La Relación Individual y
el Contrato de Trabajo
Prof.: María Alejandra Henderson
El contrato de trabajo
Definición: contrato de trabajo es el acuerdo de
voluntad común de un trabajador que pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo, a
cambio del compromiso de pago de la
remuneración, además de pactarse otros deberes
y derechos.
A esos fines, la celebración del contrato de trabajo no es
formal (art. 48, LCT) ni se requiere siquiera un documento
escrito, sino que se perfecciona con la exteriorización del
consentimiento expreso o tácito de las partes (art. 45,
LCT).
El hecho de que no se requiera, a los fines de su validez,
requisito formal alguno, no implica que sea necesario
suscribir algún tipo de acuerdo. En éste es probable que se
puedan especificar condiciones especiales, beneficios o
prestaciones que se comprometen e, incluso, normas
básicas de desempeño (éticas y de conducta).
El contrato de trabajo es consensual y por ende, se
perfecciona con el consentimiento expreso exteriorizado
por las partes, o con el consentimiento tácito cuando se
deriva de la conducta inequívoca y concluyente de las
mismas. Por ende, salvo casos de excepción, no se
requiere un documento escrito a los fines de consolidar su
validez.
En lo que hace al contenido de lo pactado (salario,
beneficios sociales, horario, descansos durante la jornada,
indumentaria o uniforme, etc.), se establece, asimismo,
que basta con enunciar lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes, los estatutos especiales, los convenios
colectivos, o lo que sea habitual entre las partes en la
actividad de que se trate conforme al valor de los
servicios comprometidos (art. 46, LCT). Las condiciones
pactadas se suelen regir por el principio de buena fe, y se
determinan de la forma más variada.
Relación laboral
Definición: la relación laboral consiste en la
ejecución de las prestaciones a cargo de las
partes; una de ellas –el trabajador– debe realizar
actos, ejecutar obras, o prestar servicios,
mientras que la otra –el empleador– debe pagar la
remuneración devengada.
Contrato sin relación de trabajo
Puede haber contrato sin relación de trabajo, y este
fenómeno se da cuando una persona es contratada en una
fecha para comenzar la ejecución de las prestaciones en
otra fecha posterior. En el primer tramo, hay contrato sin
relación de trabajo. El día que comienza la ejecución de
las prestaciones, el acuerdo de voluntades se une a la
relación laboral.
Relación de trabajo sin contrato
La situación inversa es distinta. En efecto, cuando se
inicia la relación laboral, se presume que existe un
contrato de trabajo. Esta presunción es iuris tantum, por
ende, admite prueba en contrario (art. 23, LCT).
El art. 23 establece que la presunción está amparada por
el principio de la primacía de la realidad, en desmedro de
las eventuales situaciones de fraude en donde se
encubriera con una figura falsa o ficticia.
La ley prevé la hipótesis del contrato celebrado
que luego es incumplido por el empleador, a cuyos
fines se establece que el trabajador tiene derecho
a reclamar los daños y perjuicios en función del
Código Civil (lucro cesante, daño emergente y
daño moral) que en ningún caso serán inferiores a
un mes del salario que le correspondía al
reclamante (art. 24, LCT).
La dependencia
El elemento diferenciador del trabajo es la dependencia
que el trabajador tiene respecto del empleador, lo que
permite diferenciarlo de otras figuras.
El trabajo en relación de dependencia se realiza por
cuenta ajena, y el trabajador cobra su salario con
prescindencia del riesgo empresario.
El empleador es quien debe soportar los riesgos de la
explotación.
Presunción de existencia del contrato de
trabajo
Se denomina presunción a la suposición, emergente de la
ley, en función de la cual, ante una determinada
circunstancia o hecho, se deduce o predice una
determinada situación o consecuencia.
Por ejemplo, si una persona realiza una actividad personal
a favor de otra, se presume que trabaja en relación de
dependencia. Otro ejemplo, si una persona trabaja, se
presume que lo hace a cambio de una retribución.
Las presunciones operan como un instrumento de
asistencia a la parte más débil de la relación –es decir, el
trabajador– dado que existe una carencia de accesibilidad
a medios de prueba objetivos. Es así que a dicha carencia,
la ley la suple con mecanismos que refuerzan el principio
protectorio y que obligan al empleador a extremar
esfuerzos para demostrar todas las situaciones de
excepción, o las contrataciones realizadas bajo regímenes
especiales o, en su caso, el marco regulatorio en el cual se
contratan servicios tercerizados, subcontratados o
externalizados.
Sujetos: el trabajador y el empleador
El trabajador
Definición: es la persona física que, a cambio de una
remuneración, se obliga a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios durante un período indeterminado o
determinado de tiempo en forma subordinada.
