ADMINISTRACION

DE RECURSOS
HUMANOS
Profesora: Cribelini Carolina
ADM RRHH
 La administración de recursos humanos (ARH) es
un área de estudio relativamente nueva.
 es perfectamente aplicable a cualquier tipo y
tamaño de organización.
 La ARH es un área interdisciplinaria: comprende
necesariamente conceptos de:
• psicología industrial y organizacional,
• Sociología,
• Ingeniería industrial,
• Derecho laboral,
• Ingeniería de la seguridad,
• Medicina del trabajo,
• Ingeniería de sistemas,
• Informática, etc.
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a:
* aspectos internos de la organización (enfoque introvertido de la ARH),
*aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ARH).

 Algunas de las técnicas de la ARH se aplican

directamente a las personas

 Otras se aplican indirectamente a las personas, ya

sea por medio de los puestos que desempeñan,
mediante los planes o programas globales o
específicos.
 Técnicas
Técnicas utilizadas en el ambiente Técnicas utilizadas en el ambiente
externo interno
• Estudio del mercado de trabajo. • Análisis y descripción de puestos.
• Reclutamiento y selección. • Valuación de puestos.
• Investigación de salarios y prestaciones. • Capacitación.
• Relaciones con los sindicatos. • Evaluación del desempeño.
• Relaciones con entidades de formación • Plan de vida y carrera.
profesional. • Plan de prestaciones sociales.
• Legislación laboral. • Política salarial.
• Etcétera. • Higiene y seguridad.
• Etcétera.
 •Reclutamiento
•Entrevista
Aplicación •Selección
directa a las •Inducción
personas •Evaluación del desempeño
•Capacitación
•Desarrollo del personal

TÉCNICAS DE
ADMINISTRACIÓN
DE
RECURSOS
HUMANOS

Aplicación indirecta a las personas

•Análisis y descripción de puestos
Puestos •Valuación de puestos
ocupados •Higiene y seguridad

• *Planeación de recursos humanos

• Planes *Banco de datos
• Genéricos * Plan de prestaciones sociales
* Plan de vida y carrera
• *Administración de sueldos y salarios
La ARH se puede referir tanto al nivel individual como
a los niveles grupal, departamental, organizacional e
incluso ambiental de la organización

La ARH es situacional, es decir, depende de la situación

organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en
la organización, las
políticas y directrices vigentes, la filosofía
administrativa preponderante, de la concepción que se
tenga en la organización acerca del hombre y de su
naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y calidad de
recursos humanos disponibles.
A medida que varían estos elementos cambia también la
forma de la organización
 La ARH se compone por técnicas altamente flexibles y
adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.

 LA ARH es un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia

de las organizaciones mediante las personas, lo que permite
condiciones favorables para que estas últimas logren sus
objetivos individuales
 Estructura Organizacional de la función de RRHH
 CENTRALIZADA  DESCENTRALIZAD
A Presidencia

Dirección
Dirección Dirección Dirección de
industrial comercial financiera recursos
humanos

Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3

Departamento Departamento Departamento

de de de
Recursos Recursos Recursos
humanos de humanos de humanos de
la fábrica 1 la fábrica 2 la fábrica 3

Ventaja
*Proporciona unidad en el funcionamiento y Ventaja
uniformidad para aplicar técnicas *Proporciona rapidez y adecuación y solución a
Desventaja problemas locales
*Vinculación y la comunicación a distancia, demora en Desventaja
la comunicación ,falta de conocimiento en los
problemas locales
Heterogeneidad y variedad de criterios en la
medida q se adaptan a necesidades locales
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD
DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF
 La responsabilidad básica de la ARH en el nivel
institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la
organización: al presidente
 A nivel departamental o por división, el responsable de
la ARH es el ejecutivo de línea, por ejemplo, el jefe o el
gerente responsable del departamento.
 La responsabilidad de la ARH la comparte toda la
organización. Tanto el presidente como cada uno de los
jefes o gerentes deben tener cono- cimientos esenciales
sobre recursos humanos.
ARH COMO PROCESO
La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el
mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas ,es decir, la calidad
en la manera en que se administra a las personas en la organización— es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Proceso Objetivo Actividades involucradas

