GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

-Recursos Humanos : Personas que trabajan en las

empresas.

-Estrategia de R.H. : Plan maestro o enfoque que

adopta la empresa para lograr sus objetivos.

-Táctica de R.H. : Políticas especificas para

alcanzar los fines estratégicos.
 FACTORES QUE AFECTAN LA GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

- Políticas internas de la empresa .

- Los individuos: necesidades, motivaciones y

grupos .

- Factores del entorno: globalización, legislación,

evolución .
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Definicion :

Es un conjunto de políticas y practicas necesarias

para dirigir aspectos de los cargos gerenciales
relacionado con las personas o Recursos
Humanos.
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Definicion :

Es una función administrativa dedicada a la

adquisición, entrenamiento, evaluación y la
remuneración del empleado .
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Definicion :

Es un conjunto de decisiones integradas sobre las

relaciones del empleo que influyan en la eficacia
de los empleados y las organizaciones.
 CAMBIOS EN LA GESTIÓN R.H

Industrialización clásica :Personas vistas como

(1,900 - 1950) mano de obra.

Industrialización neoclásica :Personas vistas como

(1951 - 1990) recursos humanos.

Era de la información :Personas vistas como

(1990 en adelante ) socias.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

a) Objetivos sociales

• Cumplimiento de leyes.

• Servicios que presta la empresa.

• Relaciones Empresa-Sindicato.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

b) Objetivos de la organización

• Posición competitiva.

• Estrategia de crecimiento.

•Afrontar el cambio.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

c) Objetivos individuales

•Necesidades individuales.

•Capacitación y Desarrollo.
 LA PLANIFICACIÓN DE LOS R.R.H.H

Proceso que utiliza la organización para asegurar

la cantidad y calidad adecuada de personal para

cumplir con las metas establecidas.

 LA PLANIFICACIÓN DE LOS R.H.

Se necesita :

• Conocer los planes de la organización (futuro).

•Conocer la oferta interna y externa de la

mano de obra.

•Conocer el manejo o políticas de la competencia.

ESTRATEGIA DE R.H. Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL

Empresas Estrategia de R.H

•Empresas •Flexibilidad.
orientadas al •Reclutamiento
crecimiento externo.
•Compra de talentos.
•Sueldos variables.

•Formación externa
ESTRATEGIA DE R.H. Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL

Empresas Estrategia de R.H

•Empresas de •Planificación
posición estable detallada del trabajo.
•Reclutamiento interno.

•Capacitación en
puestos de trabajos.
•Creación de talentos
 ESTRATEGIA DE LOS R.H (EMPRESAS
COMPETITIVAS)
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
•Liderazgo de costo. •Producción eficaz.
•Descripción detallada
del trabajo.
•Planificación detallada
del trabajo.
•Capacitación en el puesto.
•Uso de la evaluación como
mecanismo de control.
 ESTRATEGIA DE LOS R.H (EMPRESAS
COMPETITIVAS)
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
•Diferenciación •Planificación difusa
del trabajo.
•Reclutamiento
externo.
•Sistema de sueldos
basado en individuos.
•Uso de la evaluación
como mecanismo de
desarrollo.
 ESTRATEGIA DE LOS R.H (EMPRESAS
COMPETITIVAS)
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
•Convergencia •Combinación de las
estrategias anteriores.
 CAPACIDADES REQUERIDAS POR LA OFICINA DE R.H.

- Liderazgo.
- Conocimiento del negocio.
- Pensamiento estratégico de R.H.
- Técnicas de proceso.
- Tecnologías de R.H.
EL ROL DE LA OFICINA DE R.H.

I. Etapa – Evitar problemas.

ll. Etapa – Especialización funcional.

lll. Etapa – Consideración limitada .

lV. Etapa – Socio estratégico.

 PROCESOS DE LA GESTIÓN DE R.H

Admisión de las personas •Reclutamiento, selección y socialización.

Aplicación de las personas •Diseño de cargo y evolución.

Compensación de las personas •Compensación , remuneración y beneficios.

Desarrollo de las personas •Capacitación y desarrollo.

•Programa de cambios y comunicaciones.

Mantenimiento de las personas •Disciplina.

•Higiene, seguridad y calidad de vida.
•Relaciones en el sindicato.

Monitoreo de personas •Sistema de información general.

•Base de datos.
FASES DEL PROCESO DE INCORPORACIÓN

Reclutamiento Proceso mediante el cual la

empresa anuncia al mercado la
disponibilidad de puestos.

