una trayectoria entre el
comportamiento y las metas. Puede hacerlo al definir los puestos y las
funciones de las tareas, retirar los obstáculos al desempeño, solicitar la ayuda
de los miembros del grupo y el esfuerzo de equipo, aumentar las oportunidades
de satisfacción personal en el desempeño del trabajo, reducir las tensiones y los
controles externos, aclarar y cumplir las expectativas de los miembros
 Liderazgo Transaccional y transformacional

• Administrar supone realizar las tareas gerenciales con efectividad y

eficiencia. Una de estas funciones se relaciona con dirigir en general y
liderar en lo particular, así que puede distinguirse entre los lideres
transaccionales y los transformacionales
• Los lideres transaccionales identifican que necesitan hacer los
subordinados para alcanzar los objetivos, lo que incluye aclarar las
funciones y las tareas organizacionales, establecer una estructura
organizacional, recompensar el desempeño y aportar a las necesidades
sociales de sus seguidores. Tales lideres trabajan duro y tratan de operar la
organización con efectividad y eficiencia
• Los lideres transformacionales expresan claramente una visión e inspiran a
sus seguidores; también tienen la capacidad de motivar, conformar la
cultura de la organización y crear un clima favorable para el cambio
organizacional