Sistema de información

gerencial (SIG)
Un Sistema de Información Gerencial (SIG) es una herramienta que proporciona
información procesada y relevante para apoyar el proceso de toma de decisiones en
una organización. Este sistema recopila, almacena, procesa y distribuye datos e
información para ayudar a los gerentes a planificar, controlar y dirigir las operaciones de
la empresa de manera más efectiva. Aquí hay algunos aspectos clave de un Sistema de
Información Gerencial.
Base de datos de recursos humanos.

 Procesamiento de datos
 El procesamiento de datos es la actividad de consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para
transformarlos en información, con cierta finalidad u objetivo, a efecto de obtener otra información, o la
misma, pero más completa.
 El banco de datos es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente codificados y
disponibles para el procesamiento y obtención de información. En realidad, el banco de datos es un
conjunto de archivos relacionados de forma lógica, organizados de modo que facilitan el acceso y
eliminan la redundancia.
 El procesamiento de datos es:
 Manual: cuando se efectuar manualmente, con fichas, tarjetones, mapas, etc., con o sin ayuda de
máquinas de escribir o calculadoras.
 Semiautomático: cuando presenta características de procesamiento manual y también de procesamiento
automático, es decir, cuando se utilizan pc, en las cuales el operador inserta fichas, tarjetones, uno a uno
(procesamiento manual) y, ya después de recibir las fichas y los datos iniciales, los pc realizan
numerosas operaciones consecutivas,, ya programadas sin intervención del operador.
 Automático: cuando una maquina determinada para un conjunto determinado y complejo de operaciones
 Ventajas

• La eficiencia de la información es mayor, ya que los datos interrelacionados de forma

lógica permiten la actualización y el procesamiento integrado y simultaneo de los archivos.
Esto disminuye las incongruencias y los errores que ocurren debido a los archivos
duplicados.
• En el área de recursos humanos, los diversos bancos de datos vinculados entre si
permiten obtener y almacenar datos respecto a diferentes niveles de complejidad:
• 1. datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de personal.
• 2. datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro de puestos.
• 3. datos sobre los empleados de cada área, departamento o división, para formar un
registro por áreas.
• 4. datos sobre los sueldos e incentivos salariales para formar un registro de remuneración.
• 5. datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un registro de
prestaciones.
• 6. datos sobre candidatos, cursos y actividades de capacitación.
 Concepto de datos, información y comunicación

