MODULO:
EMPRENDIMIENT
OY
EMPLEABILIDAD
Docente: Alfredo Leyton V.
MODULO:
EMPRENDIMIENT
OY
EMPLEABILIDAD
Docente: Alfredo Leyton V.
Objetivo: Conocer información relevante relacionado al mundo laboral, contrato de trabajo, a través de
preguntas, opiniones, experiencias y expectativas de los estudiantes.
Establecer un ambiente de aula apto para el aprendizaje. Manejar fuentes de la información y comunicación.
Utilizar distintos tipos de textos, como legislación laboral.
FORMACIÓN LABORAL
Derechos laborales y previsionales garantizados por la constitución y código del
Trabajo
• Jornada Laboral
• Remuneración
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JORNADA
LABORAL
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¿Qué es la jornada laboral en Chile?
• El Código del Trabajo, la define como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no sean de su responsabilidad
¿Cuánto dura la jornada laboral en Chile?
• La jornada ordinaria de trabajo estaba fijada en 45 horas. Con la reforma aprobada en 2023, la
duración de la jornada ordinaria de trabajo no deberá exceder de 40 horas semanales. Su
distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en
lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados por el Código del Trabajo
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¿Quiénes quedan excluidos de esta limitación de la jornada?
1. Los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata debido a la
naturaleza de las labores desempeñadas.
Cualquiera de las partes puede recurrir ante la Inspección del Trabajo si hay controversia entre
empleador y trabajador sobre si la labor específica se encuentra dentro de las tienen o no limitación
de jornada. Esa resolución es apelable ante los Tribunales de Justicia.
2. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
3. La jornada de trabajo de los y las deportistas profesionales y de quienes desempeñan actividades
conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de
acuerdo con la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los y las
deportistas, y no les será aplicable la limitación de jornada de 40 horas.
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¿Cómo opera la posibilidad de trabajador y empleador acuerden que la
jornada se cumpla mediante un promedio hasta por cuatro semanas?
• Existe la posibilidad de promediar la jornada. La ley da la opción de que empleador y trabajador
acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un
tope de 45 horas semanales. No estará permitido superar en más de dos semanas las 40 horas.
Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar
esta modalidad.
El empleador deberá pagar al trabajador las horas que trabajó sobre el promedio de 40 horas cuando
se ponga término a la relación laboral.
¿Pero si hay acuerdo con el sindicato, el tope puede ser de más de 45 horas?
• Existe la posibilidad de que, en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo
respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada
semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del
ciclo
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¿En cuántos días se podrá distribuir la jornada de 40 horas?
• El máximo semanal de 40 horas no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cuatro días.
Es decir, se da la posibilidad de que las empresas implementen una semana de cuatro días de trabajo
y tres de descanso (sistema 4X3).
En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las
facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los
trabajadores en situaciones especiales
¿Cómo se deberán controlar las horas trabajadas?
• El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias. Estará obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj
control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro.
Una resolución del Director del Trabajo establecerá y regulará las condiciones y requisitos de los
sistemas de registro y control de asistencia. La Dirección del Trabajo, a petición de parte, se
pronunciará si un determinado sistema electrónico se ajusta a la resolución.
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¿Cuándo entra en vigor la ley?
• La ley regirá en forma gradual en un plazo total de cinco años. Comenzará a regir un año después
de su publicación en el Diario Oficial. La jornada se reducirá a 44 horas semanales, un año después
de la publicación de la ley.
Luego, se reducirá a 42 horas semanales al cumplirse tres años desde la publicación.
Cumplidos cinco años desde la publicación, la jornada se reducirá hasta las 40 horas semanales
¿Puede el empleador bajar el sueldo de los trabajadores por aplicar la ley de
rebaja de horas de trabajo?
• La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las
remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados
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REMUNERACIÓN
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Introducción
• El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de servicios,
vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en relación con su empleador y, finalmente,
el pago de una determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de remuneración.
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de
proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneración en nuestra
legislación reviste especial importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una
serie de normas que tienden a su adecuada protección.
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Concepto
• El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del
Código del Trabajo.
• De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración
debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos que no reúnan tal
carácter, no pueden ser calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que
preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a
ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios.
Excepcionalmente es posible encontrar remuneración sin prestación efectiva de servicios, como
ocurre en el caso del feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones
establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el
desarrollo de la relación laboral.
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Continuación…
• El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida
se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo
del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el
tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en
el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas
por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador,
el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración.
Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los
períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido
individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de
pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha
hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A
falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio
de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser
inferior al ingreso mínimo.
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Clasificación de las remuneraciones
Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:
• Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios
prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados
esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se
fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan debido a cumplirse condiciones especiales, tales como
aguinaldos, bonos, etc.
• Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador,
siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de
este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el feriado
conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
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Continuación…
• Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación
fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo,
por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo,
el sobresueldo u horas extraordinarias.
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Tipos de remuneraciones
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A diferencia
de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es
meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas
denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre ésta y
aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo con el citado precepto legal constituyen remuneración:
a. Sueldo;
b. Sobresueldo;
c. Comisión;
d. Participación, y
e. Gratificación.
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Hora de Sufrir
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
• Junto con tus compañeros, realiza una investigación y prepara una Diapositiva, respecto a los
tipos de remuneraciones, presentando en no menos de 5 minutos por participante los siguientes
temas:
Tipos de remuneraciones Causas legales de despido e Ley 16.744
indemnización por despido
Fuero Maternal y Licencias
Medicas
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“GRACIAS
MILES”
