¡BIENVENIDOS

Maturín, 2018
 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS
APLICADAS
MATURÍN - ESTADO MONAGAS

MODELO DE NEGOCIOS BASADO EN LA RESPONSABILIDAD

SOCIAL EMPRESARIAL PARA LA OPTIMIZACIÓN DE LOS
PROCESOS DE LA EMPRESA CONCASA, C.A. MATURÍN ESTADO
MONAGAS.

Realizado por:
Jania Alejandra Serra
Asesor Académico Jurado Principal I
Ing. Cesar Estaba Ing. Juan Oliveira
Asesor Industrial Jurado Principal II
Ing. Luis Vanegas Ing. Nathalie Campos
Maturín, 2018
 Contenido

CONTEXTO ORGANIZACIONAL
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
MARCO REFERENCIAL
MARCO METODOLÓGICO
RESULTADOS
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Br. Jania Serra
Contexto
Organizacional

Br. Jania Serra

Contexto
Organizacional

CONCASA C.A.

Fluidos de Control de
perforación Coiled tubing
Solidos

1982
2003
2013
Actualidad
Br. Jania Serra
Contexto
Organizacional

MISIÓN
Construir soluciones habitacionales para hacer sueños realidad. Aplicando
tecnología de punta que permita optimizar la relación precio calidad.

VISIÓN
Ser líderes en el desarrollo inmobiliario generando satisfacción y felicidad a
nuestros clientes.

Br. Jania Serra

Contexto
Organizacional
Organigrama Estructural de Environmental
Solutions de Venezuela (ESVENCA) C.A.
v

Gerencia de
Desarrollo
Humano y
Organizacional

Gerencia de
Desarrollo
Humano y
Organizacional

Br. Lucianny Rondón

Contexto
Organizacional
Gerencia General

Planificar, coordinar y controlar todos los procesos relacionados con el

desarrollo del personal, con el objetivo de proporcionarles herramientas
necesarias para ampliar así el talento del recurso humano en pro de un
mejor desempeño y por ende del logro de los objetivos organizacionales.

Br. Jania Serra

EL PROBLEMA Y
SUS
GENERALIDADES
Br. Jania Serra
El problema y sus
generalidades
Planteamiento del problema

Sistema de
El auge de la Mayor nivel Innovación de
gestión de
competitividad de la calidad conocimientos
capacitación

Fuente de
Avances Bienestar
ventajas
tecnológicos económico
competitivas

Demanda
Actualizados y
creciente de
Aumentar la preparados
clientes Br. Lucianny Rondón
competitividad
El problema y sus
generalidades
Planteamiento del problema

La Gerencia de Desarrollo Humano y Organizacional (DH&O), responde

a la amplia demanda de desarrollo profesional y persigue mejorar el
desempeño de las actividades o responsabilidades adscritas a los empleados
de la empresa.
Br. Lucianny Rondón
El problema y sus
generalidades
Planteamiento del problema

Las acciones de formación se ejecutan de manera poco estructurada

Trabaja de manera empírica
Informalidad en la ejecución de sus procesos
Metodologías de trabajo no formalizadas
Vacío organizacional
Bajo nivel de estandarización de sus proceso

Acertada Oportuna Proactiva

Br. Lucianny Rondón
El problema y sus
generalidades
Objetivo General
Desarrollar un Sistema de Gestión de Capacitación Fundamentado en las normas
COVENIN-ISO 10015, orientado a la estandarización de los procesos de formación que
ofrece la gerencia de desarrollo humano y organizacional de la empresa ESVENCA, en
Maturín, Estado Monagas.

Objetivos Específicos
1.Estudiar los
4.Diseñar la situación actual de
nuevos procesos dellasistema
gerencia
de de desarrollo
gestión humano ypara
de capacitación organizacional
la gerencia de
manera quehumano
desarrollo se diagnostique el nivel de estandarización de sus procesos.
y organizacional.
2.Analizar un
5.Elaborar los sistema
procesosdeque se implementan
gestión actualmente
de capacitación partiendopara
de lala estandarización
capacitación dely
personal, tomando
actualización como
de sus criterioylos
procesos requisitos de laque
procedimientos, norma COVENIN-ISO
permita 10015.de los
la formalización
mismos.
3.Establecer los cambios necesarios en los procesos del sistema actual
de gestión de capacitación. Br. Lucianny Rondón
El problema y sus
generalidades
Justificación de la investigación

Gestionar
Mayor calidad, Aprovechar
adecuadamente el
afianzando la sistemáticamente
plan de formación
comunicación las oportunidades
profesional

Comunicación Br. Lucianny Rondón

El problema y sus
generalidades
Alcance de la investigación

Se delimitó en
establecer y describir
de manera estructurada
los procesos de
capacitación

Lineamientos
Políticas de
Indicadores
gestión
Br. Lucianny Rondón
MARCO
REFERENCIAL
Br. Lucianny Rondón
Marco Referencial

Antecedentes de la investigación

Rosa, D.M.
Rondón, (2013).
(2014).Modelo
Desarrollo
de Procesos
de un Modelo
de Negocios
de Gestión
basado
Administrativa
en la Dirección
para el
servicio Autónomo
Estratégica para el delDepartamento
Terminal Inter-Urbano
de Sistemas de y Información
Sub-Urbano de dellaMunicipio
Empresa
Maturín (SATIUSUM),
ESVENCA, En Maturín,perteneciente
Estado Monagas.
a la Alcaldía
Trabajo de
Especial
Maturín.
de Trabajo
Grado realizado
especial
de grado
para obtener
presentado
el títulocomo
de Ingeniero
requisito de
parcial
Sistemas
para optar
en la al
Universidad
título de Ingeniero
de Oriente,
de
SistemasdeenMonagas.
Núcleo la Universidad de Oriente, Núcleo de Monagas.

Modelos conceptuales
Estandarización de los procesos
Metodología de los Sistemas Suaves
de una unidad organizativa
(SSM)

Br. Lucianny Rondón

Marco Referencial

Bases Teóricas

Sistema de Gestión: Un sistema de gestión constituye un conjunto de

etapas unidas en un proceso continuo, que permiten dirimir y controlar a
las organizaciones ligando sus objetivos estratégicos a la estabilización
de sus procesos y posteriormente a la mejora de los mismo.

Gestión de Capacitación: La gestión de capacitación representa

oportunidades de mejoras, ya que esta provee herramientas estratégicas
para el crecimiento de la organización en cuanto a la estabilización de sus
procesos, buscando la máxima calidad y eficiencia en pro de la mejora
continua de cada uno de los servicios.

