Claudio Alveal Peña Director Sindicato 3 UdeC
LEY NÚM. 21.643
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y
OTROS CUERPOS LEGALES, EN MATERIA DE
PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
¿Por que nace la ley Karin en Chile?
Esta ley surge en un contexto de necesidad urgente de
actualizar los protocolos laborales para asegurar un
ambiente de trabajo seguro y respetuoso, cruzado,
además, por la ratificación del Convenio 190, de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), que
aborda la violencia y el acoso en el ámbito laboral
¿Por qué se llama ley Karin?
Esta medida surgió como respuesta
al trágico caso de Karin Salgado, una
técnica en enfermería que se quitó la
vida el 12 de noviembre de 2019 a
raíz de un desgarrador caso de acoso
laboral que sufrió por parte de sus
colegas y superiores en el Hospital
Herminda Martín de Chillán.
Las principales modificaciones a la normativa
Modificación en el concepto de “acoso laboral”, donde se
elimina la reiteración como exigencia en las conductas de
hostigamiento.
Introduce el concepto de violencia laboral y amplía la
protección a trabajadores ante conductas de personas ajenas
a la empresa.
Se aplicará un protocolo para regular la identificación de
riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y
violencia en el trabajo.
Se optimizará el proceso de investigación y castigo del acoso
sexual.
"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en
un trato libre de violencia, compatible con la dignidad
de la persona y con perspectiva de género, lo que, para
efectos de este Código, implica la adopción de medidas
tendientes a promover la igualdad y a erradicar la
discriminación basada en dicho motivo. Son contrarias a
lo anterior, entre otras conductas, las siguientes:
a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta
que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que
se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que
tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.
c) La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos
a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas
conductas que afecten a las trabajadoras y a los
trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios,
por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre
otros.".
Artículo 211-A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho
a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a
prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual,
laboral y la violencia en el lugar de trabajo.
Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las
trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del
acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los
organismos administradores de la ley N° 16.744.
El protocolo al que hace referencia el inciso anterior incorporará,
a lo menos, lo siguiente:
a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos
psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo, con perspectiva de género.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con
objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y
velar por su mejoramiento y corrección continua.
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los
trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y
evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que
deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades
de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y
violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los
servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento
o empresa.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra
de todos los involucrados en los procedimientos de
investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente
a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo,
deberá contener mecanismos de prevención, formación,
educación y protección destinados a resguardar la debida
actuación de las trabajadoras y de los trabajadores,
independiente del resultado de la investigación en estos
procedimientos.
"Artículo 211-B.- Los procedimientos de investigación
regulados en este párrafo deberán sujetarse a los
principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y
perspectiva de género.
Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo,
establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las
investigaciones.".
"Artículo 211-B bis.- En caso de acoso sexual, laboral o
violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer
llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la
empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva
Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada
verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un
acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una
copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.
Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de
manera inmediata las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar
la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la
persona denunciante y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar
considerarán la separación de los espacios físicos, la
redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a
la persona denunciante atención psicológica temprana, a
través de los programas que dispone el organismo
administrador respectivo de la ley N° 16.744.
Si la denuncia es realizada ante la Inspección del
Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de
una o más medidas de resguardo de las señaladas
en el inciso anterior, en el plazo máximo de dos
días hábiles, las que se deberán adoptar de
manera inmediata, una vez que se notifiquen de
conformidad con el artículo 508.".
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"Artículo 211-C.- Si la denuncia es presentada en
la empresa, establecimiento o servicio, el
empleador dispondrá la realización de una
investigación interna de los hechos o, en el plazo
de tres días, remitirá los antecedentes a la
Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso, la investigación deberá
concluirse en el plazo de treinta días.
Si se opta por una investigación interna, ésta deberá
constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y
garantizar que ambas partes sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida
junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo
respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para
pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo
referido y de no existir tal pronunciamiento, se
considerarán válidas las conclusiones del informe,
especialmente para efectos de adoptar medidas
respecto de las personas afectadas.
En el caso de las conductas establecidas en la letra c) del
inciso segundo del artículo 2, las conclusiones contendrán
las medidas correctivas que adoptará el empleador en
relación con la causa que generó la denuncia.
Las investigaciones a las que hace referencia el presente
artículo deberán ajustarse siempre a las directrices
establecidas en el Reglamento al que alude el artículo 211-
B. Cuando éstas se realicen por el empleador deberá
designar preferentemente a un trabajador o trabajadora
que cuente con formación en materias de acoso, género o
derechos fundamentales.".
"Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe
de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el
empleador deberá disponer y aplicar las medidas o
sanciones que correspondan, dentro de los siguientes
quince días contados desde su recepción.
Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas
dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la
persona denunciante como a la denunciada.
El empleador deberá, en los casos que corresponda,
aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las
letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Con todo, en el
caso de lo dispuesto en la letra f) del N° 1 deberá evaluar
la gravedad de los hechos investigados, lo que
consignará en las conclusiones del informe.
El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá
impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para
ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para
desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el
informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que
motivaron el despido.
Adicionalmente, el empleador estará obligado a
entregar información a la persona denunciante respecto
de los canales de denuncias de hechos que puedan
constituir eventuales delitos en el contexto del acoso
sexual, laboral o la violencia en el trabajo.".
conductas que serán delito en la
nueva ley
•Restringir a un subordinado las posibilidades de
hablar.
•Separar a un trabajador de sus compañeros
cambiándolo de lugar.
•Prohibir a los compañeros que hablen con una
determinada persona.
•Obligar a alguien a realizar labores en contra de
su conciencia.
•Juzgar el desempeño de un trabajador de forma
ofensiva.
•Cuestionar injustificadamente las decisiones de
un trabajador.
•No asignar tareas a un trabajador o asignarle
tareas por debajo de sus capacidades.
•Asignar tareas degradantes a un trabajador.
•Asignar tareas con datos erróneos a un
trabajador.
•No establecer comunicación directamente con un
trabajador.
•Tratar a un trabajador como si no existiera.
•Criticar reiteradamente la vida privada de un
trabajador.
•Terror telefónico realizado por el acosador.
•Dejar en ridículo a un trabajador.
•Insinuar que un trabajador tiene problemas
psicológicos.
•Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
•Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un
trabajador.
•Burlarse de la vida privada de un trabajador.
La Ley Karin redefine el panorama legal en relación con el
acoso laboral y sexual. Eliminando la necesidad de reiteración
en el tiempo para considerar una conducta como acoso
laboral, la nueva legislación amplía el espectro de protección a
los trabajadores.
Además, introduce la figura de la violencia en el mundo del
trabajo, reconociendo la responsabilidad del empleador en la
protección de sus trabajadores frente a terceros.
La importancia de establecer una política clara de prevención
de acoso y discriminación en las empresas, que incluya
definiciones claras de acoso, canales de denuncia accesibles y
procesos de investigación justos.
