Exposición

LEY KARIN
Norma y entrada en vigencia

• LEY 21643 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y

OTROS CUERPOS LEGALES, EN MATERIA DE
PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL
ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
• Entrada en vigencia 01-08-2024
• Otra normativa a considerar:
• Circular 3813 SUSESO de 07-06-24
• Decreto 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 28-
05-24
• Dictamen 362/19 de la DT 07-06-24
Otra normativa a considerar
• Circular 3813 SUSESO de 07-06-24 Asistencia Técnica para la
prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
y otros aspectos contenidos en la Ley Karin N°21.643
• Decreto 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social 28-05-
24 aprueba reglamento que establece las directrices a las
cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación
de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
• Dictamen 362/19 de la DT 07-06-24
 • Regula acoso sexual
• Nueva noción de acoso laboral
• Regula violencia en el trabajo ejercida por terceros
• Impone al empleador obligación de contemplar
protocolo de prevención
Importanc • Impone al empleador la obligación de establecer un
ia Ley procedimiento investigación del acoso en
Reglamento interno
Karin • Impone obligación al empleador de tomar medidas
de resguardo y/o protección para la víctima de
acoso laboral, sexual o violencia ejercida por
terceros.
• Impone al empleador la obligación de derivar
oportunamente a Mutualidad para atención de
salud mental.
 • Las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en
Modificaci • Un trato libre de violencia,
• Compatible con la dignidad de la
ón Art. 2 persona
Código del • Con perspectiva de género, lo que
implica la adopción de medidas
Trabajo tendientes a promover la igualdad y a
erradicar la discriminación basada en
género
Acoso sexual

Ley antigua Nuevo concepto Ley Karin

El que una persona realice en forma El que una persona realice, en forma
indebida, por cualquier medio, indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. laboral o sus oportunidades en el empleo.
Circular 3813 SUSESO señala ejemplos
de conductas que son acoso sexual
Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conductas
verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales,
acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. La característica
esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

Enviar mensajes o imágenes Contacto o comportamiento sexual
Ofrecer recompensas o beneficios a Presionar a alguien para que realice
sexualmente explícitos o participar en no deseado o no consensuado. En general, cualquier requerimiento
cambio de favores sexuales o una actividad sexual en contra de su
acoso o coerción sexualizada a través Incluye contacto físico, roce contra de carácter sexual no consentido por
amenazar con consecuencias voluntad mediante amenazas,
de plataformas digitales sin el alguien, pellizcos, besos deliberados la persona que los recibe
negativas ante la negación. manipulación u otros medios.
consentimiento del destinatario. no deseados.
 Modifica acoso laboral

Antiguo Concepto Nuevo concepto (Ley Karin)

Toda conducta que constituya agresión u Toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el hostigamiento ejercida por el empleador o por
empleador o por uno o más trabajadores, en uno o más trabajadores, en contra de otro u
contra de otro u otros trabajadores, por otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea
cualquier medio, y que tenga como resultado que se manifieste una sola vez o de manera
para el o los afectados su menoscabo, maltrato reiterada, y que tenga como resultado para el o
o humillación, o bien que amenace o los afectados su menoscabo, maltrato o
perjudique su situación laboral o sus humillación, o bien que amenace o perjudique
oportunidades en el empleo. su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo
Circular 3813 SUSESO señala ejemplos
de conductas que son acoso laboral
El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico,
abuso emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación
laboral. Ejemplos de acoso psicológico, abuso emocional o mental.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

Aislamiento, cortar o restringir el contacto de
una persona con otras, privándola de redes de Hacer comentarios despectivos sobre la
Juzgar el desempeño de un trabajador de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, El uso de nombres ofensivos para inducir el Usar lenguaje despectivo o insultante para apariencia, inteligencia, habilidades,
manera ofensiva. rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por rechazo o condena de la persona menospreciar o degradar a alguien competencia profesional o valor de una
orden de un jefe o por iniciativa de los persona.
compañeros de trabajo.
Regula violencia en el trabajo ejercida
por terceros ajenos a la relación laboral

“entendiéndose por tal aquellas

Ojo, asumimos obligación
conductas que afecten a las
directa de prevención y
trabajadoras y a los
derivación en subcontratación
trabajadores, con ocasión de la
por actos de acoso o maltrato
prestación de servicios, por
de parte de trabajadores de la
parte de clientes, proveedores
empresa mandante.
o usuarios, entre otros.”
 Incorpora nuevo criterio de discriminación