Integración Quiénes trabajarán en Investigación del m ercado de RH
la organización R eclutam iento de personas
Selección de personas

Organización Qué harán las personas en la Socialización de las personas

organización D iseño de puestos
Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desem peño
Retención Cóm o conservar a las personas R em uneración y retribuciones
que trabajan en la organización Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
R elaciones sindicales
Desarrollo Cóm o preparar y desarrollar a C apacitación
las personas Desarrollo organizacional
Auditoría Cóm o saber lo que son y lo que Banco de datos/ Sistem as de inform ación
hacen las personas Controles – Constancia – Productividad – Equilibrio social
 ARH COMO PROCESO
 La ARH tiene un efecto en las personas y en las
organizaciones. La manera de seleccionar a las
personas, de reclutarlas en el mercado, de
integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas.
 Los cinco procesos básicos en la administración de
recursos humanos son:
 Proceso Objetivo Actividades involucradas
Integración Quiénes trabajarán en Investigación del mercado de RH
la organización Reclutam iento de personas
Selección de personas

Organización Qué harán las personas en la Socialización de las personas

organización Diseño de puestos
Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desem peño
Retención Cómo conservar a las personas Rem uneración y retribuciones
que trabajan en la organización Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a Capacitación
las personas Desarrollo organizacional
Auditoría Cómo saber lo que son y lo que Banco de datos/ Sistemas de información
hacen las personas Controles – Constancia – Productividad – Equilibrio social
 Proceso
de
integración

Proceso Proceso
de de
organización retención

Proceso P roceso
de de Los cinco subsistemas forman un proceso
desarrollo auditoría
global y dinámico mediante el cual las
personas son captadas y atraídas, integradas a
sus tareas, retenidas en la organización,
desarrolladas y evaluadas por la organización.
El proceso global no siempre presenta la
secuencia anterior, debido a la íntima
interacción entre los subsistemas y debido al
hecho de que esos cinco subsistemas no están
relacionados entre sí de manera única y
específica
 Administración de
recursos humanos

Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de

integración organización retención desarrollo auditoría
de personas de personas de personas de personas de personas

Reclutamiento Diseño de puestos Remuneración Capacitación Banco de datos

Selección Análisis y descripción Prestaciones Desarrollo Controles
Planeación de puestos Higiene / Seguridad personal Sistem as de
de RH Evaluación del Relaciones sindicales Desarrollo información
desempeño organizacional
 POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
 Son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar
que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados.
 Tratan de evitar que las personas desempeñen funciones
indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones
específicas.
 Las políticas de recursos humanos se refieren a la mane- ra
en que las organizaciones desean tratar a sus miem- bros para
lograr por medio de ellos los objetivos organi- zacionales, al
proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Varían enormemente de una organización a otra.
 – investigación y análisis del m ercado de
In ve stig a ció n d el m e rca do rec u rsos h um am os
P olítica s de d e re c u rs o s h u m a n o s – dónde reclutar (fuentes de reclutam iento)

– cóm o reclutar (técnicas o m edios de reclutam iento)

R e c lu ta m ie n to – p rio rid ad de l reclu ta m ie n to in te rno sob re
IN T E G R A C IÓ N D E e l ex te rn o
RECUR SO S
– criterios de selección y estándares de calidad
HUMANOS – grado de descentralización de las decisiones acerca
S e le cc ió n de la selección de personal
– técnicas de selección
– pla n es y m ec a nism os (ce n tralizad os y
S oc ia liz ación d e sce n tra liza do s) d e so cia liza ción de los nu e vos
participantes del am biente interno de la organización
– establecim iento de los requisitos básicos
A n á lisis y de scrip ció n (nivel de escolaridad, experiencia, tareas, obligaciones,
d e p u e s to s re spo n sa b ilid a de s y co n d icion e s d e tra ba jo) p a ra
el desem peño exitoso del puesto

P la ne a ció n y u bica ció n – de term in a ció n d e la ca ntida d d e re curso s hu m a no s