El trabajador es una persona física, contratada por sus
condiciones personales (intuitu personae) y, por ende, resulta
insustituible por otra, en el sentido de que el contratado no
puede suplir su eventual ausencia con otro sujeto, ya que la
contratación es personal, siempre que además cumpla con los
requisitos de capacidad para ser contratado (por ej.: edad
mínima de 14 años).
La identificación del trabajador como parte del vínculo
contractual y de la relación laboral es uno de los
componentes que hacen a la tipificación y al
encuadramiento normativo, como un sujeto que trabaja
por cuenta ajena y en relación de dependencia, por
oposición a la persona física que trabaja por cuenta propia
y como prestador independiente o autónomo.
Dos figuras se asocian al trabajador y es necesario
diferenciarlas: los auxiliares del trabajador y el socio-
empleado.
Los auxiliares del trabajador
Definición: se denominan auxiliares del trabajador a uno o
más trabajadores de los cuales el primero se vale para
realizar la tarea. Serán dependientes del principal
solamente si éste autorizó su contratación en forma
expresa (art. 28, LCT).
En general, el empleador es quien contrata incluso a los auxiliares
del trabajador, y no admite que se generen auxiliares sin pasar por
los controles centrales. En cualquier caso la situación está prevista
en la LCT con una solución adecuada al modelo.
Si el auxiliar no fue autorizado, será considerado dependiente del
trabajador.
Este caso se da con los vendedores ambulantes, que suelen valerse
de un integrante de su familia sin autorización del principal.
En situaciones más complejas, el trabajador a veces se vale de un
auxiliar suministrado por un tercero.
Por ejemplo, los repositores en los supermercados, que siguen
órdenes de trabajadores de la empresa principal, dependen de un
tercero y se constituyen en auxiliares dependientes de éste.
El socio-empleado
Definición: se denomina así a la persona que reviste al
mismo tiempo la condición de empleado en relación de
dependencia y forma parte de la sociedad de la que es
dependiente.
En tal caso, deberán respetarse sus derechos conforme a
lo que dispongan las normas laborales (art. 27, LCT) y las
provenientes del derecho societario (comercial, civil,
etcétera).
Esta figura se utilizó como un medio para encubrir el
vínculo laboral, participando al trabajador de una porción
simbólica o irrisoria, a fin de presentarlo como socio en
una empresa, en lugar de asumir el carácter de trabajador
dependiente y, sobre la base de esta ficción, participarlo
de supuestos dividendos en lugar de liquidarle el salario.
El empleador
Definición: es la persona física o conjunto de ellas, o la
persona jurídica con o sin personalidad jurídica propia,
que requiera los servicios de uno o más trabajadores (art.
26, LCT).
En relación con la figura del “empleador”, la ley utiliza
otras expresiones:
• Empresa: es la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos (art.
5, 1er. párrafo, LCT).
• Empresario: es la persona que dirige la empresa por sí o
por medio de otras personas, con las cuales se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera que sea la
participación que las leyes le asignan a ellas en la gestión o
dirección de la empresa (art. 5, 2do. párrafo, LCT).
• Establecimiento: se llama así a la unidad técnica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a
través de una o más explotaciones (art. 6, LCT).
• Explotación: es la parte de la unidad técnica que
desarrolla la fabricación de un producto o tipo de
productos, o determinados servicios, y que se diferencia
de otras explotaciones que pueden generarse en el mismo
establecimiento o en uno independiente.
La empresa es prácticamente un sinónimo de empleador,
aun cuando uno haga a la organización en su conjunto y el
otro a la persona física o jurídica. Empresario es el titular,
presidente, dueño, patrono, o factótum que conduce la
empresa. Una empresa puede tener un establecimiento en
Buenos Aires, otro en Mendoza y un tercero en Tucumán.
Luego, en cada establecimiento, puede haber más de una
explotación, por ejemplo, fabricación de azúcar,
fabricación de helados y fabricación de caramelos y
golosinas.
A la vez, suelen presentarse las figuras de intermediación
y de interposición.
La interacción entre dos o más empresas es normal en el
desarrollo de los negocios. Para el derecho del trabajo es
fundamental detectar aquellos vínculos que puedan
encubrir fraudes, o en su caso, mecanismos que puedan
implicar la elusión o la afectación a la solvencia del
principal y la exclusión de responsabilidad dolosa o
culposa.
Interposición y mediación.
Solidaridad
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación
que al efecto concierten, los terceros contratantes y la
empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que
se deriven del régimen de la seguridad social.
