PROTOCOLO DE
VIGILANCIA EN
FACTORES DE
RIESGOS
PSICOSOCIALES
EN EL TRABAJO
PROTOCOLO DE VIGILANCIA EN FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
“ETAPAS DEL CICLO DE
IMPLEMENTACIÓN DEL PROTOCOLO
DE VIGILANCIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO”
1. Formación del Comité de Aplicación
2. Difusión/ Sensibilización
3. Aplicación del cuestionario
4. Presentación de resultados, discusión y análisis. Diseño
de medidas.
5. Inicio de ejecución de medidas.
6. Monitoreo y verificación de medidas.
7. Inicio proceso de reevaluación.
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PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
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Funciones del Comité de aplicación (CDA)
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PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Dentro del ambiente • Naturaleza de la tarea, exigencias psicológicas asociadas
a la tarea, capacitación.
laboral • Nivel de riesgo/estrés de la tarea en sí misma.
FACTORES
ASOCIADOS A
LA
TAREA
• Condiciones del ambiente Laboral
• Relación con pares y jefaturas
• Condiciones laborales • Condiciones físicas/de salud.
FACTORES
FACTORES FACTORES
FACTORES
• Horarios AMBIENTALES
AMBIENTALES • Conocimientos/habilidades asociadas a la
PERSONALES
PERSONALES tarea y/o complementarias.
• Estabilidad laboral
• Calidad del liderazgo • Condiciones/habilidades emocionales
• Distancia hogar/trabajo
• Conciliación con vida familiar
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OBJETIVO
Conocer la importancia de la implementación del Protocolo de
Riesgos Psicosociales en tu lugar de trabajo.
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1 CARGA DE TRABAJO (CT)
La carga de trabajo son las exigencias que se le hacen a los trabajadores y
trabajadoras para que cumplan con un determinado objetivo o tarea en un tiempo
acotado o limitado. Es decir, en la carga de trabajo existe una relación entre la
cantidad de tareas y el tiempo en que se deben realizar, que puede ser desde
minutos hasta semanas o más.
Cuando existe una carga excesiva de trabajo para el tiempo destinado a ella, las
personas suelen experimentarla como “falta de tiempo” para cumplir las tareas.
Esta dimensión se mide con tres preguntas del cuestionario:
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1 CARGA DE TRABAJO (CT)
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2 EXIGENCIAS EMOCIONALES (EM)
Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de
otras personas, sobre todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas. Por
ejemplo, la atención de víctimas de violencia o violación sexual, personas que pierden una
persona querida, o que pierden su trabajo o han sufrido un accidente grave o amputación,
o saben que tienen una enfermedad incurable, o adultos y niños en situación social crítica,
o con problemas con la justicia. En todos estos casos se produce una alta demanda
emocional sobre el(la) trabajador(a) lo que ocasionalmente puede llevar a confundir sus
sentimientos personales con las exigencias de los usuarios o provocar agotamiento.
También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no
manifestar sus emociones ante los usuarios que debe atender.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
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El desarrollo profesional es la oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que
cada persona ponga en práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero
pueda también, adquirir nuevos conocimientos y experiencia. Es una medida del desarrollo
personal que permite el trabajo.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
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Esta dimensión o característica evalúa el reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que
recibimos en nuestro trabajo. También mide el sentido de las tareas que se realizan y la
claridad de los límites de la responsabilidad que tenemos o que se nos asigna. La claridad
de los roles asignados favorece el reconocimiento y el respeto.
Esta dimensión se evalúa con 8 preguntas:
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En el trabajo, el rol es lo que se espera que una persona haga en el puesto que tiene
asignado. El conflicto de rol evalúa la sensación de molestia personal ante el tipo de tareas
que estamos obligados a hacer, especialmente cuando creemos que esas tareas son
incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente o cuando creemos
que no nos corresponde realizarlas. Es frecuente que ocurra cuando una persona tiene que
responder ante dos jefaturas y no solo una, porque, por ejemplo, las atribuciones de cada
jefatura o el organigrama no están bien definidos.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
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La calidad del liderazgo es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre
nosotros. Incluye la capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y
colaborar para que los trabajadores/as subordinados puedan llegar a completar su tarea.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas:
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El compañerismo es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por
pares, donde se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas (se pueden marcar como “no tengo compañeros
de trabajo”):
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La inseguridad en las condiciones de trabajo es la sensación de que se nos puede cambiar
de una manera más o menos arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, los
horarios, los lugares a los que estamos destinados.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
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El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la manera en que estos dos ámbitos de
nuestra vida nos permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia
desmedida del trabajo interfiera con la vida privada.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
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La confianza y la justicia organizacional mide el grado de seguridad o confianza
hacia la empresa o institución con el que los trabajadores/as afrontan sus tareas
cotidianas. Esta seguridad se puede expresar de varias maneras, como confianza
en los directivos, en los compañeros y compañeras de trabajo, en la solución justa
de los conflictos y otras características similares.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
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La vulnerabilidad en el trabajo es la sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el(la)
trabajador(a) considera injusto por parte de la organización. Se puede entender también como la incapacidad de
ejercer derechos o de resistir la disciplina que impone la relación laboral.
Esta dimensión se evalúa con 6 preguntas:
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La violencia y el acoso en el trabajo es la exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y
no deseadas por las personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha
conducta tales como su apariencia física, género u orientación sexual, origen étnico,
nacionalidad, creencias, etc.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
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