Normas COVENIN ISO 10015: Permite identificar,

diseñar, suministrar, evaluar y seguir el proceso de
formación. Br. Lucianny Rondón
MARCO
METODOLÓGIC
O
Br. Lucianny Rondón
Marco Metodológico

Tipo y Nivel de la
Investigación
Tipo de investigación Nivel de la investigación Diseño de la investigación

Hurtado, J. (2010), define la Hurtado, J. (2010), afirma que: Hurtado, J. (2000), señala que:
investigación proyectiva como: “El nivel comprensivo es aquel “El diseño de investigación
“La investigación que propone donde se estudia el evento en corresponde a la estructura de
soluciones a una situación su relación con otros eventos, la investigación, a la forma
determinada a partir de un dentro de un Holo mayor, como la investigación va a ser
proceso de indagación. Implica enfatizando por lo general las desarrollada, a la manera como
explotar, describir, explicar y relaciones de casualidad la indagación es concebida a
proponer alternativas de aunque no exclusivamente”. fin de obtener respuesta a las
cambio, mas no (p,23). interrogantes, además le señala
necesariamente ejecutar la a investigador lo que tiene que
propuesta”. (p.325). hacer y como hacerlo…”
(p.407).
Marco Metodológico

Tipo y Nivel de la
Investigación
Investigación de campo
Arias, F. (2012), la define como: “Aquella que consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene
información pero no altera las condiciones existentes”. (p.31).

Investigación
documental
Arias, F. (2012), asegura que: “La investigación documental es un proceso basado
en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios,
es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes
documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”. (p.27).
Br. Lucianny Rondón
Marco Metodológico

Población y muestra

Población Muestra
Tamayo y Tamayo (1997), “La totalidad Hurtado, J. (2010): “No toda
de un fenómeno a estudiar, donde las investigación requiere de un
unidades de población poseen una procedimiento de muestreo. En muchos
característica común la cual se estudia y casos el investigador puede fácilmente
da origen a los datos de la tener acceso a toda la población y no se
investigación”. (p.114). necesita muestrear”. (p.154).

La población quedo representada por

quince (15) empleados adscritos a la
planta ESVENCA-MATURIN
Br. Lucianny Rondón
Marco Metodológico

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

o Observación Directa
o Entrevista no estructuradas
o Encuesta
o Revisión Documental

Técnicas de análisis de datos

o Análisis cuantitativo: Este quedó representado por los porcentajes obtenidos a
partir de la aplicación de encuestas a la población objeto de estudio.
o Análisis cualitativo: Fueron clasificados según al ámbito al
que se refieren, entre estos se encuentran (Análisis estructural,
Diagramas Causa-Efecto, Matriz de Motricidad-Dependencia,
Análisis CATWOE). Br. Lucianny Rondón
Marco Metodológico

Diseño
Operativo
Metodología
PDCA
(Planificar, Hacer,
Verificar, Actuar)

Método
Metodología
Sistemático de
de los Sistemas
Mejora de
Suaves
Procesos

Br. Lucianny Rondón

 Objetivo Especifico Metodología Fase Actividades

PDCA (Plan, 1. Descripción del sistema actual

Do,Check,Act) 1.1 Recopilar información sobre la situación actual de la Gerencia
1.-
Marco Metodológico
Diagnosticar
sistema actual
el
de Metodología
de Desarrollo Humano y Organizacional (DH&O).
1.2 Distribución de los empleados.
gestión de las acciones sistemática de mejora Fase I: 1.3 Descripción de cargos.
de formación de la de procesos (Etapa 1) Planificación 2. Definición del entorno situacional.
empresa, identificando (Plan) 2.1 Identificar las relaciones de la gerencia de (DH&O), con entes
sus procesos. Metodología de lo didácticos y/o unidades organizativas internas y externas.
Sistemas Suaves 3. Representar la interrelación del sistema organizacional con
(Estadio 1) entes internos y externos involucrados en el proceso.

PDCA (Plan, 1. Identificar los requisitos de la Norma COVENIN-ISO 10015.

Do,Check,Act) 1.1 Revisión y análisis de las cuatro (4) etapas de formación que
2.- Analizar los procesos plantea la Norma COVENIN-ISO 10015.
que se implementan Metodología 2. Analisis de los problemas
actualmente para la sistemática de mejora Fase I: 2.1 Analizar y representar encuestas realizadas a los involucrados
capacitación del de procesos (Etapa Planificación en el proceso.
personal, tomando 1,2) (Plan) 2.2 Identificar focos problemáticos.
como criterio los 2.3 Elaborar diagrama Causa-Efecto.
requisitos de la norma Metodología de los 2.4 Establecer análisis estructural sobre los problemas
COVENIN-ISO 10015. Sistemas Suaves identificados.
(Estadio 2) 2.5 Elaborar matriz de Motricidad-Dependencia.
 Objetivo Especifico Metodología Fase Actividades

PDCA 1. Establecer cambios en los procesos.

(Plan, Do, Check, Act) 1.1 Elaborar definiciones raíces.

3.- Marco Metodológico

Establecer los Metodología
1.2 Evaluar definiciones raíces (Analisis CATWOE).
1.3 Construir modelos conceptuales.
cambios necesarios en Sistemática de Fase II: 1.4 Comparar modelos conceptuales con el sistema actual de
los procesos del sistema mejora de procesos Planificación formación
actual de Gestión de (Etapa 2 ) Hacer
Capacitación. (Check)
Metodología de los
Sistemas Suaves
(Estadio 3,4,5,)

PDCA 1. Definir los nuevos procesos.

(Plan, Do, Check, Act) 1.1 Detección de necesidades de formación.
4.- Diseñar los nuevos 1.2 Diseño y planificación de la formación.
procesos del Sistema de Metodología 1.3 Ejecución de la formación.
Gestión de Capacitación Sistemática de 1.4 Evaluación de los resultados de formación.
para la Gerencia de Fase III:
mejora de procesos 1.5 Seguimiento y mejora del proceso de formación.
Desarrollo Humano y Verificar
(Etapa 3) 2. Definir sistema de auditoria interna.
Organizacional. (Check)
3. Elaborar diagramas de actividades para cada una de las cuatro
Metodología de los (4) etapas del proceso de formación.
Sistemas Suaves
(Estadio 6)
Marco Metodológico

Objetivo Especifico Metodología Fase Actividades

1. Establecer indicadores de gestión para el control
PDCA (Plan, Do, y evaluación de los resultados del proceso de
5.-Elaborar un sistema de Check, Act) formación.
Gestión de la Capacitación 2. Ensamblar el sistema de gestión de capacitación.
a partir de las Metodología Fase III: 2.1 Elaborar plan de trabajo para la
actualizaciones de los Sistemática de Verificar implementación de cambios.
procesos, procedimientos mejora de procesos (Check) 2.2 Confeccionar manual de capacitación para la
y la creación del manual (Etapa 4) gerencia (DH&O)
de capacitación según las 2.3 Plasmar la documentación en el manual de
especificaciones del Metodología de los calidad y procedimientos de apoyo de ESVENCA.
diseño. Sistemas Suaves 2.4 Comunicar los resultados del estudio a todas
(Estadio 7) las unidades organizativas de la empresa.
RESULTADOS
Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 1:
Planificación
Esta fase permitió conocer de manera precisa la situación actual del sistema de
gestión de capacitación de la Gerencia de Desarrollo Humano y Organizacional.