Empresas de servicios eventuales
Art. 29 2do. Párrafo.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios
eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán
considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a
través de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones
laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador
contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra
Social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria.
Empresas de servicios eventuales
Empresas de servicios eventuales: son empresas que
contratan personal por tiempo indeterminado, con
prestaciones discontinuas de carácter eventual, con el fin
de que realice su actividad en empresas usuarias que son
las que lo requieren (arts. 29 y 29 bis, LCT). Por ende, el
empleador es la empresa de servicios eventuales, que es
la que tiene el deber de cumplir con las obligaciones
fundamentales como las de pagar los salarios y distribuir
las asignaciones. Sin embargo, el trabajador así
contratado, brinda su prestación –realizar actos, prestar
servicios o ejecutar obras– en la empresa usuaria, que es
la que tiene una necesidad eventual.
Las necesidades eventuales son aquellas de carácter
excepcional y extraordinario que imponen la necesidad de
cada empresa, en forma inhabitual o asistemática. Son
ejemplos típicos de requerimientos eventuales cubrir la
ausencia de la mujer en la licencia por maternidad, o un
trabajador enfermo mientras dura su enfermedad y hasta
el alta, o en su caso, la ausencia generada por el período
de descanso anual o vacaciones.
El trabajador asignado cubre la eventualidad y regresa a
su empleador a la espera de una nueva asignación. Por
ende, el contrato que une al trabajador con la empresa de
servicios eventuales es de tiempo indeterminado, pero de
prestación discontinua.
Las empresas de servicios eventuales, para poder actuar,
deben ser habilitadas por la autoridad de aplicación, la que
a la vez les impone una serie de condiciones para poder
operar. Los trabajadores son contratados por ellas con miras
a ser suministrados a las empresas usuarias, conforme se
requiera personal para cubrir servicios que tengan
naturaleza eventual. No se consideran de dicha naturaleza
los servicios o exigencias ordinarias y no transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, en la medida en
que sean propias de la actividad normal.
Se considera eventual también cuando el trabajador es
contratado para una obra concreta y el contrato comienza
y termina con ella (art. 99, LCT) configurando esa
eventualidad la indeterminación –prima facie– de la fecha
de culminación de la obra.
A fin de evitar fraudes o, eventualmente, que se
incumplan las obligaciones laborales, previsionales y
fiscales, se han adoptado distintas medidas. La más
importante es que la empresa usuaria es solidariamente
responsable de las obligaciones precitadas que incumpla la
empresa de servicios eventuales.
La jurisprudencia ha marcado una tendencia restrictiva a
la hora de evaluar los casos en los cuales se tipifica la
relación eventual concebida por la legislación. Cuando no
se cumplen los requisitos impuestos por el sistema, ciertos
fallos han determinado que el vínculo es en fraude a la
ley, y hasta han impuesto a la empresa usuaria el deber de
registrar un trabajador eventual como propio, cuando las
prestaciones son normales y habituales o, en su caso, el
de abonar los aportes y contribuciones de la seguridad
social, sin perjuicio del pago de las indemnizaciones
agravadas por registración anómala o irregular.
Contratistas y subcontratistas
Son las empresas que contratan una principal, ya sea para
desarrollar su actividad normal y específica, propia del
establecimiento, en cuyo caso la principal y las
contratistas o subcontratistas son responsables solidarias
(art. 30, LCT).
Dicha responsabilidad no es solidaria cuando la actividad
desarrollada por el contratista o subcontratista es ajena a
la actividad normal y específica propia del
establecimiento.
Por ejemplo, un supermercado es solidariamente
responsable de un empleado subcontratado para cargar y
descargar los productos dentro de las heladeras. En
cambio, no lo es cuando ha contratado una empresa de
vigilancia o subcontrató un servicio de comedor para su
personal interno o para brindar ese servicio a los clientes.
La jurisprudencia ha cuestionado la naturaleza de las
prestaciones a los fines de determinar cuáles son aquellas
propias de la actividad específica y normal del
establecimiento, y su diferenciación de aquellas que
resulten ajenas.
Esta diferenciación no parece difícil cuando una
explotación se considera separable de la vigilancia de los
bienes físicos, por ejemplo, un obra civil en construcción
cuyo eje es edificar una vivienda, del personal de
vigiladores que custodian el predio. Esta diferenciación no
es tan clara cuando el objeto de la explotación es un
banco.
Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir
además a sus cesionarios o subcontratistas el número del
Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago
de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes
de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una
cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de
las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores
que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y
deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos harán
responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción
y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables
al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo
32 de la Ley 22.250.
Empresas subordinadas o relacionadas.
Solidaridad.
Art. 31. — Empresas subordinadas o relacionadas.
Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada
una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo
la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de
las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Objeto
El contrato de trabajo tiene dos objetos, ya que se trata
de un contrato bilateral, oneroso y sinalagmático.
El objeto a cargo del trabajador es su actividad personal,
y el objeto a cargo del empleador es la remuneración.
El objeto a cargo del trabajador es su actividad personal,
intransferible e infungible, indeterminada o determinada,
que consiste en poner a disposición del empleador su
fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la
ejecución de obras y la prestación de servicios, todo lo
cual se hace a cambio de la remuneración.
Los elementos son:
• Actividad personal: es decir, realizada en forma
individual e intuitu personae por la persona física
contratada al efecto.
• Actividad intransferible: el carácter personal impide que
sea ejecutada por representación de un tercero. Sólo
puede ser ejecutada por el trabajador que expresó su
consentimiento en el contrato individual.
• Actividad infungible: no es intercambiable ni
reemplazable por otro tanto de igual cantidad y calidad.
• Actividad determinada o indeterminada: el objeto podrá
ser específico o genérico.
• Poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo:
en rigor, se cumple con el débito laboral a cargo del
trabajador por el solo hecho de poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo, disponibilidad activa y
positiva que se traduce en obras, actos o servicios, en la
medida en que el empleador las aplique en ejercicio de
sus atribuciones de dirigir o de organizar la empresa.
• Disponibilidad activa a través de la realización de actos,
la ejecución de obras o la prestación de servicios: la
disponibilidad positiva se logra o se obtiene por medio de
resultados requeridos al trabajador, traducidos en actos,
obras o servicios. Cualquiera de ellos serán acciones
positivas o desarrollo intelectual o científico.
El objeto del contrato es, pues, toda actividad creativa
que pueda realizar la persona, con el fin de producir
bienes o servicios. Estos deben encontrarse dentro del
marco permitido por la ley y ser admitidos por la moral y
las buenas costumbres; de lo contrario, la LCT establece
una serie de pautas que hacen desvaliosos, inoponibles o
nulos los contratos que resultaren de un objeto prohibido
o de uno ilícito.
Contrato de trabajo de objeto ilícito
Es el que resulta contrario a la moral y las buenas
costumbres (art. 39, LCT), como, por ejemplo, la
prostitución o el juego clandestino. En hipótesis de
excepción tales conductas podrían llegar a tolerarse si, por
efecto de las normas legales, reglamentarias, ordenanzas
municipales y reglamentos de policía, se las admitiera,
tolerara o regulara. Este es el caso de la prostitución en
algunas zonas o pueblos alejados o aislados. Sin embargo, a
pesar de esa tolerancia, el contrato de objeto ilícito no
produce efectos entre las partes, y es nulo de nulidad
absoluta, equivalente a un acto inexistente. Por ende, el
trabajador no podrá reclamar salarios, recargos, licencias ni
indemnizaciones.
Contrato de trabajo de objeto prohibido
Es aquel en el cual las leyes o reglamentaciones impiden o
vedan el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición
no invalida el contrato de trabajo y siempre está dirigida al
empleador (art. 40 in fine, LCT). El contrato de objeto
prohibido no inhabilita al trabajador para cobrar las
remuneraciones o indemnizaciones previstas por la ley, los
convenios o los estatutos especiales. La prohibición parcial
no afectará la validez del contrato en lo que no resultare
afectado por ella, ni perjudicará los derechos adquiridos por
el dependiente.
La nulidad absoluta prevista para el contrato de objeto
ilícito, al igual que la nulidad relativa del contrato de
objeto prohibido, será declarada por los jueces de oficio,
aun cuando no haya sido solicitada por el afectado. A su
vez, la autoridad administrativa, en la medida en que
verifique la existencia de tales actos, dentro de los límites
de su competencia y atribuciones, que son restringidas,
podrán mandar o sancionar al empleador para que los
vicios o actos reprochables cesen. En rigor, la orden de
cese puede provenir de actos de policía, como la clausura
del establecimiento o como la orden judicial de cierre.
La forma y la prueba de los contratos
La forma y la prueba de los contratos están relacionadas
entre sí. La exigencia de forma hace a la prueba de ellos y
viceversa.
La forma es la imposición legal de observar ciertos
requisitos que hacen a la validez de los actos que los
reflejan.
Los contratos formales o no formales.
Los contratos pueden ser formales o no formales.
Los contratos formales son aquellos en los cuales se deben
cumplir ciertos requisitos, pues de lo contrario no son válidos.
En estos casos la forma hace a la validez del contrato, y su
inobservancia invalida el acuerdo y lo priva de efectos.
