SINDROME DE BURNOUT

DR. RENÉ ALEJANDRO LÓPEZ V.

SINÓNIMOS

• Síndrome de aniquilamiento,
• Síndrome de estar quemado,
• Síndrome de desmoralización,
• Síndrome de agotamiento emocional o profesional, etc.
CONCEPTO

• Proceso de pérdida lenta, pero considerable, del compromiso y la implicación

personal en la tarea que se realiza.
• Esta disminución relevante puede ocurrir en todos los ámbitos de la acción
de la persona.
• Considerado por la Organización Mundial de la Salud como una enfermedad
laboral que provoca detrimento en la salud física y mental de los individuos.
• Herbert Freudenberger en 1,974 introdujo el
concepto de Burnout describiéndolo como una
“sensación de fracaso y una existencia agotada
o gastada que resultaba de una sobrecarga por
exigencias de energías, recursos personales o
fuerza espiritual del trabajador”.
• Pines y Kafry en 1,978, por su parte definieron
el burnout como una “experiencia general de
agotamiento físico, emocional y actitudinal.”

• Edelwich y Brodsky en 1,980 lo definen como

“una pérdida progresiva del idealismo,
energía, y motivos vividos por la gente en las
profesiones de ayuda, como resultado de las
condiciones de trabajo”.
• En 1,981 Maslach y Jackson definieron
el concepto desde una perspectiva
tridimensional caracterizada por:
• Agotamiento emocional: Se
define como cansancio y fatiga
física, psíquica o una
combinación de ambos. Es la
sensación de no poder dar más de
sí mismo a los demás.
• Despersonalización: Se entiende como el desarrollo de sentimientos,
actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas.
• Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de
motivación. La persona trata de distanciarse, mostrándose cínico, irritable,
irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para referirse a los
usuarios, clientes o pacientes, tratando de hacerles culpables de sus
frustraciones y descenso del rendimiento laboral.
• Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal: Surge
cuando se verifica que las demandas que se le hacen exceden su capacidad
para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno
mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y
profesionales, bajo rendimiento laboral e incapacidad para soportar la
presión. Se experimentan sentimientos de fracaso personal, carencias de
expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción general.
• Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve como señal de
alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio
patológico.
• En un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, fatiga,
aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que convierten al individuo
en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia,
culpa y autovaloración negativa.
• Los sintomas graves se expresan en el abuso de psicofármacos, ausentismo,
abuso de alcohol y drogas, entre otros síntomas.
• Es la repetición de los factores estresantes lo que
provoca el cuadro crónico, que genera baja de
autoestima, un estado de frustración agobiante
con melancolía y tristeza, sentimientos de
impotencia, pérdida, fracaso, estados de
neurosis, en algunos caso psicosis con angustia
y/o depresión e impresión de que la vida no vale
la pena, llegando en los casos extremos a ideas
francas de suicidio.
ESTADIOS

• Forma leve: Los afectados presentan síntomas físicos, vagos e inespecíficos

(cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias), el afectado se vuelve poco
operativo.
• Forma moderada: Aparece
insomnio, déficit atencional y
en la concentración,
tendencia a la
automedicación.
• Forma grave: Ausentismo laboral o académico, aversión por la tarea,
cinismo. Abuso de alcohol y psicofármacos.