Observación directa
Descripció
n de la
Situación
Reuniones corporativas actual Definición
del entorno
situacional
Entrevistas no estructuradas

Revisión documental
Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 1:
Planificación
Descripción de la situación
actual

Gerencia de
Desarrollo Humano
y Organizacional

Distribución
Descripción
de los
de cargos
empleados

Br. Lucianny Rondón

Resultados

Fase 1:
Planificación
Definición del entorno
situacional

Br. Lucianny Rondón

Resultados

Fase 1:
Planificaciónde los requisitos de la Norma COVENIN-ISO
Identificación
10015:2000
Identificación y
análisis de las
necesidades de
formación

Evaluación de Diseño y
Seguimiento
los resultados planificación

Suministro de la
Formación
Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 1:
Planificaciónde los requisitos de la Norma COVENIN-ISO
Identificación
10015:2000

 Si la gerencia de desarrollo humano y organizacional

cumple con los parámetros establecidos en las cuatro
etapas de formación que plantea la norma.

10015:2000

Determinar los aportes, mejoras y cambios a implementar en la gestión de

capacitación de la Gerencia de Desarrollo Humano y Organizacional.

Br. Lucianny Rondón

Resultados

Fase 1:
Planificación
Análisis de los
problemas
Encuesta realizada a los involucrados del sistema:
Ítems 1. ¿Considera imprescindible que la gerencia de desarrollo humano y organizacional
determine y estandarice sus procedimientos de formación, a partir de un manual para mejorar el
plan de desarrollo profesional?
Representación cuantitativa ítems 1 Distribución Porcentual de las respuestas a la Pregunta 1

FRECUENCIA 13
%
PORCENTUA
OPCIONES ABSOLUTA
L
1.SI 13 87%
Si
2.NO 2 13% 87% No
TOTAL 15 100%
Resultados

Fase 1:
Planificación
Análisis de los
problemas
Encuesta realizada a los involucrados del sistema:
Ítems 2. ¿Considera usted que los procedimientos utilizados actualmente para llevar a cabo las
acciones de capacitación son los adecuados?

Representación cuantitativa ítems 2 Distribución Porcentual de las respuestas a la Pregunta 2

FRECUENCIA
40%
PORCENTU
OPCIONES ABSOLUTA
AL
60% Si
1.SI 9 60%
No
2.NO 6 40%
Br. Lucianny Rondón
TOTAL 15 100%
Resultados

Fase 1:
Planificación
Análisis de los
problemas
Encuesta realizada a los involucrados del sistema:
Ítems 3. ¿A su determinación, se lleva a cabo un efectivo seguimiento para validar el impacto que
tienen las acciones de formación sobre los participantes?

Representación cuantitativa ítems 3 Distribución Porcentual de las respuestas a la Pregunta 3

FRECUENCIA 27%
PORCENTU
OPCIONES ABSOLUTA
AL
1.SI 4 27% Si
73% No
2.NO 11 73%
TOTAL 15 100% Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 1:
Planificación
Análisis de los
problemas
Encuesta realizada a los involucrados del sistema:
Ítems 4. ¿Considera usted que es necesario implementar un mecanismo para evaluar las
competencias adquiridas en las acciones de formación y verificar las brechas cerradas?

Representación cuantitativa ítems 4 Distribución Porcentual de las respuestas a la Pregunta 4

FRECUENCIA
PORCENTU
OPCIONES ABSOLUTA
AL Si
1.SI 15 100% No

2.NO 0 0%
TOTAL 15 100% Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 1:
Planificación
Análisis de los
problemas
Deficiencias presentes en la Gerencia de Desarrollo Humano y Organizacional, en
cuanto a las gestiones de desarrollo profesional:

Informalidad en el desarrollo del proceso de formación.

Poca coordinación durante el desarrollo de la planificación de las etapas de los
procesos de formación.
Deficiencias en el desarrollo del plan de formación profesional.
Ineficiente detección de necesidades de formación.
Deficiencias en el seguimiento y verificación de brechas cerradas en el proceso de
formación.
Resultados

Fase 1:
Planificación
Análisis de los
problemas
Deficiencias presentes en la Gerencia de Desarrollo Humano y Organizacional, en
cuanto a las gestiones de desarrollo profesional:

Deficiencia en los mecanismos utilizados para determinar niveles de satisfacción

por parte de los empleados objeto del proceso de formación.
Deficiencias en la aplicación de acciones correctivas y preventivas en los procesos
de formación.
Deficiencias en el control y registro de datos de procesos de formación.
Poco interés por parte del personal seleccionado para participar en el proceso de
formación
Resultados

Fase 1:
Planificación
Causas y efectos de los incumplimientos antes mencionados:

Informalidad en el desarrollo del proceso de formación.

Causas:
a) Desconocimiento de la norma COVENIN-ISO 10015.
b) Procedimientos de trabajo no estandarizados.

Efectos:
a) Ineficiencia en las metodologías de trabajo
implementadas.
b) Descontrol en la ejecución de los procesos.
c) Usuarios insatisfechos.
Resultados

Fase 1:
Planificación
Causas y efectos de los incumplimientos antes mencionados:

Poca coordinación durante el desarrollo de la planificación de las etapas de los

procesos de formación.

Causas:
a) Mal determinación del proceso de formación.
b) Procedimientos de trabajo no estandarizados.
c) Mal utilización de instrumentos de trabajo.

Efectos:
a) Dificultad para gestionar las tareas de formación a
tiempo.
b) Dificultad para ofrecer los servicios pretendidos.
c) Inconformidad por parte de los usuarios.
 Informalidad
Poco interés por parte delen elpersonal
Poco interés por parte del personal Ineficiente detección dede
Ineficiente detección
desarrollo participar
del proceso de Deficiencias en el desarrollo
Deficiencias en el desarrollo
seleccionado
Ineficientepara
detección de en el seleccionado para participar en el

Resultados
necesidades de formación.
necesidades de formación.
formación. del plan de formación del plan de formación
proceso de
necesidades formación..
de formación proceso de formación.
profesional. profesional.