O R G A N IZ A C IÓ N D E necesaria y ubicación de esos recursos en térm inos de
d e re c u rso s hu m an o s coloc ació n en pu estos d e ntro de la orga n iza ció n
RECUR SO S
HUMANOS P lan de vid a – d e te rm in a ció n d e la secue n cia óp tim a de ca rre ra ,
con la definición de opciones de las oportunidades
y c a rre ra dentro de la organización

E va lu a c ió n d e de se m p eñ o – planes y sistem as para la continua evaluación de la

calida d y a d ec ua ción de lo s re cursos h u m an os

– valuación de puestos que busque el equilibrio salarial interno

A d m in istra ció n d e – investigaciones salariales que busque el equilibrio salarial interno
s u e ld o s y salarios – política salarial

– pla n es y siste m a s de presta cio nes s ociales

P la n e s d e adecuados a la diversidad de necesidades de los
R E T E N C IÓ N D E pre sta cio n e s so cia le s integ ra n te s de la o rg a nizació n
R EC UR SO S
HUMANOS H igie n e y seg urida d – criterios para la creación y desarrollo de
las condiciones físicas am bientales de higiene y de
e n e l tra b a jo seg u rida d qu e ro de a n a los pu esto s

R e la cio n e s la b o ra le s – criterio s leg a les y n o rm a s d e p roced im ie n to p a ra

la s re la cio ne s co n e m p le ad os y co n sind ica to s

– diagnóstico y program ación de la preparación

C a p a cita c ió n y renovación constantes de los recursos hum anos
pa ra el de s e m pe ñ o d e los pu esto s
D E S A R R O LLO D E – perfeccionam iento a m ediano y largo plazos de
D e s a rro llo d e lo s re cu rsos hu m an o s d isp o nib les, co n e l fin d e la con tinu a
RECUR SO S re a liza ció n d e l p o te n cia l existe n te e n la s po sicio n es
re curso s h u m a n o s
HUMANOS m ás elevadas de la organización

D e s a rro llo – aplicación de estrategias de cam bio planeado con

orga nizacio nal m ira s a la salu d y e xc elen cia orga niza cio nal

– re gistros y co ntro les p a ra el de bido an álisis

B a n c o d e datos cualitativo y cuantitativo de los recursos hum anos
disponibles

A U D IT O R ÍA D E S iste m a s de – m edio s y vía s de info rm ación a d e cu ad os

R EC UR SO S in fo rm a ció n para las decisiones sobre recursos hum anos
HUMANOS
A u d ito ría d e – criterio s d e e valu ació n y d e ad e cu a ció n p erm an e n te s d e
re curso s h u m a n o s las políticas y de los procedim ientos de recursos hum anos
 OBJETIVOS DE LA ARH
 Los objetivos principales de la ARH son:

 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de

personas con habilidades, motivación y satisfacción por
alcanzar los objetivos de la organización.
 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción
plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
 3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las
personas.
 Dificultades básicas de la ARH
 a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y
no con fines.
 b) La ARH trata con esos recursos vivos,
extraordinariamente complejos, diversos y variables que son
las personas
 c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del
área de ARH, sino que se ubican principalmente en los
diversos departamentos de la organización
 d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y
de la eficacia. Sin embargo, el hecho más importante es que no
puede controlar los eventos o condiciones que las producen.
Dificultades básicas de la ARH
 e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que
ella no determina y sobre los cuales posee un grado de
poder o de control muy pequeño.
 f) Los estándares de desempeño y de calidad de los
re- cursos humanos son complejos y diversos, varían de
acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad,
con la tecnología empleada y con el tipo de tarea u
obligación.
 g) La ARH no trata directamente con las fuentes de
ingreso económico.
Dificultades básicas de la ARH
 h) Uno de los aspectos más críticos de la
ARH estriba en la dificultad para saber si hace o
no un buen trabajo.
La ARH tiene muchos desafíos y riesgos no
controlados o no controlables, no estandarizados e
imprevisibles.
Es un terreno poco firme y con visión nebulosa en el
que se pueden cometer errores desastrosos aun con la
certeza de que se está actuando correctamente.