Selección Proceso que comprende el

establecimiento de las cualidades
requeridas para el puesto hasta la
decisión de contratación.

Socialización Se refiere a la integración del

empleado a la empresa y su
puesto.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Es el conjunto de candidatos que buscan empleo

(demanda).

MERCADO LABORAL

Se refiere a las oportunidades de

empleo y vacantes que ofrecen las
empresas.
 MERCADO LABORAL
Predomina la oferta : Exceso de vacantes.
Candidatos escogen.
Buenos sueldos.
Alta rotación.
Predomina la demanda : Escasez de vacantes.
Candidatos compiten.
Bajos sueldos.
Baja rotación.
 RECLUTAMIENTO DE R.H.
• Es un conjunto de actividades diseñadas para
traer hacia una empresa un conjunto de
candidatos calificados y capaces de ocupar
cargos.

• Puede ser interno o externo.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Avisos en medios de comunicación.

• Avisos en carteles.
• Agencias de reclutamiento.
• Contactos con centros de estudios.
• Presentación por recomendación.
• Archivo pasivo.
TEMAS A CONSIDERAR EN EL RECLUTAMIENTO

• Fuentes de captación
• Costo
• Candidatos externos o internos
• La planificación de reclutamiento
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso de elección del mejor candidato

para el cargo puesto disponible considerando las
actuales condiciones del mercado laboral.
 CONSIDERACIONES PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

• Descripción y análisis de cargo.

• Estándares de desempeño.
• Necesidades, motivaciones y valores.
• Decisión de contratar o rechazar.
ETAPAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
• Solicitud (hoja de vida)
• Entrevista (libre o dirigida)
• Pruebas : - de conocimiento(orales, escritas, de
realización).
- de personalidad.
- físicas.
• Investigación de referencias.
• Examen medico.
• Análisis y decisión.
LA DECISIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

• Depende : nivel del cargo opuesto a contratar

políticas propias de la empresa.

• Quienes deben intervenir:

- la oficina de personal .
- jefes.
- compañeros futuros.
 SOCIALIZACIÓN

Proceso mediante el cual el nuevo empleado es

integrado a la empresa, a su oficina y puesto de
trabajo. Debe ser un proceso planificado .
 SOCIALIZACIÓN

Fases :

1.- Previa

2.- De encuentro

3.- De asentamiento
 DISEÑO DE CARGOS
• Esta condicionado por el diseño de la
organización.
• Responde a: ¿Cómo se estructuran y se distribuyen
sus órganos y cargos?
¿Cuáles son las relaciones de
comunicación ello?
¿Cómo se distribuyen el poder y como
deberán funcionar las cosas ?
 DISEÑO DE CARGOS
• Cada departamento esta formado por un conjunto de
cargos .
• Cargo : Es la descripción de todas las actividades
desempeñadas por una persona, el cual ocupa
cierta posición formal en el organigrama de la
empresa (nivel jerárquico);
La subordinación, los subordinados y el
departamento en el que esta situado.
, la calificación de los ocupantes y las
recompensas .
 MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS

• Modelo clásico o tradicional .

• Modelo Humanístico .

• Modelo Situacional .
 MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS
Modelo Clásico o Tradicional

• Comienzos [Link]
• aspectos :
- Persona como aprendiz de la
maquina.
- Fragmentación del trabajo.
-Énfasis en la Eficiencia
( Homo Económicas).
- Permanencia .
 MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS
Modelo Humanístico

- Modelo de Relaciones Humanas

• aspectos :
- Homo Social.
- Énfasis en la persona y grupos
sociales.
- Se preocupa por el contexto del
cargo.
 MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS
Modelo Situacional o contingencia

- Utiliza tres variables :

- La Persona.
- La Tarea .
-La Estructura de la organización

Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisión de cargo

 MODELO DE DISEÑOS DE CARGOS
Modelo Situacional o contingencia

- Dimensiones:
- Variedad.
- Autonomía .
-Significado de las tareas.
- Identidad de las tareas.
-Retroalimentación
 ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO
Reorganización y ampliación del cargo

- Ofrece:
- Motivación intrínseca.
- Desempeño de Alta calidad .
-Satisfacción en el trabajo .
- Reduciendo ausencias y rotación.
 ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO
Son :

-Vertical : Añade tareas mas complejas.

-Horizontal :añade tareas varias con la misma

complejidad .
ESTADOS CRÍTICOS DEL DISEÑO DE CARGO

- Percepción del significado del trabajo.

- Percepción de la responsabilidad de resultado.