Los contratos informales o no formales, como lo es en general
el contrato de trabajo, cuya naturaleza es consensual, no
requiere de forma alguna que haga a su validez, salvo
excepciones especiales (contrato de trabajo a plazo fijo,
eventual o de temporada).
Los contratos formales, a su vez, se distinguen en
adprobationem y ad solemnitatem.
Los primeros son los que requieren de una forma
determinada, por ejemplo, la forma escrita, pues de lo
contrario no hay modo de acreditar su existencia y, por
ende, se generan consecuencias diversas o perjuicios para
el empleador, y presunciones o beneficios a favor del
trabajador. La ausencia de prueba es redimible por
distintas vías, por ejemplo, si el mismo trabajador
reconoce que existe un contrato a plazo fijo, aun cuando
no fue acompañado por el empleador.
En cambio, los contratos ad solemnitatem no son válidos si
no se siguió estrictamente la forma, los rituales y las
condiciones impuestas por la ley y su carencia no redime
el acto, como es el caso de la escritura traslativa de
dominio en la compraventa inmobiliaria.
En general, el contrato de trabajo es informal, esto
significa que no existe un instrumento que refleje su
contenido, y que de ello dependa su existencia o vigencia.
Sin embargo, si se suscribe un contrato de plazo fijo, se
exige la forma escrita, y la carga de la prueba la tiene el
empleador. El contenido del contrato, cuando se
perfecciona con el consentimiento recíproco y no hay un
documento escrito, es suplido por la ley, los estatutos y
los convenios colectivos, más los aspectos o cláusulas
especiales que se hayan pactado y que formen parte de
los usos y costumbres, de la práctica cotidiana, o que
puedan ser probados a pesar de no haberse plasmado en
un acuerdo escrito.
La prueba formal de la LCT
El principio general de plena libertad probatoria rige en el
DL, sin perjuicio del empleo de los medios que enuncia la
LCT, los estatutos especiales o los convenios colectivos.
En general, los principios expresados en la LCT se basan en
el presupuesto de que el trabajador tendrá siempre mayor
dificultad para acreditar los extremos que invoca, y que el
empleador, en cambio, contará con la disponibilidad de
herramientas mejores y en mayor cantidad.
Los dos elementos de prueba documentales desarrollados
por la LCT son los recibos de sueldo y el denominado Libro
Especial del art. 52 (LCT).
a) Los recibos de sueldo: la remuneración del trabajador será
liquidada bajo recibo, que debe emitirse con un contenido especial
en doble ejemplar. Este requisito por el cual el trabajador tiene
derecho a una copia del recibo, se basa en la necesidad de que
acceda a su liquidación mensual, que tiene cierta complejidad, no
solamente por los rubros brutos, sino por las retenciones y, en su
caso, por las asignaciones familiares y otros beneficios consignados
en él.
El recibo requiere la firma del trabajador en el ejemplar que
queda en poder del empleador, pero que no exige la firma de este
último para el ejemplar que queda en poder del dependiente; en
él se consignan –al igual que en el Libro Especial– datos centrales
como la fecha de ingreso, la categoría y la tarea cumplida, los
rubros salariales brutos, las retenciones, las prestaciones no
remunerativas, y se discriminan los rubros que por la fuente que
las creó imponen dicha discriminación. Se liquidan allí también las
asignaciones familiares.
b) El Libro Especial del art. 52 (LCT): el libro –que debe
ser rubricado por la autoridad de aplicación– es un reflejo
del recibo de salarios, donde se consigna la fecha de
ingreso del trabajador, su categoría y tarea cumplida, los
rubros brutos de su ingreso, las retenciones, las
prestaciones no remuneratorias y los beneficios, la
retención del impuesto a las ganancias (4ta. categoría).
Existe una serie de restricciones, a saber: no pueden
dejarse espacios en blanco, no puede haber raspaduras,
enmiendas o interlineaciones, no se puede tachar, borrar
ni superponer textos ni se pueden saltear o suprimir las
fojas rubricadas. Todas estas medidas se imponen para
preservar la confiabilidad del libro.
La registración deficiente de los datos consignados en el
Libro Especial del art. 52 (LCT) o en los recibos de sueldo,
o la falta de correlación con la documentación laboral,
previsional, comercial o tributaria, será apreciada
prudencialmente por los jueces. En otros términos, si no
se lleva la documentación en legal forma, o no se han
cumplido los requisitos, el juez podrá cuestionar el valor
probatorio de lo que resulte impugnable, sin perjuicio de
admitir que lo que cumpla con las formalidades tendrá la
validez pertinente. La nulidad o la falta de valor
probatorio de una parte no invalida el resto.