Falta de coordinación Falta de coordinación Desconocimiento

Desconocimiento
Procedimientos
Procedimientos
Desconocimiento
Desconocimiento en las gestiones en las gestiones de la norma de la norma
Desconocimiento
ocedimientos Procedimientos Desconocimiento
Procedimientos logísticas dedetrabajo no no
trabajo
de la norma
de la norma logísticas de la norma COVENIN-ISO COVENIN-ISO
10015 10015
dedetrabajo
trabajo
no no de la norma estandarizados
estandarizados
deCOVENIN-ISO
trabajo no
tandarizados
1001510015
COVENIN-ISO
Fase 1: estandarizados COVENIN-ISO 10015
estandarizados
COVENIN-ISO 10015Falta de determinación
Falta de determinación
de los de los
Inutilización de
de determinación de los objetivos
objetivos de la de la organización
organización Inutilización de
Insatisfacción
ivos de la organización PlanificaciónInsatisfacción
Inexistenciadede Deficiencias
Inutilización
Deficiencias
de endela determinación en la determinación
de las necesidades de la
Desconocimiento
Desconocimiento de las
de las
registros de formación
registros de formación Bajos niveles de calidad
Bajos niveles de
métodos deentrabajo empleadosde de enformación
las necesidades de la especificaciones ejecutados
empleados
Desconocimiento
interés por parte del personal
de las registros
Informalidad en el
organización Bajos niveles deIneficiente especificaciones
calidad del del ejecutados en el proceso de formacion que ofrece
en el proceso de laformacio
desarrolloexperiencias
del proceso de anteriores
ejecutados
Poco interés por parte del personal
organización Ineficiente detección de
detección de
(PFP)
experiencias anteriores
especificaciones del Deficiencias en el desarrollo seleccionado para participar en el
Deficiencias en el desarrollo
plan de formación de formacion que (PFP) Gerencia de desarrollo Humano y Organizacional
cionado para participar en el formación.
proceso de formación . en eldel proceso ofrece la
necesidades de formación.
Gerencia de desarrollo Huma
profesional. necesidades de formación.
. (PFP) del plan de formación Mal utilización de (DH&O), en la empresa ESVENCA
Desconocimiento de la Gerencia de desarrollo Humano y Organizacional
de la.
proceso de formación Desconocimiento de la Falta de coordinación
Inexistencia de mecanismos de ProcedimientosMal utilización de (DH&O), en la empres
Desconocimiento profesional. en las gestiones Inexistencia de mecanismos
Desconocimiento
de
norma COVENIN-ISO Mal utilización
Desconocimiento
norma COVENIN-ISO Desconocimiento
(DH&O), en laseguimiento empresa
de la norma
COVENIN-ISOESVENCA
los recursos
de la norma de
Procedimientos de trabajo no
norma COVENIN-ISO
logísticas
de la norma y verificación
10015 los recursos
mecanismos de de trabajo no
Desconocimiento deCOVENIN-ISO la seguimiento y verificación estandarizados
10015 Falta de coordinación COVENIN-ISO 10015
los recursos 10015
Desconocimiento de la
estandarizados
10015 Falta de determinación de los
Mal determinación del
de delosla organización
procesos
yalverificación 10015 de en laDesconocimiento
objetivos Inutilización de
Ineficiente norma detección
COVENIN-ISO Deficiencias de los
determinación procesos Procedimientos Mal determinación del
ProcedimientosDeficiencias en elDeficiencias
desarrollo norma
Inexistencia de
en el COVENIN-ISO empleados en
Insatisfacción de Desconocimiento de las Procedimientos
registros
Procedimientos
de formación Bajos niveles de calidad
proceso de gestión de
elias enProcedimientos
el en las gestiones métodos de trabajo
Mal determinación
de las necesidades de la
del organizaciónde laDesconocimiento
norma ejecutados
rocesos Desconocimiento experiencias necesidades de formación.
anteriores 10015
especificaciones del
de la (PFP) de trabajonono Gerencia proceso
en el proceso de formacion que ofrece la de gestión de
s del plan de formación
Procedimientos
proceso actual de 10015 de trabajo formación
de de trabajo
trabajo no
no logísticas Desconocimiento COVENIN-ISO de la 10015 de trabajo no de desarrollo Humano y Organizacional
ctual de profesional. Desconocimiento de la de la norma Desconocimiento proceso
de la de gestión de norma COVENIN-ISO Mal utilización de estandarizados (DH&O), en la empresa ESVENCA formación
estandarizados
a estandarizados gestión
de trabajo normade noformación
Inexistencia de mecanismos de
estandarizados
estandarizados
ormación
COVENIN-ISO norma COVENIN-ISO
Inobservancia denorma COVENIN-ISO los recursos
COVENIN-ISO 1001510015 formación Falta de determinación
seguimiento y verificación
losde los
Desconocimiento de la
10015
Inobservancia deDeficiencias en el 10015
de procesos Mal determinación del
Oe coordinación estandarizados Desconocimiento
norma COVENIN-ISO
10015 Procedimientos
Inexistenciadedetrabajo
acciones
Procedimientos
que insatisfacciones manifestadas Procedimientos Faltano de coordinación Inutilización
proceso de gestión de
Inexistencias de no proceso actual de
Procedimientos objetivos
10015
de laDesconocimiento
Procedimientos organización de la de trabajo
formación deutilización de
Mal
ciones
as gestionesque Inutilización deinsatisfacciones manifestadas norma COVENIN-ISO
Falta de coordinación
estandarizados

Insatisfacción Desconocimiento regulen las Deficiencias

estandarizados
peticiones o aportes en la de la
determinación
gestión de formación
por norma
los participantes formados de trabajo no Mal utilización de
procesos de mejorade
Inobservancia de
de trabajo
10015
Desconocimiento
no de las de las actividadesregistros de formación instrumentos de trabajo
nes o aportes registros
ogísticas de
Falta de coordinación por
formación los participantes formados
Inexistencia de acciones que
COVENIN-ISO
MalBajos de
10015 trabajo
insatisfacciones no
manifestadas Procedimientos Falta de coordinación
de las actividades Bajos niveles de calidad
outilización depordelos participantes
Inexistencias de
de laniveles calidad Mal utilización de
estandarizados instrumentos de trabajo
contínua en de la normade losprocesos participantes
de mejora formados
de las necesidades de formación
formados de trabajo no
empleados regulen las peticiones aportes
estandarizados
estandarizados especificaciones
de las actividades
del
instrumentos de trabajo
ejecutados
s formados COVENIN-ISO deejecutados
las actividades contínua de los participantes formados estandarizados de formación
de formación
en el proceso de formacion que ofre
10015 Falta
en instrumentos
el
organización de determinación
proceso de de trabajo
formacionde los que ofrece la
eriencias anteriores Ineficiencia en el seguimiento y Deficiencia en los mecanismos utilizados Deficiencia en la aplicación Deficiencia en el(PFP) Poca coordinación durante el desarrollo
Ineficiencia en el de formación
seguimiento y Deficiencia en loselmecanismos
verificación de brechas cerradas enobjetivos deutilizadosniveles de satisfacciónDeficiencia
la organización de en la aplicación Inutilización
Deficiencia
control y
en eldecontrol y dePoca coordinación durante el desarrollo Gerencia de desarrollo Humano y Organ
ciencia en Deficiencias
los mecanismos Gerencia de desarrollo
para determinar
Humano por
ypreventivas
Organizacional
acciones correctivas y registro de datos de procesos de la planificación las etapas de los

en la utilizados
determinación proceso de formación.Deficiencia en
parte de
para determinar niveles de satisfacciónformación.
los la aplicación
empleados
por
objeto del proceso de en los procesos de
Deficiencia registros en el control
de formación.
y Poca
procesos de coordinación
formación. durante el desarrollo
verificación de brechas cerradas en el Desconocimiento de accionesde las correctivas
formación. y registrode formación
de datos de procesosMal utilización de la planificación
de Bajos de las etapas de losde calidad (DH&O), en la empresa ESVENC
miento
utilizaciónde lade (DH&O), en la empresa Inexistencia ESVENCA de mecanismos de niveles
determinar
el controlprocesoniveles
de lasdePoca
y de formación. coordinación
satisfacción
necesidades de por
la durante
parte de los empleados el desarrollo
de acciones objeto delcorrectivas de y preventivasdel
proceso especificaciones de la planificación de las etapas de los
registro
en los procesos de de datos de procesos
ejecutados
de formación. los recursos procesos de formación.
VENIN-ISO
s recursos organización en el proceso de formacion que ofrece la
de
os losprocesos
de empleados objeto de del proceso de de laspreventivas
la planificación etapas
formación. de losen los procesos deseguimiento y verificación de formación. procesos de formación.
Desconocimiento de la (PFP) formación.
15 Gerencia de desarrollo Humano y Organizacional
Mal determinación del
ación. formación. procesos de formación. de los procesos
mientos
Mal determinación
norma COVENIN-ISO del formación.
Mal utilización de Procedimientos (DH&O), en la empresaBr. Lucianny Rondón
ESVENCA
Inexistencia proceso de gestión de
proceso10015 de gestión de de mecanismos Desconocimiento de
deloslarecursos de trabajo no
ajo no seguimiento y verificación formación
 Influencia de / sobre 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total motricidad

1 1 1 1 1 1 1 1 0 7
Informalidad en el desarrollo del proceso de formación.