- Conocimiento de Resultados.
IMPLEMENTACIÓN DEL DISEÑO DE CARGO

- Tareas combinadas.
- Formación de unidades naturales de trabajo.
- Relación directa con el cliente o usuario
- Carga vertical.
- Apertura de canales de retroalimentación .
- Creación de grupos autónomos .
 DESCRIPCIÓN DE CARGOS

- Concepto : es un retrato simplificado del

contenido y de las principales
responsabilidades del cargo (que
hace, cuando hace , como hace,
donde hace y porque lo hace) .

- Es un Documento Escrito .
DESCRIPCIÓN DE CARGOS FORMATO

I. Nombre del Cargo .

II. Resumen del Cargo .

lll. Relaciones .

lV. Requisitos .

V. Responsabilidades .
 ANÁLISIS DE CARGOS

Significa detallar que exige el cargo del ocupante

en termino de conocimientos, habilidades y
capacidades para desempeñarlos de manera
adecuada .
FACTORES DE ESPECIFICACIÓN EN EL ANÁLISIS DE CARGO

Requisitos intelectual

Requisitos Físicos
Factores

Responsabilidades

Condiciones del trabajo

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS

Individual .
1.- Método de Entrevista Grupal .
Jefe.
2.- Método de Cuestionario .

3.- Método de Observación .

ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE CARGO

1.- Examinar la estructura de cargo y de la

organización.
2.- Definir la información requerido .
3.- Seleccionar los Cargos que deben analizar .
4.- Recolectar los datos necesarios .
5.- Prepara la descripción de cargo
6.- Prepara las especificaciones del cargo .
 USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Función Información Resultado

Diseño de cargo. Tareas, calificaciones
Estructura organización
resultados esperando
de cargos.
recompensas.

Reclutamiento Calificación Selección y

Y selección . promoción.
Análisis de cargos

requerida.

Capacitación y Tareas, habilidades Programa de

desarrollo. , comportamiento, capacitación.
actitudes.
Resultados Criterio de
Evaluación del evaluación del
esperados
desempeño . desempeño.
(indicadores).

Tareas, habilidades , Descripción y

Remuneración comportamiento, clasificación de
Premios e intensivos. cargo , franjas
salariales.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Definición:

Proceso mediante el cual se mide el rendimiento

global del trabajador.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mejora la EFICACIA de la
organización .
Evaluación del
Dependiendo de lo que reciba el
desempeño trabajador como el resultado del
proceso podría mejorar la
ATRACTIVIDAD y la UNIDAD .
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Finalidad :

Es mejorar el desempeño del trabajador mediante un

proceso de retroalimentación acerca de la manera en
que está cumpliendo con la labor que se espera de
él.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los Sistemas formalizados son útiles para :

-Identificar y registrar el rendimiento de los empleados para

conocer los que cumplen, exceden o no alcanzan el
rendimiento esperado.

-Evaluar el sistema de incorporación : Reclutamiento,

evolución y socialización.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los Sistemas formalizados son útiles para :

- Decisiones de promociones internas,

compensaciones , etc.

- Establecer planes de capacitación y desarrollo.

- Planear líneas de carrera individuales .

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Un proceso de evaluación correctamente diseñado y aplicado ; y
MAYORITARIAMENTE ACEPTADO contribuye a :
Eficacia Atractividad Unidad
-Mejora el desempeño en el puesto -Mejora la confianza del -Compatibiliza las declaraciones
de trabajo. individuo. de la empresa con la realidad.

-Mejora la productividad y calidad -Apoya el desarrollo individual. -Ayuda a la identificación.

del trabajo.
-Fuente de información para - Influye en la calidad de vida de la
-Son fuertes de información para planes de capacitación y organización .
decisiones de promoción o cambio. desarrollo.

-Base para mejorar el diseño del -Desarrolla el sentido de progreso.

puesto.
-mejora la autoestima:
-Afecta la relación de jefes Elimina temores de incompetencia
subordinados. o ignorancia.

-Auxilia al plan de
compensaciones.

-Agiliza la toma de decisiones.