• Forma extrema: Aislamiento, crisis existencial, crisis depresivas y riesgo de

suicidio.
DIAGNÓSTICO

• Se establece a través de la tríada sintomática constituida por el cansancio

emocional, la despersonalización y la falta de realización personal, elementos
que pueden ser evaluados a través del MBI (Maslach Burnout Inventory).
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
DESARROLLO DEL BURNOUT
• Los turnos laborales y el horario de trabajo: El trabajo por turnos y el
nocturno facilita la presencia del síndrome. Las influencias son biológicas y
emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del ciclo
sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de
excreción hormonal.
• La seguridad y estabilidad en el puesto: En épocas de crisis de empleo,
afecta a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de
alto riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres, personas de más de 50 años).
• La antiguedad profesional: Aunque no existe un acuerdo claro de la
influencia de esta variable, algunos autores han encontrado una relación
positiva con el síndrome manifestada en dos períodos, correspondientes a los
dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de
experiencia, como los momentos en los que se produce un mayor nivel de
asociación con el síndrome.
• El progreso excesivo o el escaso: Así como los cambios imprevistos y no
deseados son fuente de estar “quemado” y en tensión.
• El grado en que un cambio resulta estresante depende de su magnitud, del
momento en que se presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las
expectativas personales.
• La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones: Las
demandas que plantean las nuevas tecnologías sobre los trabajadores,
generan escenarios con multiplicidad de factores y estresores, entre los cuales
se puede mencionar: la necesidad de capacitación, miedo a ser
desincorporado, incremento de control y monitorización del desempeño,
aspectos relacionados con la seguridad, reducción de la interacción
psicosocial directa, posibilidades de aislamiento en el puesto de trabajo, así
como los cambios de roles en el sistema organizacional.
• Retroalimentación: de la propia tarea, la información retroalimentada sobre
las propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto
valorado por las personas en el marco laboral.
• La retroalimentación o feedback de la tarea, ha sido definido como el grado
en que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona
a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño.
• Las relaciones interpersonales: Son de forma habitual valoradas en
términos positivos. Diversos teóricos de la motivación han señalado que la
afiliación es uno de los motivos básicos de la persona.
• Los ambientes de trabajo que promueven el contacto con la gente serán, por
lo general, más beneficiosos que aquellos que lo impiden o lo dificultan. De
hecho, las oportunidades de relación con otros en el trabajo es una variable
que aparece relacionada con la satisfacción.
• Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo siempre
resulten positivas, con cierta frecuencia se traducen en uno de los
desencadenantes más severos e importantes, sobretodo cuando son relaciones
basadas en desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas lo que
produce elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u
organización.
FACTORES PERSONALES

• El deseo de destacar y obtener resultados brillantes,

• Un alto grado de autoexigencia,
• Poca tolerancia al fracaso,
• Perfeccionismo extremo,
• Necesidad de controlarlo todo, en todo momento,
• Sentimiento de indispensabilidad laboral,
• Ambición,
• Dificultad para conocer y expresar sus emociones,
• Impacientes y competitivos por lo que les es difícil trabajar en grupo,
• Gran implicación en el trabajo,
• Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo,
• Idealismo,
• Sensibilidad.
VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS
• El género en el burnout tiende a
ser más frecuente en la mujer,
relacionándose con la doble carga
laboral (tarea profesional y
familiar) y el tipo de enlace
afectivo que puede desarrollarse
en el ambiente laboral y familiar.
• El estado civil, aunque se ha asociado el síndrome más con las personas que no
tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime. Las personas solteras
tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con
parejas estables. En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas
personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia
generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y
la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor responsabilidad.
PREVENCIÓN

• Brindar información sobre el síndrome del burnout, sus síntomas y consecuencias

principales para que sea más fácil detectarlo a tiempo.
• Vigilar las condiciones del ambiente laboral fomentando el trabajo en equipo.
• Diseñar e implementar talleres de liderazgo, habilidades sociales, desarrollo gerencial, etc.
• Implementar cursos de inducción y ajuste al puesto y a la organización para el personal de
nuevo ingreso.
• Anticiparse a los cambios brindando talleres que contribuyan a desarrollar habilidades,
conocimientos y estrategias.
INTERVENCIÓN

• A nivel individual: Considerar los procesos cognitivos de auto evaluación de los

empleados, y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que les permitan
eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las
secuencias negativas de esa experiencia para adaptarse a las circunstancias.
• A nivel grupal: Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo de los
equipos de trabajo.
• A nivel organizacional: Eliminar o disminuir los estresores del entorno
organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome.
• Estrategias de Intervención Individual: Buscan fomentar la adquisición de
técnicas que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las fuentes
de estrés laboral.

• Se clasifican en:
• Técnicas fisiológicas.
• Técnicas conductuales.
• Técnicas cognitivas.
• Técnicas Fisiológicas: Están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar
emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de éstas se
encuentran la relajación física, el control de la respiración y el biofeedback, entre otras.

• Técnicas Conductuales: Buscan que el sujeto domine un conjunto de habilidades y

comportamientos para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el
entrenamiento asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución
de problemas y las de autocontrol.
• Técnicas Cognitivas: Tienen como objetivo mejorar la percepción, la
interpretación y la evaluación de los problemas laborales y los recursos
personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos la
reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la
Terapia Racional Emotiva.
• Estrategias de Intervención grupal: Tienen como objetivo romper el
aislamiento, mejorando los procesos de socialización. Para ello es importante
promover políticas de trabajo cooperativo, integración de equipos
multidisciplinarios y reuniones de grupo.
• Estrategias de Intervención organizacional: Se centran en reducir las
situaciones generadoras de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, la
estructura organizacional, las funciones de los puestos, las políticas de
administración de recursos humanos, etc., con el propósito de crear
estructuras más horizontales, descentralización en la toma de decisiones,
brindar mayor independencia y autonomía, promociones internas justas que
busquen el desarrollo de carrera de los empleados, flexibilidad horaria,
sueldos competitivos, etc.
MUCHAS GRACIAS