2 Resultados
Poca coordinación durante el desarrollo de la planificación de las etapas de los 0
procesos de formación.
1 1 1 1 1 1 0 6

3 0 0 1 1 1 1 0 0 4
Deficiencias en el desarrollo del plan de formación profesional.

4
Fase 1:
Ineficiente detección de necesidades de formación.
0 0 1 1 0 0 0 0 2

Planificación
Matriz Motricidad-
0 0 1 1 1 1 0 1 5
5
Dependencia
Ineficiencia en el seguimiento y verificación de brechas cerradas en el proceso
Influencia de / sobre Total motricidad
de formación. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 1 1| 1 1 1 1 0 7
1
Informalidad en el desarrollo del proceso de formación.
6
0 01 0 11 01 1 0 1 2
Deficiencia en2 los mecanismos
Poca coordinación durante el utilizados para determinar
desarrollo de la planificación de las etapas de losniveles
procesos dede
0 1 1 1 0 6

formación.
satisfacción por parte de los empleados objeto del proceso de formación. 0 0 1 1 1 1 0 0 4
3 Deficiencias en el desarrollo del plan de formación profesional.

correctivas y preventivas en los 0 01 0 00 00 1 0 0 1

0 0 1 0 0 2
7 Deficiencias en4 laIneficiente
aplicación
detección dede acciones
necesidades de formación.

procesos de formación.
5
0 0 1 1 1 1 0 1 5

Ineficiencia en el seguimiento y verificación de brechas cerradas en el proceso de formación.

8 0 00 1 1 01 0 0 0 2
6
Deficiencia en los mecanismos utilizados para determinar niveles de satisfacción por parte de los 0 0 1 0 0 1 2

Deficiencia en el control
empleados y registro
objeto dededatos
del proceso formación.de procesos de formación.
0 0 0 0 0 1 0 0 1
7 Deficiencias en la aplicación de acciones correctivas y preventivas en los procesos de formación.

9 8
0
0 0
01 1
0 0
00 00 0 0
0 0 2
0
Deficiencia en el control y registro de datos de procesos de formación.

Poco interés por parte del personal seleccionado para participar en el proceso
0 0 0 0 0 0 0 0 0
9

de formación. Poco interés por parte del personal seleccionado para participar en el proceso de formación.

Total dependencia 0 1 5 5 4 5 5 2 2 29

Total dependencia 0 1 5 5 4 5 5 2 2 29
 Resultados
Fórmula:
(M o D) x 100
Relación porcentual de Motricidad- TMD
Dependencia
% %
Focos Problemáticos Motricidad Dependencia
Motricidad Dependencia
Motricidad
Dependencia 1: 1:
1 7 24.14% 0 0% (7)(0)x x100
100= =24,14%
0%
Informalidad en el desarrollo del proceso de formación.
2929
2 6 20.69% 1 3.45%
Poca coordinación durante el desarrollo de la planificación de las etapas de
los procesos de formación.
Deficiencias en el desarrollo del plan de formación profesional.
3 4 13.79% 5 17.24%
Ineficiente detección de necesidades de formación.
4 2 6.90% 5 17.24%

5 5 17.24% 4 13.79%
Ineficiencia en el seguimiento y verificación de brechas cerradas en el
proceso de formación.

6 2 6.90% 5 17.24%
Deficiencia en los mecanismos utilizados para determinar niveles de
satisfacción por parte de los empleados objeto del proceso de formación.

7 1 3.45% 5 17.24%
Deficiencias en la aplicación de acciones correctivas y preventivas en los
procesos de formación.
Deficiencia en el control y registro de datos de procesos de formación.
8 2 6.90% 2 6.90%

9 0 0% 2 6.90%
Resultados

Análisis de los Fase 1:

problemas
Diagrama de Motricidad- Planificación
Dependencia:

Zona de
poder
Z= TMD = 29= 3,22
Zona de conflicto N 9

Zona de
Problemas Zona de
autónomos Salida

Br. Lucianny Rondón

Resultados

Análisis de los Fase 1:

problemas Planificación
Se pudo definir de manera precisa las siguientes zonas:

ZONA DE PODER
Zona de
a) Informalidad en la ejecución del proceso de poder
formación.
Zona de conflicto
b) Poca coordinación durante el desarrollo de la
planificación de las etapas de los procesos de formación.

ZONA DE
CONFLICTOS Zona de
Zona de
a) Deficiencias en el desarrollo del plan de formación Problemas
Salida
profesional. autónomos
b) Ineficiencia en el seguimiento y verificación de
brechas cerradas en el proceso de formación.
Resultados

Análisis de los Fase 1:

problemas Planificación
Se pudo definir de manera precisa las siguientes zonas:

ZONA DE SALIDA

a) Ineficiente detección de necesidades de formación. Zona de

b)Deficiencia en los mecanismos utilizados para poder
determinar niveles de satisfacción por parte de los Zona de conflicto
empleados objeto del proceso de formación.
c) Deficiencias en la aplicación de acciones correctivas
y preventivas en los proceso de formación.

Zona de
ZONA DE PROBLEMAS Zona de
Problemas
AUTÓNOMOS Salida
autónomos
a) Deficiencia en el control y registro de datos de
procesos de formación.
b) Poco interés por parte del personal seleccionado para
participar en el proceso de formación.
Resultados
Fase 2: Hacer
Establecimiento de cambios en los
procesos
Definiciones Raíces formuladas por los involucrados en el sistema:

Quinta definición raíz

“El Sistema de Gestión de Capacitación, es un método cuyo director es la Gerencia de Desarrollo
Humano y Organizacional de la empresa Environmental Solutions de Venezuela (ESVENCA), el
cual permite detectar y analizar las necesidades de formación en el recurso humano o
trabajadores, para posteriormente diseñar, planificar y suministrar todas las acciones relacionadas
con la capacitación de los mismos, debiendo este sistema mejorar, controlar y mantener el
desarrollo de los procesos de formación y proveer en ellos las herramientas idóneas a fin de
lograr los objetivos requeridos en cuanto al alcance del nivel de competencia o perfil laboral para
una gestión eficaz en un área de trabajo; alcanzando a evaluar, registrar y seguir los resultados del
proceso, todo ello con fundamento en lo instruido por la norma COVENIN-ISO 10015”.