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se pueden establecer sistemas de evaluación

diferentes para cada nivel o categoría, pero deben
ser uniformes para cada categoría.
La uniformidad permitirá efectuar
comparaciones.
 Evolución del enfoque : EVALUACION DE DESEMPEÑO
Enfoque tradicional Enfoque moderno
 Evalúa méritos.  Evalúa resultados.
 Subjetivo.  Objetivo.
 Proceso rígido.  Proceso flexible.
 No estimula la comunicación.  Se estimula la comunicación.
 Mide actitudes y  Mide estándares, metas y
capacidades. capacidades.
 No se dan a conocer  Se dan a conocer los
resultados. resultados.
 No mide el desempeño  Mide el desempeño
productivo. ´productivo.
 Considera el desempeño  Considera la contribución al
individual. grupo.
 Se aplica una vez al año  Es un proceso continuo.
 Beneficios de la evaluación del desempeño
Para el Trabajador Para el Jefe Para la empresa
 Conoce mejor lo que  Le permite transmitir  Se promueven
la empresa valoriza. las medidas que va a actitudes beneficiosas
 Conoce lo que su jefe aplicar para mejorar. para la empresa.
espera de él .  Mejora la  Oportunidad para
 Conoce lo que su jefe comunicación con los evaluar su potencial
piensa de él. trabajadores humano.
 Es oportunidad para  Le permite planificar  Identifica individuos
autoevaluarse. mejor el trabajo. con potencial (o al
 Lo estimula a mejorar contrario).
su rendimiento.  Permite cultivar
 Lo estimula a relaciones de justicia
capacitarse. y equidad.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Basados en el desempeño pasado Basados en el desempeño futuro

 Se basan en resultados logrados antes de  Tratan de medir el desempeño futuro,

la evaluación. mediante la evaluación del potencial del
 Como ya ocurrió, puede ser medido más empleado, o el establecimiento de
fácilmente. objetivos de desempeño.
 Como ya ocurrió, no se puede modificar.

Métodos utilizados Métodos utilizados

 Escalas de puntuación.  Autoevaluaciones.

 Lista de Verificación.  Administración por objetivos.
 Método de selección obligatoria.  Evaluaciones psicológicas.
 Registro de acontecimientos.  Método de los centros de evolución.
 Evaluación Comparativa.
 Escalas de Calificación conductual.
 Método de verificación de campo.
 Establecimiento de categorías.
CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS IMPORTANTES

• Amplia y oportuna difusión del sistema de

evaluación .
• Frecuencia de las evoluciones.
• Capacitación a los evaluadores.
• Manejo de las entrevistas de evaluación.
• Entrevistas de retroalimentación
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS POLÍTICAS DE
COMPENSACIÓN CAMBIAN DE ACTIVIDADES A RESULTADOS

• Se evaluaba y pagaba por el tiempo o la cantidad producida.

• Cuentan los resultados : rentabilidad, negocios concretados,
satisfacción del cliente, terminación de procesos “ad hoc”,etc.
• En este esquema el criterio de sueldos por rango o antigüedad
va perdiendo importancia. Interesa el aporte a la
organización .
CAMBIAN LOS CRITERIOS DE ASCENSO: LA HABILIDAD
EN VEZ DEL RENDIMIENTO

• Se distingue claramente lo que es recompensa de

lo que es ascenso.
• El pago recompensa el trabajo bien hecho. El
ascenso no.
• El ascenso es función de la habilidad no del
desempeño. Es un cambio no una recompensa.
 CAMBIAN LOS VALORES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura Antigua Cultura Moderna
 El objetivo es tener contento al  Los clientes pagan nuestro
jefe. Sólo así obtendré sueldo. Es a ellos quienes hay
aumentos. que complacer.
 Todos los puestos son
 Yo soy uno más de la cadena. esenciales. El mío también es
Lo mejor es no “hacer olas” importante.
 Venir a Trabajar no me da
 Cuanto más subordinados derecho a cobrar. Me pagan
tenga, mas importante soy yo. por el valor que creo.
 Pertenezco a un equipo.
 “Siempre ha sido así”. Fracasamos o nos salvamos
Mañana será lo mismo de juntos.
hoy  Nadie sabe lo que pasara
mañana.
El aprendizaje es constante.
PROCESO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN

Estrategia
Organizacional

Estrategia de
[Link].
Establecimiento de Diseño del sistema
Estándares de de Evaluación
desempeño
Evaluación del
desempeño

Registro de resultados

Ejecución de acciones

Evaluación del sistema

COMPENSACIONES DE PERSONAL
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

 El salario base

Componentes de un  Los incentivos

programa de
compensaciones.
salariales

 Las prestaciones o
retribuciones indirectas
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

La Retribución otorgada al trabajador tiene como

finalidad compensar lo que el trabajador entrega a
la organización.

Retribuciones

Empresa Trabajador

Rendimiento
ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Salario Base

Incentivos Salariales

Prestaciones ó
Retribuciones indirectas
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Las dimensiones de la organización:

Criterio general básico para el diseño del plan de retribuciones .