1. Datos: Representan los hechos o detalles en bruto que no han sido procesados ni organizados.
Son los elementos básicos y sin contexto que necesitan ser interpretados para ser útiles. Por
ejemplo, números, palabras, imágenes, etc.
2. Procesamiento de Datos: Este es el paso en el que los datos en bruto se analizan, organizan y
estructuran. El procesamiento de datos implica aplicar reglas, fórmulas, algoritmos o cualquier
método que permita transformar los datos en algo más comprensible y significativo.
3. Información: Es el resultado del procesamiento de datos. La información es el conjunto de datos
organizados y procesados que tienen un contexto y son útiles para la toma de decisiones.
Representa el conocimiento derivado de los datos.
4. Comunicación: La información se transmite o comunica a través de diversos medios y canales. La
comunicación implica la transferencia de información de una persona, grupo u organización a otra.
5. Retroalimentación: El ciclo incluye una etapa de retroalimentación en la que la información
recibida puede generar nuevos datos. Estos nuevos datos pueden reiniciar el ciclo, asegurando que
el flujo de datos, procesamiento e información sea continuo y dinámico.
 Sistemas de información de recursos humanos
1. Gestión de Personal:
1. Datos de Empleados: Almacena información personal y profesional de los empleados, como nombre, dirección, historial laboral, competencias y habilidades.
2. Contratación y Selección: Administra el proceso de reclutamiento, incluyendo la publicación de vacantes, recepción de solicitudes, y seguimiento de
candidatos.
3. Integración de Nuevos Empleados (Onboarding): Facilita el proceso de incorporación de nuevos empleados, gestionando documentación, capacitación inicial
y asignación de recursos.
2. Gestión de Nómina:
1. Cálculo de Salarios: Automatiza el cálculo de sueldos, horas extras, deducciones, y beneficios.
2. Impuestos y Cumplimiento Normativo: Asegura el cumplimiento de las obligaciones fiscales y legales, generando informes y declaraciones de impuestos.
3. Gestión del Desempeño:
1. Evaluación del Desempeño: Facilita la evaluación periódica del desempeño de los empleados, estableciendo objetivos, metas y proporcionando
retroalimentación.
2. Planes de Desarrollo: Gestiona planes de desarrollo personal y profesional, incluyendo formación y capacitación.
4. Gestión del Tiempo y Asistencia:
1. Control de Asistencia: Registra la entrada y salida de los empleados, ausencias, y vacaciones.
2. Programación de Turnos: Administra la planificación y asignación de turnos de trabajo.
5. Gestión de Beneficios:
1. Planes de Salud y Seguros: Administra los beneficios de salud, seguros y otros planes de bienestar.
2. Programas de Incentivos: Gestiona programas de incentivos y recompensas para empleados.
6. Gestión del Talento:
1. Desarrollo de Carrera: Facilita la planificación de carreras y sucesiones dentro de la organización.
2. Identificación de Talento: Ayuda a identificar y retener el talento clave dentro de la organización.
7. Análisis y Reportes:
1. Informes Personalizados: Genera informes y análisis sobre diversas métricas de recursos humanos, como rotación de personal, niveles de satisfacción y
eficiencia operativa.
2. Inteligencia de Negocios: Proporciona herramientas de análisis para apoyar la toma de decisiones estratégicas.
• Beneficios de los SIRH
• Eficiencia Operativa: Automatiza tareas repetitivas y administrativas, reduciendo errores y liberando tiempo para actividades estratégicas.
• Mejora de la Toma de Decisiones: Proporciona datos precisos y actualizados que facilitan la toma de decisiones informadas.
• Cumplimiento Normativo: Asegura el cumplimiento de las regulaciones laborales y fiscales.
• Retención de Talento: Mejora la gestión del talento y el desarrollo profesional, lo que contribuye a retener a los empleados clave.
• Accesibilidad y Transparencia: Facilita el acceso a la información tanto para los empleados como para los gestores, promoviendo la transparencia y la comunicación
interna.
Planeación de un sistema de información de RH

1. Análisis de necesidades: Comienza identificando las necesidades específicas de tu organización en términos de gestión de
recursos humanos. Esto puede incluir la gestión de nóminas, reclutamiento, evaluación del desempeño, desarrollo profesional,
entre otros.
2. Establecimiento de objetivos: Define claramente los objetivos que deseas alcanzar con el sistema de información de RH. Estos
objetivos pueden incluir mejorar la precisión de los registros de empleados, agilizar los procesos de reclutamiento o aumentar la
eficiencia en la gestión de la nómina.
3. Selección de software: Investiga y selecciona el software de gestión de recursos humanos que mejor se adapte a las necesidades
y objetivos de tu organización. Asegúrate de que el software elegido sea escalable, fácil de usar y que ofrezca las características
necesarias para cumplir con los requisitos de tu empresa.
4. Personalización del sistema: Una vez que hayas seleccionado el software, personalízalo según las necesidades específicas de tu
organización. Esto puede implicar la configuración de campos de datos personalizados, flujos de trabajo y permisos de usuario.
5. Integración con otros sistemas: Asegúrate de que el sistema de información de RH se integre de manera efectiva con otros
sistemas de la organización, como el sistema de contabilidad para la gestión de la nómina, el sistema de gestión de documentos
para almacenar archivos de empleados, etc.
6. Implementación y capacitación: Implementa el sistema de información de RH en toda la organización y proporciona capacitación
adecuada a los empleados para que puedan utilizarlo de manera efectiva.
7. Pruebas y evaluación continua: Realiza pruebas exhaustivas del sistema antes de su implementación completa y continúa
evaluándolo regularmente para identificar áreas de mejora y asegurarte de que siga cumpliendo con los objetivos de la
organización.
8. Mantenimiento y soporte: Establece un plan de mantenimiento regular para asegurar que el sistema de información de RH esté
actualizado y funcionando correctamente. Además, proporciona soporte técnico adecuado a los usuarios para resolver cualquier
problema que pueda surgir.
 Necesidad de información