Br. Lucianny Rondón

Resultados
Fase 2: Hacer
Modelos
conceptuales

Br. Lucianny Rondón

Resultados
Fase 2: Hacer
Establecimiento de cambios en los
procesos
Verbos encontrados en la Definición Raíz seleccionada

Detectar Analizar Diseñar

Planificar Suministrar Mejorar

Controlar Mantener Evaluar

Registrar Seguir
Br. Lucianny Rondón
Resultados
Fase 2: Hacer
Establecimiento de cambios en los
procesos
Para que el diseño realizado funcione correctamente es necesario considerar las
actividades inherentes a cada verbo, estas se presentan a continuación:

4.5.
1. Seguir y
Detectar
Mantener Actividades:
analizar 5.1
4.1 Revisar
Detectarely desarrollo
1.1 Mantener analizar
las delos registros
los procesos
necesidades de
arrojados
de formación
formación, enmediante
el
de proceso
manera de formación,
estructura
la evaluación y
de
determinando
coordinada.
competencias del las personal.
condiciones actuales del
sistema.
4.2
1.2 Mantener
Definir ele mejoramiento continuode
identificar brechas de
5.2
los Identificar
procesos
competencia de yformación.
analizar los problemas de
requerida.
no conformidades
4.3 Mantener el sistema bajoparaestándares
acciones
de
correctivas
innovación yy preventivas.
actualización en todos sus
procesos.
 Sistema
Sistema Actual
Actual Modelo
ModeloConceptual
Conceptual
Desempeño
Desempeño
¿Existen ¿Quién lo lo
¿Quién

Resultados Actividades
Actividades ¿Existen?
? Realiza?
Bajo/Medio/
Realiza?
Bajo/Medio/
Alto Alto
Cambios
Cambios
propuestos
propuestos

Detectar las los

Revisar y elanalizar
Mantener desarrollo EstablecerDesarrollar
mecanismos juntas
Implementar evaluativos
las y de
con los monitoreo
miembros
actividades y para la
dueños
de formación
necesidades de en detección del
de proceso,
necesidades, tomando todos
en consideración
y cada unotiempos
registros
de arrojados
los procesos
formación, mediante la
de Fase 2: Hacer permitan
exponiendo
estableciendo como guía las etapas y parámetros
prudencialmente cercanos para dichas acciones
de los
elEstablecimiento
proceso
formación de
de manera de cambios en los registros arrojados
definidos en elen sistema
cada acción
de degestión
formación,
de
evaluación de la Gerente de determinar a tiempo, las incompetencias laborales.
procesosy
formación,
estructura Gerencia de etapas, auditorías internas, desempeño global del
capacitación.
Matriz de
competencia comparación
del SI NO entre las actividades
(DH&O) del sistema actual y las propuestas
MEDIO ___
determinando
coordinada. las (DH&O). proceso, encuestas
del procesodede evaluación
evaluaciones
acordereactivas,
y Analizar

personal.
en el modelo conceptual:Coordinador Adecuar las exigencias con cada
condiciones actuales NO de Formación.
Gerencia de BAJO reporte
Diseñar
lugar de trabajo deunindicadores
y tareas gestión;
checklist general
desempeñadas lo actividades
de que
para la eficaz permitirá
a
determinación
del sistema. (DH&O) identificar
de las necesidades si existe
ejecutar,dedurante
formación. alguna de
todo proceso deficiencia
formación.en el
Mantener

proceso y debatir conjuntamente las posibles

Mantenere identificar el Analizar Diseñar un procedimiento que factibles
permita auditar
Seguir

Definir exhaustivamente los perfiles laborales, con la finalidad

para de
Detectar

acciones correctivas y mejoras el

brechas
mejoramiento de detectar las acciones pertinentes
internamente a tomar endeconsideración
el sistema gestión para
de
mismo.
competencia
continuo de los Gerencia de lograr que el personal cuente con la competencia requerida para el
capacitación, lo que permitirá identificar mejoras
NO ___
requeridas. (DH&O). desarrollo de tareas propias del puesto de trabajo.
procesos de
Identificar y analizar potencialmente viables.
Implementar juntas con los miembros y dueños
Coordinador
formación.
los problemas de no SI BAJO del proceso, exponiendo
Verificar constantemente todos y cada
la gestión o desempeño uno de los
del trabajador en
de Formación.
conformidades para registros arrojados en cada acción de formación,
el área laboral.
Mantener el sistema Implementar programas de desarrollo y
acciones correctivas y auditorías internas, desempeño global del
bajo estándares de actualización de metodologías en los procesos de
preventivas. Establecerproceso,
un seguimiento constante
encuestas dequeevaluaciones
permita conocer registros
reactivas,
innovación y Gerencia de formación para la gerencia de desarrollo humano
de movimientos del personal y cambios estacionales en las distintas
NO BAJO reporte de indicadores gestión; lo que permitirá
actualización en todos SI (DH&O).
(DH&O) BAJO y organizacional,
áreas laborales en búsqueda de innovar y
que involucre al mismo.
identificar si existe alguna deficiencia en el
sus procesos. ajustar dichos procesos a la universalidad de
proceso y debatir conjuntamente las posibles
Resultados

Fase 3: Verificar
Definición de los nuevos
procesos

a) Objetivos que se desean alcanzar al

aplicar la detección de necesidades de
capacitación (DNC).
Primer b) Se revisaran de manera exhaustiva la
proceso descripción de cargos, los análisis de
competencia y la evaluación de
desempeño de los empleados.
c) Requerimientos de formación.

1. Detección de Necesidades de Formación

Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 3: Verificar
Definición de los nuevos
procesos
a) Identificar las restricciones que pueden afectar
el proceso de formación.
b) Establecer los criterios de formación como:
• Aprobación de la oferta de servicio.
Segundo • Revisión del contenido programático.
proceso • Metodología de la formación.
• Cantidades de postulados o participantes.
• Criterios de evaluación, entre otros.
c) Seleccionar el proveedor de servicios de
formación, ya sea facilitador interno o externo.

2. Diseño y planificación de la formación

Br. Lucianny Rondón
Resultados

Fase 3: Verificar
Definición de los nuevos
procesos
a) Actividades previas a la formación:
• Proporcionar al ente didáctico toda la información que se desea
cubrir.
• Contactar a los participantes y confirmar asistencia a la acción
Tercer de formación.
proceso • Gestionar todos los trámites logísticos (Transporte, comida,
hospedaje).
b) Actividades durante la formación.
• Proporcionar equipos, herramientas, papelería y todo lo que sea
necesario para llevar de manera efectiva el proceso de
formación.

3. Ejecución de la formación Br. Lucianny Rondón

Resultados

Fase 3: Verificar
Definición de los nuevos
procesos
a) En corto plazo: Se realizara una prueba escrita o
práctica, con una serie de preguntas, todas dentro del
contexto del curso, con el propósito de medir el
desplazamiento de conocimientos en la horas de
Cuarto formación.
proceso b) En el largo plazo: Transcurrido un lapso de seis (6) de
haber recibido la formación, la gerencia a través de su
coordinador de formación y con el apoyo de los
supervisores inmediatos llevaran a cabo evaluaciones
(teórica/práctica).