Salario Base Eficacia –

Extrinsico
Incentivos Salariales Eficacia –
Intrínsico
Prestaciones ó Trascendente
Retribuciones indirectas
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Encontrar el punto de equilibrio entre la

satisfacción por la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa, constituye
un objetivo de la administración de las
compensaciones .
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Objetivos de la Administración de las Compensaciones .

Reclutamiento de personal
calificado
Retener a los empleados
actuales
Buscar la equidad (interna y
externa)
Promover un alto desempeño

Controlar los costos

Cumplir disposiciones legales
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
Criterios específicos para diseñar un plan de compensaciones

1. Niveles salariales del mercado laboral .

2. Estructura salarial en relación con la estructura
organizativa .
3. El criterio de equidad.
4. Proporción entre la parte fija y la parte variable.
5. Importancia de las compensaciones no monetarias.
6. Remuneración públicas o remuneraciones secretas.
7. Decisiones salariales centralizadas o descentralizadas .
8. Contribuciones individuales o del grupo.
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Herramientas para el diseño de un plan de compensaciones

Evaluación de puestos

Investigación del
mercado laboral
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
Evaluación de un programa de Compensaciones.

Factores o indicadores a considerar :

Tasa de rotación del personal .
Ausentismo.
Quejas relativas a compensaciones, individuales o
grupales(sindicatos).
Muestras de descontento.
Desempeño por debajo de lo esperado.
Falta de Motivación.
Falta de Satisfacción.
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Proceso para el establecimiento de un plan

salarial basado en el puesto de trabajo
A. Clasificación del puesto de trabajo
1. Análisis del puesto de trabajo.
2. Descripción del puesto de trabajo .
3. Especificación del puesto de trabajo.
4. Determinación del valor relativo del puesto.
5. Jerarquización de los puestos.
6. Clasificación por los puestos por niveles.
 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Proceso para el establecimiento de un plan

salarial basado en el puesto de trabajo

B. Estudio del mercado

1. Investigar valor de puestos .

2. Establecimiento de la política salarial

 ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Proceso para el establecimiento de un plan

salarial basado en el puesto de trabajo
C. Análisis de la equidad individual.
1. Criterios : Experiencia, antigüedad ,
rendimiento.

[Link]ón del salario individual .

ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Son recompensas colectivas que proporcionan

seguridad a los empleados y sus familias.

Complementan el salario base.

Forman parte del Plan general de Compensaciones.
No son en dinero .
Cubren riesgos de
enfermedad,accidentes,desempleo,vejez y muerte .
Pueden comprender guarderías, gimnasios, etc.
ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

El diseño plan de presentaciones debe

considerar :

La estrategia de la empresa.

El costo del plan.
Las características de su fuerza laboral.
La Combinación de prestaciones.
ADMINISTRACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Origen de las prestaciones.

A) Obligatorias por la ley .

B) Voluntarias de parte de la empresa .

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS

Fundamentos :
 Es un sistema complementario al Plan o Sistema
salaria .
 Quienes más trabajen y más produzcan, deben ser
recompensados adecuadamente.
 El incentivo debe tener un contenido de justicia:
Debe premiar el mérito .
RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS

Supuestos base :
 Los trabajadores, sean individualmente o como parte de un
equipo, contribuyen de manera diferente, no sólo en lo que
hace sino en la forma en que lo hacen.
 Los resultados de la empresa dependen del rendimiento,
individual y colectivo, de sus trabajadores.
 La compensación del rendimiento es importante para atraer,
retener y motivar a los mejores trabajadores.
RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS

Tipos de planes de incentivos

A. En función del rendimiento individual.
B. De acuerdo al rendimiento de un equipo o de una
unidad de la empresa .
C. Según el rendimiento de toda la empresa.
D. Por grupos especiales.
E. Una combinación de 2 ó mas de los anteriores.
RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS

Objetivos :

Lograr la confianza de los involucrados.

Fomentar una cultura de rendimiento.
Correcta relación entre rendimiento y pago.