Antiguo concepto Ley Karin

Los actos de discriminación son las distinciones, Los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia
materna, amamantamiento, edad, estado civil, materna, amamantamiento, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
idioma, creencias, participación en organizaciones idioma, creencias, participación en organizaciones
gremiales, orientación sexual, identidad de género, gremiales, orientación sexual, identidad de género,
filiación, apariencia personal, enfermedad o filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto discapacidad u origen social o cualquier otro motivo,
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación. oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Conductas que no son acoso ni violencia
Reglament • Debe contemplar:
• El protocolo de prevención respecto del
o interno acoso sexual, laboral y la violencia en el
trabajo,
• el procedimiento al que se someterán las
trabajadoras y los trabajadores, en
conformidad a lo dispuesto en el Título IV del
Libro II, el que considerará las medidas de
resguardo que se adopten respecto de los
involucrados y las sanciones que se
aplicarán.
• El empleador que no se encuentre obligado a confeccionar el
Reglamento Interno debe poner en conocimiento de las
trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención
respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el
procedimiento de investigación y sanción al que se someterán
dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de
trabajo.
• el que considerará las medidas de resguardo que se adopten
respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
• Lo anterior deberá constar por escrito y se incorporará en el
Reglamento a que se refiere el artículo 67 de la ley N° 16.744.
• Para efectos de la elaboración del procedimiento de investigación
y sanción, el empleador podrá contar con la asistencia técnica del
organismo administrador de la ley referida al que se encuentre
afiliado.
 • Las trabajadoras y los trabajadores tienen

Obligación de
derecho a que el empleador adopte e
implemente las medidas destinadas a
prevenir, investigar y sancionar las conductas

implementar de acoso sexual, laboral y la violencia en el

lugar de trabajo.

protocolo de • Los empleadores deben elaborar y poner a

disposición de las trabajadoras y de los
trabajadores un protocolo de prevención del
prevención acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo, a través de los organismos
administradores de la ley N° 16.744.
 a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales
asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de
género.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para
controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección
continua.

Contenido
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las
trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de
prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y

del responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.

d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo,

protocolo
conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del
establecimiento o empresa.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en
los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a
denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos
de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida
actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la
investigación en estos procedimientos.
Ejemplo: establecer como conducta prohibida en Reglamento Interno o en
contratos de trabajo ventilar el contenido de la denuncia o declaraciones en
procedimiento de acoso laboral y/o sexual. Establecer como conducta prohibida realizar
denuncias falsas o con la sola finalidad de obtener la separación de la o el denunciado.
 Obligación
de • El trabajador puede optar por denunciar directamente en la DT.
• En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona
implementar afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal
a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del
un Trabajo.
• Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba
procedimient deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona
denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona
o de denunciante.
• Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera
investigación inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados. (considerar la gravedad de los hechos imputados, la
seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo).
• Medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios
físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a
la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de
los programas que dispone el organismo administrador respectivo
de la ley N° 16.744.
• Frente a denuncia el empleador dispondrá la realización de una investigación
interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la
Inspección del Trabajo respectiva.
• Plazo de investigación: la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta
días.
• La investigación debe constar por escrito
• Debe ser llevada en estricta reserva
• Se debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus
dichos.
• Una vez finalizada se debe dictar una resolución con conclusiones y remitir el
expediente de investigación a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual
tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta.
• En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento,
se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para
efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.
• En el caso de las conductas de violencia ejercidas por terceros las conclusiones
contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con
la causa que generó la denuncia.
 • Perspectiva de género

Principios del • No discriminación

• No revictimización
procedimient • Confidencialidad

o • Imparcialidad
• Celeridad
(Reglamento Decreto 21, art 2)
• Razonabilidad
• Debido proceso
• Colaboración
Obligaciones
de los
empleadores
Elaborar y poner a disposición de los Informas a los trabajadores
Elaborar y poner a disposición de los Garantizar la correcta sustanciación del
trabajadores el procedimiento de semestralmente los canales de
trabajadores el protocolo de prevención procedimiento de investigación
investigación recepción de denuncias

en el
procedimient
Informar al denunciante los hechos que
Informar al denunciante el derecho de
Informar la facultad del empleador de puedan ser constitutivos de delito penal, Garantizar y supervisar el cumplimiento
denunciar ante el empleador o la
derivar la denuncia a la DT y de denunciar ante el MP, Carabineros o de las medidas de resguardo
Dirección del Trabajo
PDI

o Informar a contratistas, servicios

(Reglamento Decreto 21, art. 6) transitorios y proveedores de la
Derivar al trabajador denunciante a ocurrencia de hechos de violencia de
Dar facilidades a los participantes del
programa de atención psicológica de la Abstenerse de intervenir en la parte de terceros, en donde haya
proceso para que colaboren con el
mutualidad, garantizando el acceso a las imparcialidad del investigador involucrados trabajadores de sus
mismo
prestaciones empresas. Realizar coordinaciones para
la investigación y adopción de medidas
de resguardo.

Dar respuesta a organizaciones

Informar requerimientos de la DT sobre
sindicales conforme al art. 220 numero
estado y desarrollo de la investigación
8 CT
Aplicación de sanción por acoso
laboral o sexual
Por el informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar
las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.

Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la
persona denunciante como a la denunciada.

El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las
letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del N° 1 deberá evaluar
la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe.

Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de

los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual,
laboral o la violencia en el trabajo
 Debemos prevenir,
investigar y
sancionar el acoso y
la violencia en el
trabajo