4. Evaluación de los resultados de formación Br. Lucianny Rondón

Resultados

Ensamblaje del Sistema de

Gestión de Capacitación
PROCEDIMIENTO
SISTÉMICO
PROCEDIMIENTO
Procedimiento del
SISTÉMICO
Sistema de Gestión de ( SISTEMA DE GESTIÓN
Capacitación
DE CAPACITACIÓN)
( SISTEMA DE GESTIÓN
DE CAPACITACIÓN)

01-SIG-01-01 REV: 00
 Portada Identificativa del Documento

PROCEDIMIENTO
SISTÉMICO
PROCEDIMIENTO
SISTÉMICO
( SISTEMA DE GESTIÓN
DE CAPACITACIÓN)
( SISTEMA DE GESTIÓN
DE CAPACITACIÓN)

01-SIG-01-01 REV: 00
 CUERPO DEL DOCUMENTO

OBJETIVO
Este Manual tiene como finalidad describir las políticas, procedimientos, material de orientación e información general,
que detallen los requisitos del proceso de formación, acorde con las especificaciones de la Norma COVENIN- ISO
10015, vigente, orientadas a optimizar el talento del personal de la empresa ESVENCA.

ALCANCE
Este documento abarca las metodologías para la implementación de acciones de formación en todos los niveles
requeridos de las distintas áreas de la empresa ESVENCA, orientadas al desarrollo del personal.

DEFINICIONES BÁSICAS DEL SISTEMA

Actividad de formación: Cada actividad de formación puede ser considerada como un paso táctico tendiente a
consolidar la estrategia global para el logro de los objetivos de desarrollo del recurso humano.

Formación: Proceso mediante el cual se generan conocimientos, patrones y lineamientos, a fin de desarrollar
capacidades que conduzcan a los resultados requeridos en el ejercicio de una labor.

Competencia: Aplicación de conocimientos, habilidades y conductas en el desempeño de las actividades laborales.

Competencia actual: Es la competencia que tiene el personal en un momento dado, considerando su desempeño.
 CUERPO DEL DOCUMENTO

RESPONSABILIDADES ASOCIADAS A ESTE MANUAL

La gerencia de desarrollo humano y organizacional de ESVENCA, es la encargada de la elaboración, distribución y
resguardo del presente documento.
Las revisiones del presente manual se realizarán cuando las circunstancias lo ameriten, es decir, siempre que se haya
producido un cambio lo suficientemente importante o cuando el número de modificaciones sea relevante.
El presente manual se encuentra sujeto igualmente a lo definido en el procedimiento 01-SIG-01 “elaboración y control
de documentos” declarado dentro del sistema de gestión de la calidad de ESVENCA.

NORMAS PARA CONSULTA

-ISO 9001: vigente, Sistema de Gestión de la Calidad --- Requisitos.
-COVENIN-ISO 8402: vigente, gestión y aseguramiento de la calidad.
-COVENIN-ISO 10015: vigente, Gestión de la calidad, Directrices para la Formación.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El proceso de formación debe iniciarse después de haber realizado la detección de las necesidades de capacitación
(DNC), formulario Cód. 01-DH&O-02-03 y haber registrado los aspectos relacionados con la competencia.
La gerencia de desarrollo humano y organizacional definirá las competencias necesarias para cada tarea que afecta la
calidad de los servicios prestados, evaluará las competencias del personal para el cumplimiento de las actividades
propias de su cargo y desarrollará planes para cerrar cualquier brecha de las competencias que pueda existir.
 CUERPO DEL DOCUMENTO

DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

El diseño y las etapas de planificación proporcionan las bases para definir las especificaciones del plan de formación.
Estas etapas incluyen:

1. Las acciones de diseño y planificación que deben ser tomadas en consideración para canalizar las brechas entre las
competencias actuales y las competencias requeridas del personal de la empresa ESVENCA.
2. El establecimiento de los indicadores de desempeño en el lugar de trabajo y los requisitos de desempeños
esperados.
3. La definición de los criterios de evaluación de los resultados de la formación y el seguimiento al proceso de
formación.DE LA FORMACIÓN
EJECUCIÓN
Es responsabilidad de la gerencia de desarrollo humano y organizacional:

1. Planificar las acciones de formación considerando las necesidades de capacitación del personal y el plan estratégico
de la organización.
2. Gestionar los recursos administrativos necesarios para la ejecución de las actividades de formación,
independientemente de la naturaleza del curso (sea de provisión interna o externa).
3. Distribuir equitativamente las oportunidades de capacitación del personal.
4. Garantizar la calidad de la formación impartida.
5. Lograr la satisfacción de los participantes en los aspectos técnicos y los servicios logísticos involucrados.
6. Registrar y resguardar la información asociada con cada acción de formación.
 CUERPO DEL DOCUMENTO

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE FORMACIÓN

El propósito de la evaluación de los resultados es confirmar que tanto los objetivos organizacionales como los objetivos
de la formación han sido alcanzados de manera eficaz.
Los datos necesarios para la evaluación de los resultados de formación provienen de la detección de necesidades de
capacitación. Los resultados de las acciones de formación, frecuentemente, no pueden ser totalmente analizados y
validados hasta que el personal que recibió la formación haya sido observado y probado en la realización de las tareas o
actividades para las cuales fue capacitado.

SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACIÓN

El propósito principal es asegurar que el proceso de formación, este siendo implementado de manera tal que
proporcione una evidencia objetiva, sustentando de forma eficiente el alcance de los objetivos de formación
establecidos por la gerencia de desarrollo humano y organizacional.

El punto de partida que se toma como premisa para lograr la mejora del proceso de formación es el análisis de los
formularios de opinión (evaluación reactiva), donde los participantes expresan el nivel de satisfacción con respecto a
los servicios y formación aportados en la actividad y al mismo tiempo dejan plasmado oportunidades y comentarios
que permitirán reconocer contenidamente áreas de mejora en el sistema, estas serán evaluadas y analizadas con el
propósito de considerarlas para mejorar la prestación de servicios y garantizar la satisfacción de nuestro cliente interno.
 CUERPO DEL DOCUMENTO

DIAGRAMA DE ACTIVIDADES
Cada evento expuesto en el proceso de formación se encuentra vinculado intrínsecamente a una etapa de formación en
específico; cada diagrama permite expresar de manera gráfica la relación que existe en cada paso que se lleva a cabo
para el desarrollo de las acciones de formación.
 CUERPO DEL DOCUMENTO

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
Fase I: Detección de necesidades de formación (DNC) 01-DH&O-02-03
 CUERPO DEL DOCUMENTO

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
Fase II: Diseño y planificación de formación
• Acciones de formación con facilitadores internos
 CUERPO DEL DOCUMENTO

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
Fase II: Diseño y planificación de formación
• Acciones de formación con entes externos
 CUERPO DEL DOCUMENTO

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
Fase III: Suministro de la acción de formación
 CUERPO DEL DOCUMENTO

FORMULARIOS Y/O ANEXOS

 Cambio Requerido Responsable del Diseño del Descripción del cambio
Cambio
Gerente de Desarrollo Se actualizará el manual de capacitación,
Actualización del Manual de Humano y Organizacional describiendo las responsabilidades
Resultados
Capacitación. adscritas a cada cargo con respecto al
desarrollo de los programas de
capacitación.
Capacitación del personal de la Gerente de Desarrollo Se planificaran reuniones o comités, para
Gerencia de Desarrollo Humano y Humano y Organizacional orientar al personal de la gerencia a la
Ensamblaje del Sistema de Gestión de Capacitación
Organizacional. adecuada utilización del sistema de gestión
de capacitación.
Programas de inducciones Gerente de Desarrollo Se convocaran a todas las líneas de
continuas Humano y Organizacional servicio que conforman ESVENCA, a
inducciones donde se expondrán el sistema
de gestión de capacitación para la gerencia
y los beneficios que le proporcionara a
dicha unidad organizativa.
Incorporar y documentar el Gerente de Desarrollo Se incorpora y documentara el manual de
Manual de Capacitación de la Humano y Organizacional/ capacitación, conforme a las descripciones
Gerencia de Desarrollo Humano y Departamento de calidad y establecidas por el departamento de calidad
Organizacional procesos. y procesos de ESVENCA.