• La administración de recursos humanos necesita procesar mucha información sobre las personas
para que los especialistas del staff y los gerentes de línea tomen decisiones eficientes y
adecuadas. El éxito de un programa de recursos humanos depende de la planificación y diseño
del sistema de información. Cuanto mayor sea la cantidad de información relevante, menor será
la incertidumbre sobre la situación.
• Las fuentes de datos de un sistema de información
• de RH son los elementos provistos por:
• banco de datos de RH
• reclutamiento y selección del personal
• capacitación y desarrollo del personal
• evaluación del desempeño
• administración de sueldos y salarios
• higiene y seguridad
 SISTEMA DE SUPERVISION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

1. Seguimiento del desempeño: Los sistemas de supervisión permiten seguir de cerca el desempeño de los empleados. Esto puede
incluir la evaluación de objetivos, la revisión del desempeño, el seguimiento de las horas trabajadas y la productividad, entre otros
aspectos. Estas evaluaciones periódicas pueden ayudar a identificar fortalezas y áreas de mejora en el desempeño de los empleados.
2. Cumplimiento de políticas y regulaciones: Los sistemas de supervisión también son fundamentales para garantizar el cumplimiento
de las políticas internas de la organización y las regulaciones externas. Esto puede implicar el monitoreo del cumplimiento de
normativas laborales, políticas de igualdad de oportunidades, políticas de seguridad y salud ocupacional, entre otros aspectos.
3. Gestión del ausentismo y la rotación: Mediante la supervisión de datos relacionados con el ausentismo laboral y la rotación de
personal, los sistemas de administración de recursos humanos pueden identificar tendencias y patrones que pueden requerir acciones
correctivas. Esto puede incluir la implementación de políticas para reducir el ausentismo injustificado o la retención de empleados clave.
4. Análisis de datos y generación de informes: Los sistemas de supervisión recopilan datos sobre diversas métricas relacionadas con
la gestión de recursos humanos. Estos datos pueden ser analizados y utilizados para generar informes que proporcionen información
valiosa para la toma de decisiones estratégicas. Por ejemplo, informes sobre la distribución de la fuerza laboral, la estructura salarial,
las tendencias de reclutamiento, etc.
5. Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo: Al monitorear el desempeño y las habilidades de los empleados, los
sistemas de supervisión pueden ayudar a identificar necesidades de capacitación y desarrollo profesional. Esto permite diseñar
programas de formación específicos para mejorar las habilidades y competencias de los empleados, lo que a su vez puede contribuir al
crecimiento y la retención del talento dentro de la organización.
6. Feedback y comunicación: Los sistemas de supervisión también facilitan el proceso de retroalimentación entre empleados y
supervisores. Al proporcionar herramientas para la comunicación regular y la evaluación del desempeño, estos sistemas fomentan un
ambiente de trabajo transparente y colaborativo.
 Sistema de información gerencial
 La jornada laboral y la disciplina son dos de las múltiples aplicaciones tradicionales del sistema de información de
RH.

1. Recopilación de datos: Un SIG recopila datos de diversas fuentes dentro y fuera de la organización. Estos datos
pueden incluir información financiera, datos de ventas, datos de inventario, datos de recursos humanos, entre
otros.
2. Almacenamiento de datos: Los datos recopilados se almacenan en una base de datos centralizada que puede
ser accedida por diferentes partes interesadas dentro de la organización.
3. Procesamiento de datos: Los datos almacenados se procesan y se convierten en información significativa
mediante técnicas como el análisis estadístico, la modelización de datos y la generación de informes.
4. Generación de informes y análisis: Un SIG proporciona informes predefinidos y personalizables que muestran
información relevante para la toma de decisiones. Estos informes pueden incluir análisis de tendencias,
comparaciones de rendimiento, proyecciones financieras, entre otros.
5. Apoyo a la toma de decisiones: La información generada por el SIG ayuda a los gerentes a tomar decisiones
informadas y basadas en datos. Al proporcionar una visión clara de la situación actual y las tendencias futuras, un
SIG permite a los gerentes evaluar diferentes opciones y seleccionar la mejor alternativa.
6. Automatización de procesos: Los SIG a menudo incluyen características de automatización de procesos que
ayudan a agilizar las operaciones empresariales. Esto puede incluir la automatización de tareas administrativas, la
optimización de procesos de negocio y la integración de sistemas.
 Jornada laboral

Se refiere a la cantidad de horas diarias, semanales o mensuales que debe cumplir

cada trabajador con su contrato de trabajo. La jornada prevé una hora determinada
tanto para la entrada
como para la salida, igualmente un intervalo para las comidas y descansos. Estos
horarios se deben respetar estrictamente para que la coordinación del sistema
productivo opere de forma adecuada y no perder eficiencia por sus ausencias,
cuando las personas se retrasan son sujetas a descuentos o sanciones por
incumplimiento al horario de trabajo.
Algunos de los cambios más significativos se refieren a los diversos medios para
que las personas programen sus horarios de trabajo a su conveniencia y que son
un medio para atraer y retener a la mejor fuerza de trabajo, sobre todo cuando los
trabajadores presentan una enorme variedad de necesidades e intereses.
 Comunicaciones internas
1. Establecer canales de comunicación claros: Definir y promover canales de comunicación efectivos dentro de la organización,
como correos electrónicos, reuniones regulares, plataformas de mensajería instantánea, intranet, entre otros. Es importante que
estos canales estén accesibles para todos los empleados y que se utilicen de manera consistente.
2. Fomentar la transparencia: Promover una cultura de transparencia en la organización, donde la información relevante se comparta
abierta y honestamente con todos los empleados. Esto ayuda a construir confianza y a mantener a los empleados informados sobre
los acontecimientos importantes que afectan a la empresa.
3. Facilitar la retroalimentación: Establecer mecanismos para que los empleados puedan proporcionar retroalimentación, hacer
preguntas y expresar inquietudes. Esto puede incluir encuestas de satisfacción, buzones de sugerencias, reuniones uno a uno con
los supervisores, entre otros.
4. Promover la participación: Involucrar activamente a los empleados en el proceso de comunicación, brindándoles la oportunidad de
contribuir con ideas, comentarios y sugerencias. Esto puede fomentar un sentido de pertenencia y compromiso con la organización.
5. Personalizar la comunicación: Adaptar los mensajes de acuerdo con las necesidades e intereses de diferentes grupos de
empleados. Reconocer que no todos los empleados tienen las mismas preferencias de comunicación y ajustar el enfoque en
consecuencia.
6. Utilizar tecnología de comunicación: Aprovechar las herramientas tecnológicas disponibles, como plataformas de colaboración en
línea, software de gestión de proyectos y redes sociales corporativas, para facilitar la comunicación y la colaboración entre equipos
dispersos geográficamente.
7. Capacitar a los líderes en comunicación efectiva: Proporcionar capacitación a los líderes y supervisores en habilidades de
comunicación efectiva, incluyendo la escucha activa, la claridad en la expresión de ideas y la gestión de conflictos.
8. Evaluar y ajustar continuamente: Realizar evaluaciones periódicas de las prácticas de comunicación interna para identificar áreas
de mejora y ajustar las estrategias según sea necesario.
 Necesidad de información
1. Toma de decisiones: La información es fundamental para la toma de decisiones en todos los niveles de una organización, desde
decisiones estratégicas hasta decisiones operativas diarias. Los líderes y gerentes necesitan datos precisos y actualizados para
evaluar situaciones, identificar problemas, identificar oportunidades y seleccionar la mejor opción entre varias alternativas.
2. Planificación estratégica: Para desarrollar estrategias efectivas, es necesario contar con información sobre el entorno externo e
interno de la organización. Esto puede incluir datos sobre el mercado, la competencia, las tendencias del sector, así como
información interna sobre recursos, capacidades y desempeño pasado.
3. Control y seguimiento: La información se utiliza para monitorear y controlar el desempeño de la organización en relación con sus
objetivos y metas establecidas. Esto implica el seguimiento de indicadores clave de rendimiento (KPIs), métricas financieras,
niveles de producción, calidad del producto, entre otros aspectos.
4. Evaluación de riesgos: La información ayuda a identificar y evaluar los riesgos que enfrenta la organización, ya sean riesgos
financieros, operativos, legales, de reputación, entre otros. Esto permite a la organización implementar medidas para mitigar esos
riesgos y proteger sus intereses.
5. Innovación y mejora continua: La información sobre las necesidades y preferencias de los clientes, así como los comentarios de
los empleados y otros stakeholders, es fundamental para impulsar la innovación y la mejora continua en productos, servicios y
procesos.
6. Cumplimiento normativo: Las organizaciones están sujetas a una variedad de regulaciones y normativas que requieren la
recopilación y presentación de ciertos tipos de información. Cumplir con estas regulaciones es fundamental para evitar sanciones
legales y proteger la reputación de la organización.
7. Gestión de recursos humanos: La información sobre el desempeño, la capacitación, la satisfacción y otros aspectos relacionados
con los recursos humanos es esencial para la gestión efectiva del talento y el desarrollo del personal dentro de la organización.
 Base de datos de la administración de
recursos humanos
1. Estructura de la base de datos: Diseña una estructura clara y coherente para la base de datos que refleje las diferentes
entidades y relaciones dentro de la gestión de recursos humanos. Esto puede incluir tablas para empleados, puestos de
trabajo, historiales de empleo, capacitación, evaluaciones de desempeño, beneficios, entre otros.
2. Datos de empleados: La base de datos debe incluir información detallada sobre cada empleado, como nombre,
dirección, información de contacto, datos personales, historial de empleo, calificaciones, habilidades y certificaciones.
3. Gestión de puestos de trabajo: Incluye información sobre los puestos de trabajo disponibles en la organización, como
descripciones de puestos, requisitos de calificación, responsabilidades y estructuras salariales.
4. Historial laboral y cambios: Registra los cambios en el empleo de los trabajadores, como promociones, transferencias,
aumentos salariales, licencias, sanciones, entre otros, para mantener un registro completo y preciso del historial laboral
de cada empleado.
5. Seguimiento de beneficios y compensaciones: Registra los beneficios y compensaciones proporcionados a los
empleados, como seguros de salud, planes de jubilación, vacaciones, días de enfermedad, bonificaciones, etc.
6. Evaluación del desempeño: Incorpora herramientas para registrar y gestionar el proceso de evaluación del desempeño
de los empleados, incluyendo objetivos, resultados, retroalimentación y planes de desarrollo.
7. Seguridad de la información: Implementa medidas de seguridad robustas para proteger la privacidad y confidencialidad
de los datos de los empleados, asegurando que solo personal autorizado tenga acceso a la información confidencial.
8. Integración con otros sistemas: Asegúrate de que la base de datos de recursos humanos se integre eficazmente con
otros sistemas de la organización, como el sistema de nómina, el sistema de gestión del tiempo, el sistema de gestión de
documentos, etc., para garantizar la coherencia y la precisión de los datos en toda la empresa.
Sistemas de supervisión de la administración
de recursos humanos
1. Seguimiento del desempeño individual y organizacional: Los sistemas de supervisión permiten realizar un seguimiento del
desempeño de los empleados a nivel individual y del desempeño general de la organización en términos de cumplimiento de
objetivos, productividad, calidad del trabajo, entre otros indicadores clave de rendimiento (KPIs).
2. Evaluación del cumplimiento normativo y políticas internas: Estos sistemas ayudan a garantizar que la organización cumpla con
las regulaciones laborales y otras normativas relevantes, así como con las políticas internas de la empresa, como las relacionadas
con la igualdad de oportunidades, la seguridad laboral y la protección de datos.
3. Gestión del ausentismo y la rotación de personal: Los sistemas de supervisión pueden rastrear y analizar el ausentismo laboral,
las tasas de rotación de empleados y otros datos relacionados con la asistencia y la retención de talento. Esto permite identificar
tendencias, problemas subyacentes y tomar medidas para abordarlos.
4. Análisis de tendencias y patrones: Mediante el análisis de datos históricos y en tiempo real, los sistemas de supervisión pueden
identificar tendencias y patrones en el comportamiento y el desempeño de los empleados, así como en las prácticas de gestión de
recursos humanos en general. Esto proporciona información valiosa para la toma de decisiones estratégicas.
5. Gestión del rendimiento y desarrollo profesional: Estos sistemas facilitan la gestión del rendimiento de los empleados, incluyendo
la configuración de objetivos, la evaluación del desempeño, la retroalimentación continua y el desarrollo profesional. También pueden
ayudar a identificar necesidades de capacitación y oportunidades de crecimiento para el personal.
6. Gestión de la remuneración y beneficios: Los sistemas de supervisión pueden ayudar a administrar los sistemas de compensación
y beneficios, incluyendo el seguimiento de salarios, bonificaciones, incentivos, beneficios sociales y otros aspectos relacionados con
la remuneración de los empleados.
7. Generación de informes y análisis: Estos sistemas ofrecen capacidades de generación de informes personalizados y análisis de
datos para proporcionar información útil a los gerentes y tomadores de decisiones. Los informes pueden abarcar una amplia variedad
de áreas, desde el rendimiento individual hasta el estado general de la fuerza laboral y las tendencias del mercado laboral.
8. Integración con otros sistemas: Es importante que los sistemas de supervisión se integren con otros sistemas de la organización,
como el sistema de nómina, el sistema de gestión del tiempo, el sistema de gestión del talento, etc., para garantizar la coherencia y la
precisión de los datos en toda la empresa.
 Balance social
1. Políticas de recursos humanos: Describe las políticas y prácticas de la empresa en relación con la contratación, capacitación,
desarrollo profesional, remuneración, beneficios, seguridad laboral, igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión, y otras
áreas relacionadas con la gestión de recursos humanos.
2. Condiciones laborales: Detalla las condiciones de trabajo ofrecidas por la empresa, como horarios, seguridad y salud
ocupacional, ambiente laboral, derechos laborales, participación de los empleados, entre otros aspectos.
3. Relaciones laborales: Incluye información sobre las relaciones entre la empresa y sus empleados, sindicatos u otras
organizaciones de representación de los trabajadores, así como detalles sobre acuerdos laborales, negociaciones colectivas,
conflictos laborales y medidas de conciliación.
4. Impacto en la comunidad: Informa sobre las acciones de responsabilidad social corporativa (RSC) de la empresa y su
contribución al desarrollo de la comunidad local o a la solución de problemas sociales, como programas de educación, salud,
desarrollo económico local, apoyo a ONGs, entre otros.
5. Impacto ambiental: Detalla las prácticas y políticas de la empresa en relación con la protección del medio ambiente, la gestión
de residuos, la eficiencia energética, el uso sostenible de los recursos naturales, la reducción de emisiones de gases de efecto
invernadero y otras acciones ambientales.
6. Innovación y desarrollo sostenible: Muestra cómo la empresa promueve la innovación y el desarrollo sostenible en sus
operaciones y productos, incluyendo iniciativas de eco-diseño, investigación y desarrollo de tecnologías limpias, entre otras.
7. Gobernanza corporativa: Detalla la estructura de gobierno de la empresa, incluyendo la composición de la junta directiva,
prácticas de transparencia, ética empresarial, cumplimiento normativo y mecanismos de rendición de cuentas.
8. Indicadores de desempeño: Presenta indicadores clave de desempeño (KPIs) relacionados con aspectos sociales, laborales y
ambientales, que permiten evaluar el impacto y la efectividad de las políticas y prácticas de la empresa en estas áreas.