Combinar diferentes factores de

compensación.
Debe ser parte de un sistema integral de
Recursos Humanos.
Participación de los involucrados.
 RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS

Factores a considerar para un plan de incentivos

Solo se hace lo que se paga

Control sobre los Factores.
Medición del rendimiento
Espíritu de cooperación del
equipo
Efecto sicológico individual
Modificación de los valores y de
la conducta individual
 RECOMPENSA POR RENDIMIENTO Ó SISTEMA DE INCENTIVOS

Incentivos otorgados con mas frecuencias

Retribución por Méritos
Primas individuales
Premio o gratificación especial
Pago a Destajo
Participación de utilidades o
ahorros
Participación en el capital de la
empresa
CAPACITACION Y DESARROLLO
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Necesidades
del puesto
Aptitudes Orientación Capacitación

equilibrio entre aptitudes del nuevo empleado las necesida

puesto.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La Capacitación (entrenamiento) ayuda a un

mejor desempeño en el trabajo actual y prepara al
trabajador para asumir mayores responsabilidades
futuras.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Las actividades de Desarrollo preparan al

individuo a asumir mayores responsabilidades,
independientemente de las actuales.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Se orienta a mejorar la
EFICACIA de la organización,
Capacitación pero contribuye también a
mejorar la ATRACTIVIDAD.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Incide principalmente en la
ATRACTIVIDAD de la
Desarrollo organización, contribuyendo
también a la EFICACIA
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Fases del proceso de capacitación .

Estrategia de capacitación  Dese concordar con la estrategia de

la organización. Sera diferente para
una empresa en crecimiento y
desarrollo que para una más estable.
 Implica priorizar en que aérea de
trabajo se van a desarrollar
programas, en que temas y que
cargos.
 Establecer quién será el proveedor:
Interno o Externo.
 Evolución de COSTOS.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Fases del proceso de capacitación .

Diagnostico de necesidades  Evaluar la situación de las áreas y

cargos definidos en la estrategia y
definir las necesidades de
Capacitación .
 Evaluar los desafíos actuales y
futuros del entorno.
 Fuentes de referencia: Registros de
personal, Manual de funciones,
supervisores, índices de rendimiento,
el propio trabajador, etc.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Fases del proceso de capacitación .

Establecimiento del plan y sus objetivos  Establecer los objetivos individuales

y grupales que se espera alcanzar.
 Definir el plan a desarrollar : cursos,
seminarios, becas, etc. :
instrucción en el puesto de trabajo,
rotación de puestos, relación experto-
aprendiz, conferencias, videos y
películas, audiovisuales, estudios de
caos, lecturas,etc.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Fases del proceso de capacitación .

Evaluación de los resultados  Una vez ejecutado el plan,

debe evaluarse si se han
alzado las metas previstas.
UTILIZAR
PARAMETROS
MEDIBLES.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación y las dimensiones de la organización.
Eficacia Atractividad Unidad
 Mejora el conocimiento del  Mejora la confianza del  Mejora la comunicación entre
puesto. individuo. la organización y los
 Mejora la productividad y  Contribuye al desarrollo trabajadores.
calidad del trabajo. individual.  Compatibiliza las
 Contribuye al control de  Eleva el nivel de satisfacción declaraciones de la empresa
costos. en el puesto. con la realidad.
 Mejora la rentabilidad.  Desarrolla el sentido de  Ayuda a la identificación.
 Mejora la relación jefes- progreso.  Mejora la cohesión de los
subordinados.  Mejora la autoestima: Elimina grupos.
 Funciona como auxiliar en el temores de incompetencia o  Mejora la calidad de vida de
plan de compensaciones. ignorancia. la organización.
 Mejora la comunicación
interna.
 Agiliza la toma de decisiones.
 Mejora el proceso de solución
de problemas.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Proceso de la formulación del plan de CAPACITACION Y DESARROLLO
Estrategias de la
organización

Estrategia de
CAPACITACION

Diagnostico de
necesidades .

Formulación del Plan

Contenido del y Objetivos. Metodologías
Programa
Ejecución del Plan

Evaluación de Resultados
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

Todo trabajador que ingresa a una organización,

desea saber el futuro que le espera dentro de ella
y que debe hacer para progresar en su ámbito
profesional.
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

Términos clave :
Carrera Profesional: puestos desempeñados en
la vida laboral.
Objetivos profesionales: Trabajos o cargos que
se quiere Desempeñar.
Desarrollo Profesional: Mejoramiento
profesional para alcanzar los objetivos deseados.
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

 El DESARROLLO PROFESIONAL, depende

fundamentalmente del individuo que es quien
debe fijar sus metas individuales.

 La organización puede contribuir a este

desarrollo.
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

 Si las metas organizacionales coinciden con las

metas individuales, el individuo tiene amplia
proyección dentro de la organización; y se logra:
 Disminución de la tasa de rotación .
 Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones
internas.
 Retención y desarrollo de personal con alto potencial.
 Mejores niveles de desempeño.
 Mayor identificación con la organización.
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

Planeación de la carrera Profesional.

La administración moderna ha dado mayor

responsabilidad al trabajador en la definición
de su trabajo.
La descripción completa y detallada de las
tareas están siendo dejadas de lado.
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

Planeación de la carrera Profesional.

El ambiente laboral de cambio constante(en

el entorno y en las tareas diarias). Exige
contar con personal de características
distintas y peculiares .
 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

Proceso que debe seguir la GRH:

1. Ordenar y sistematizar las oportunidades profesionales de corto plazo
en la organización.
2. Identificar las oportunidades profesionales que se presentarán como
consecuencia de los planes futuros de la organización.
3. Establecer “líneas de carrera” actuales y futuras.
4. Identificar los objetivos profesionales de los individuos y
compatibilizarlos con las oportunidades identifícalas.
5. Orientar a los trabajadores.
6. Desarrollar actividades de capacitación y desarrollo concordantes con
las oportunidades.
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
A-Seguridad en el trabajo
Antecedentes :
- El hombre se ha expuesto a riesgos a traves del

tiempo.
- Con la revolución industrial aumentaron los

accidentes de trabajo.
- Los accidentes laborales se debían a condiciones

físicas y mecánicas peligrosas.

- Surge el concepto de “Seguridad

Industrial”(preventiva)
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Seguridad en el trabajo
Etapas

1. Incremento de accidentes (maquinismo)

2. Capacitación y adiestramiento.
3. Búsqueda de Bienestar Físico-mental y social
del trabajador.
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Seguridad en el trabajo
Conceptos :
¿Qué es seguridad en el trabajo? Es la técnica que estudia y
norma la prevenciones
actos y condiciones
inseguras, causantes de
accidentes de trabajo

¿Qué es un accidente de trabajo? Es toda lesión orgánica o

perturbación funcional
inmediata o posterior o la
muerte producida por
motivo de trabajo.
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Seguridad en el trabajo
Conceptos :
¿Cuáles son las causas? -Condiciones inseguras (ambiente)
-Actos inseguros
Origen: -Falta de capacitación o
adiestramiento
- Características personales

¿Qué ocasiona? -Incapacidad temporal.

-Permanente Parcial.
-Permanente
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

B-Higiene :
Es el conjunto de conocimientos y técnicas
dedicadas a reconocer evaluar y controlar
aquellos factores del ambiente, sicológicos o
tensiónales, que provienen del trabajo y pueden
causar enfermedad o deterioro de la salud.
Variables : El hombre y su ambiente.
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Higiene
Tipos :
Químicos
A) Agentes Contaminantes Físicos

Biológicos
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Higiene
Tipos :
B) Condiciones de Trabajo Factores Físicos :

1.- iluminación - Directa

- Indirecta

2.- El ruido - Frecuencia

- Intensidad

3.-Condición -Radiación
atmosférica - La Humedad
- Radiación
- Corrientes de aire
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Higiene

Tipos : Sicológico
C) Clima Laboral
Social

Plan de servicios médicos

 GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

 Proceso mediante el cual un empleado deja

de pertenecer a la organización, por
Ruptura decisión propia o de la organización.
Laboral  El registro de las rupturas se refleja en el
Índice de Rotación de Personal en el cual
conviene distinguir el origen de la ruptura.
 Toda ruptura genera un costo para la
organización.
 GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

La gestión o manejo de la ruptura laboral, es

importante por las consecuencias sobre la
competitividad de la empresa :
 Afecta el clima laboral(calidad de vida
organizacional)
 Afecta la productividad de la organización.

 Genera costos adicionales.

GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

El costo de la ruptura laboral dependerá de si la

idea es eliminar el puesto de trabajo o reemplazar
al trabajador. Cada una tiene un costo asociado.
 GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

Costos de la ruptura laboral

De reclutamiento De selección De formación Propios de la
ruptura
 Publicidad.  Entrevistas.  Orientación.  Indemnizaciones
 Investigación de  Pruebas.  Capacitación en por despido.
la oferta.  Confirmación el puesto.  Presentaciones.
 Tiempo de de referencias.  Tiempo de  Reubicación.
reclutamiento. instructores.
 Honorarios de  Productividad
consultores. baja inicial.
 GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

Aspectos Favorables de la ruptura laboral :

 Posibilitan promociones internas / se crean
oportunidades (sobre todo en empresas con
bajos niveles de rotación )
 Reducción de costos(cuando no hay
reemplazo)
 Reemplazo de trabajadores de bajo
rendimiento.
 Se incorpora personal con ideas nuevas
(cuando hay reemplazo)
GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

Tipos de ruptura laboral

 Por decisión del empleado.
 Los motivos pueden ser personales o
laborales.
Ruptura  Ambos casos deben ser analizados
Voluntaria para retroalimentar a la empresa.
 Pueden darse vía RENUNCIA o
JUBILACION.
 En ciertos casos las empresas
promueven la RENUNCIA
VOLUNTARIA con planes de salida.
 GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

Tipos de ruptura laboral

 Por decisión del empresa.
 Puede ser por reducción de costos o por
rendimiento del empleado.
 Tiene mayor impacto en la empresa.
Ruptura  El proceso esta regulado por ley.
Involuntaria  RRHH tiene mayor participación.
 Puede ser :
 Por falta grave
 Sin causa expresa
 Por razones empresariales.
 GESTIÓN DE LA RUPTURA DEL VINCULO LABORAL

Las DIMENCIONES de la organización y la gestión

de la ruptura del vinculo laboral.
Eficacia Atractividad Unidad
 Por el efecto  Según como  Si los hechos
sobre el afecte confirman las
rendimiento directamente declaraciones
del personal. al trabajador. de la empresa.
 Por los costos
que genera.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

 Entorno o ambiente que se vive

dentro de la organización.
Es evaluada y apreciada por los
trabajadores.
lidad de la vida laboral
Es productos de la combinación
de los componentes de los
sistemas FORMAL e
INFORMAL.
Afecta la ATRACTIVIDAD.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

Es “buena” calidad de vida laboral mejora el

desempeño del trabajador al permitirle
desenvolverse con comodidad dentro de la
organización ; elevándose los niveles de
MOTIVACION y satisfacción.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

Para lograr una “buena” Calidad de vida laboral,

es importante trabajar, fundamentalmente, sobre
los factores que afectan la ATRACTIVIDAD de
la organización .
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

 Estilo de dirección :Autócrata o

participativa
Políticas de comunicación
interna.
Principales factores Programas de reconocimiento a
influyentes los empleados.
Valores predominantes en la
organización.
Valores reconocidos en la
organización .
Políticas generales de RRHH
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

La mayor parte de las personas tiene interés en

contribuir con el éxito de la organización. La
PARTICIPACION es una herramienta fundamental para
hacer realidad ese interés e incluso.
INCREMENTARLO.
La practica participativa no puede ser un hecho aislado;
debe ser la filosofía de la empresa.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

Un ambiente laboral adecuado alivia la tensión

interna, propicia la creatividad y innovación; y
reduce la resistencia al cambio.
Factores fundamentales para el éxito de las
empresas modernas.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

La responsabilidad de la calidad de vida en la

organización, corresponde fundamentalmente a la
ALTA DIRECCION y dese ser compartida por
todas las [Link] función de RRHH es
canalizar y crear mecanismos que concretan el
objetivo.
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL
La Calidad de vida laboral y las Dimensiones del
Directivo
Estratega Ejecutivo Líder
Orientación resultados Orientando a los factores de Busca la UNIDAD a
Inmediatos. EFICACIA : ATRACTICVIDAD : través de satisfacer
Motivaciones extrínsecas. Motivaciones Intrínsecas. motivaciones
transcendentes.

No logra una buena Logra una BUENA calidad de Logra una ÓPTIMA
calidad de vida laboral. vida, pero podría sacrificar Calidad de vida.
metas de la empresa por metas Unifica las metas
individuales. individuales con las
metas de la
organización .
 CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

Indicadores de un ambiente o entorno laboral no

adecuado.

 Perdida de entusiasmo por el trabajo.

 Aumento del ausentismo.
 Aumento de la tasa de rotación de personal.
 Indiferencia del trabajador, etc.
 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dato

 Elementos que sirven de base para la resolución

de un problema o para la formación de un juicio.
 Procesado permiten obtener información.
 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información Sistema por medio del cual

los datos son obtenidos,
procesados y transformados
en información .
Procesamiento
IMPUTS OUTPUTS
Manual semiautomática
automática

Base de proceso decisivo de la empresa (toma de decisiones)

 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información de R.H

Datos debidamente codificados y disponibles para
el procesamiento y obtención de
información(software).
1. Datos sobre cargo o puesto.
2. Datos sobre cada unidad.
3. Datos generales de la empresa.
4. Datos sobre el trabajador.
5. Datos sobre el ambiente externo.