Gerente de Desarrollo Se pondrá a disposición de todos los

Proporcionar a todos los usuarios Humano y Organizacional/ empleados de la empresa , para consulta a
de la empresa el manual de Departamento de calidad y través de la intranet de la empresa.
capacitación. procesos.
Resultados

Análisis de Costo-Beneficio
Costos del Proyecto
Desembolsos que están ligados al Desarrollo de mejoras y se aplican tanto a la
INSUMO COSTO
reproducción de una mejora idéntica, como al reemplazo equivalente.
4.120
Material de oficina
Sub-total 4.120
1.0610
Gastos Varios
Sub-total 10.610
0
Hardware y Software
Sub-total 0
Sueldo del tesista por 7 meses 8.890
Mano de obra
Sub-total 8.890

Costo Total del proyecto 23.620

Resultados

Análisis de Costo-Beneficio
Beneficios
tangibles

Reducción de tiempo en la planificación logística para la ejecución de

actividades de desarrollo profesional.

Ahorro significativo de tiempo y recursos en el desarrollo de las acciones

de formación.

Acondicionamiento del personal que labora en la empresa (ESVENCA),

para desempeñarse de forma eficiente e idónea para producir dentro del
área de trabajo donde se deba desenvolver.

Reducción de costos en la contratación de personal calificado para el

desarrollo del sistema de gestión.
Resultados

Análisis de Costo-Beneficio
Beneficios
intangibles
Facilidad para diseñar nuevos procesos o modificar los existentes,
mediante el mejoramiento continuo, a través de tratamientos preventivos y
correctivos.

Eficacia, en los futuros establecimientos de procesos de formación que ha

de llevar a cabo la organización, a través de la Gerencia de Desarrollo
Humano y Organizacional.

Auge de la organización dentro del mercado, resultado de la mano de obra

altamente calificada y objeto de procesos eficaces de formación.

Direccionalidad y perfeccionamiento de las habilidades del personal de la

organización.
CONCLUSIONES
Y
RECOMENDACI
ONES
Br. Lucianny Rondón
Conclusiones

3.
1. Con fundamento
Se describió en lo descrito
la situación actualpordellassistema
normasdeCOVENIN-ISO
capacitación mediante10015, seunprocedió
análisis
aexhaustivo
5. realizar
Se ladirigido
diseñaron identificación
los nuevos de las exigencias
a los procesos
procesos de formación,
formación proyectada
llevados por la sólidos
a cabo
sobre criterios misma, atinente
por la yGerencia
basamentosal
de
establecimiento
Desarrollo
emanados de ladenorma
Humano cada una de las etapasobservando
y Organizacional),
en comentario, que sugiereque
delimitando mediante
las se el desarrollo
establece
actividades un método
necesariasde los
que o
procesos
requiere de formación,
sistema cada
que generalmente
etapa en el siendo quede
cumple
proceso la referida
con delimita
los parámetros
formación para su para
de un eficaz
los resultado
referidos
eficiente procesos
funcionamiento; en el
dese
tratamiento
formación, pero
representaron de capacitación
no obstante
de manera de los
gráficaa aello,
partirempleados,
pudieron requisitos
ser vislumbrados
de diagramas, identificados
un conjunto
la lógica direccional como:
de de
los
(Detección
procesos conde
deficiencias las necesidades
urespeto
omisiones
a laspara de etapas
formación,
la eficacia
cuatro (4) El diseño
de delimitadas
los mismos; losy procesos
enfatizando
en planificación
sobrede todo deen lael
formación
formación,
cumplimiento
para Suministro
la Gerencia estricto de cada
de
de Desarrollo lahumano
formación
una de y etapas
las la Evaluación
y Organizacional. que conformande los el resultados
proceso, de la
formación).
evaluación de los resultados y el seguimiento respectivo, etapas estas que de ser
ejecutadas a profundidad, derivarían un aseguramiento estable en función del sostén
de la organización ante los servicios y productos ofrecidos al mercado.
6.4.Se ensambló
Mediante el nuevo
el avance delsistema,
presenteconfeccionando
trabajo de grado, el se
Manual de Capacitación
definieron y representaronparalos
la
Gerencia
modelos de Desarrollo producto
conceptuales Humano de y Organizacional,
las definicionesdocumentando
raíces propiascada del uno de sus
sistema de
procesos de
2. Se validaron
gestión formación y estableciendo
cada unolodeque
de capacitación; un
los permitió
resultados plan de trabajo
obtenidos
sugerir para su
en la encuesta
un conjunto posterior integración
realizada
de cambios a los
y mejoras
yinvolucrados
hacer de conocimiento a todas
en el proceso, las unidades
lo que dio paso organizativas
a identificar quenecesidades
las conforman ESVENCA.
y ausencias
para los procesos de formación, hechos estos que permitirán extinguir aquellos
presentes en las actividades de formación permitiendo de esta
factores de deficiencias o ineficacia en el desarrollo de los programas de aprendizaje.manera delinear los
esfuerzos de la investigación en un sentido correcto.
Recomendaciones

4.1. Actualizar
Promover los procesos y procedimientos
el seguimiento en el desarrollodel sistema de gestión
planificativo de lasde capacitación,
acciones de
tomando en
formación; consideración
lo que lapsos de
permitirá establecer tiempos
e incluir prudencialmente
mejoras continuas en cercanos; lo que
los procesos.
permitirá mantener al sistema de gestión a la vanguardia e innovación.

5. Analizar las sugerencias e insatisfacciones expuestas por los empleados en el

desarrollo
2. Promoverdeentre
acciones de formación;
los empleados a findede
el deseo dar respuesta
incrementar oportuna
el nivel e implementar
de profesionalismo
acciones preventivas ydecorrectivas
y perfeccionamiento para programas
conocimientos vinculados de aprendizajes
directamente futuros.
con tareas propias de
cada área de trabajo.

6. Implantar el sistema de gestión de capacitación, como herramienta de gran

importancia en toda la organización; manifestando la utilidad en el ámbito de trabajos,
de3. manera
Delimitarque
cierres
cadadeunidad
gestión organizativa
trimestrales. Esta medida,elpermitirá
promueva analizar
desarrollo el alcance
del mismo en
de las metas.
proyectos presentes y futuros.
¡MUCHAS
GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN!