UNIVERSIDAD AUTNOMA DE SAN LUIS POTOS FACULTAD DE INGENIERA
PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIN
TEORA DE VCTOR VROOM
03/05/2012
TURRUBIARTES ROSA MARA
MOTIVACIN MOTIVACIN LABORAL PROCESO MOTIVACIONAL ANTECEDENTES TEORAS DE MOTIVACIN.
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MOTIVACIN
IMPULSOS QUE MUEVEN A LA PERSONA A REALIZAR DETERMINADAS ACCIONES (WOOLFOLK). ES EL PROCESO DE MANTENER VALORES CORPORATIVOS QUE CONDUZCAN A UN ALTO DESEMPEO DE LOS INDIVIDUOS. CONJUNTO DE RAZONES QUE EXPLICAN LOS ACTOS DE UN INDIVIDUO (F. DORSCH)
MOTIVACIN LABORAL
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Proceso motivacional
Motivo
Alivio
Comportamiento Instrumental
Meta Deprivacin Necesidad Impulso Estructura regulativa Conducta Apetitiva
Conducta consumatoria
Reduccin del impulso
Gratificacin
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Reequilibrio
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FBRICA PERSONAS CONFLICTOS -FALTA DE ENTENDIMIENTO -DESMOTIVACIN -BAJA PRODUCTIVIDAD -DESINTERS.
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TEORAS DE LA MOTIVACIN
CENTRADAS EN EL PROCESO
CONSIDERAN LA FORMA EN QUE LA PERSONALLEGA A MOTIVARSE. PROPONEN SOLUCIONES. CMO SE MOTIVA LA PERSONA? EQUIDAD (STACEY ADAMS) EXPECTATIVAS (VROOM 1964 & PORTER-LAWER 1968) CONDUCTISMO (SKINNER) ESTABLECIMIENTO METAS (EDWIN LOCKE) DISONANCIA COGNITIVA (LEN FESTINGER BECK.)
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CENTRADAS EN EL CONTENIDO
CONSIDERAN LO QUE PUEDE MOTIVAR A LAS PERSONAS. BUSCAN LAS CAUSAS. QU MOTIVA A LA PERSONA? MASLOW McCLELLAND CLAYTON ALDERFER (ERC) HERZBERG X Y (McGREGOR)
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Vctor Vroom naci el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canad, es profesor de la escuela de negocios en la Yale Shool of Managment. El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teora de la esperanza de motivacin, que intenta explicar por qu las personas deciden seguir ciertos cursos de accin en la organizacin en particular en la forma de decisiones y liderazgo.
Sus libros ms conocidos son Trabajo y motivacin el liderazgo y Toma de decisiones y el nuevo liderazgo.
Vroom tambin ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American Express.
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Las personas deciden su conducta eligiendo entre varios posibles cursos de accin basndose en las expectativas de lo que podrn obtener en cada acto. La teora de las expectativas es la ms desarrollada en el mbito de la psicologa industrial. Se enmarca en el grupo de las teoras de motivacin centradas en el proceso, las cuales dirigen su atencin al estudio de las variables que permiten explicar el esfuerzo, la direccin y el cambio de comportamiento. La fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
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La manifestacin conductual es multifactorial, debido a que es combinacin de caractersticas genticas y ambientales de cada individuo.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organizacin.
BASES DEL ENFOQUE DE LAS EXPECTATIVAS (NADLER Y LOWLER)
Cada persona en nica en cuanto a necesidades, deseos y metas. Las personas son convenencieras. Es decir, optan por una conducta cualquiera en base a sus expectativas de que dicha conducta conducir a un resultado deseado.
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LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS SE ENFOCA EN 3 RELACIONES:
ESFUERZO-DESEMPEO DESEMPEO-RECOMPENSA RECOMPENSAS-METAS PERSONALES.
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COMPONENTES DEL MODELO DE LAS EXPECTATIVAS Si hago esto cual ser el resultado?
Pienso que el esfuerzo que realizar vale la pena para el resultado que obtendr?
Qu tantas posibilidades tengo de lograr el Resultado que pienso que vale la pena? POSIBILIDAD
RESULTADO
ESFUERZO
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Si rindo un mximo de esfuerzo se reconocer en mi evaluacin de desempeo?
Si obtengo una buena evaluacin de desempeo, dar lugar a recompensas organizacionales?
Si soy recompensado, son atractivas las recompensas para mis intereses personales?
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DE ACUERDO CON LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS LAS PERSONAS SE ENCUENTRAN MOTIVADAS CUANDO
HAY UNA COMBINACIN FAVORABLE DE LO QUE LES RESULTA IMPORTANTE Y LO QUE ESPERAN COMO RECOMPENSA PARA SUS ESFUERZOS Y SE COMPORTAN EN CONSECUENCIA.
DEPENDE DE LOS RESULTADOS ESPERADOS
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LAS EXPECTATIVAS SON LOS TIPOS DE
RESULTADOS ESPERADOS
ALGUNOS RESULTADOS ACTAN COMO
RECOMPENSAS
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UN MISMO GRADO DE DESEMPEO PUEDE ESTAR LIGADO A UNA COMBINACIN DE FACTORES INTRNSECOS Y EXTRNSECOS, Y CADA UNO TENDR SU
PROPIA VALENCIA.
PODER PARA MOTIVAR.
CADA RESULTADO DE UNA CONDUCTA TIENE SU PROPIA VALENCIA Y ESTA VARA DE UNA PERSONA A OTRA.
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TEORA DE VCTOR VROOM
EL COMPORTAMIENTO ES RESULTADO DE ELECCIONES CONSCIENTES ENTRE DIFERENTES ALTERNATIVAS CUYO PROPSITO ES MAXIMIZAR EL PLACER Y MINIMIZAR EL DOLOR.
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LOS INDIVIDUOS TIENEN DIFERENTES TIPOS DE METAS Y PUEDEN SER MOTIVADOS SI ELLOS CREEN QUE: 1- HAY UNA CORRELACIN POSITIVA ENTRE LOS ESFUERZOS Y LOS RESULTADOS. 2- LOS RESULTADOS FAVORABLES SE TRADUCIRN EN LAS RECOMPENSAS DESEADAS. 3- ESTA RECOMPENSA VA A SATISFACER UNA NECESIDAD IMPORTANTE. 4- EL DESEO DE SATISFACER UNA NECESIDAD SER SUFICIENTEMENTE FUERTE PARA HACER QUE EL ESFUERZO VALGA LA PENA.
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LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS DE VCTOR VROOM ESTA BASADA EN LOS SIGUIENTES SUPUESTOS:
VALENCIA: Orientaciones afectivas de una persona hacia determinados resultados. Es el valor percibido de los resultados de la accin. La valencia puede ser positiva o negativa oscilando su valor entre +1 y -1.
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RESULTADO ES LA CONSECUENCIA DEL TRABAJO DE UNA PERSONA
RESULTADO DE 1 NIVEL RESULTADO DE 2 NIVEL
CONSECUCIN DE UN DETERMINADO GRADO DE EJECUCIN.
RECOMPENSAS O PENALIZACIONES QUE EL TRABAJADOR RECIBE COMO CONSECUENCIA DE HABER ALCANZADO UN NIVEL CONCRETO DE EJECUCIN. O POR REALIZAR ACTIVIDADES PROPIAS DE SU TRABAJO. INTRNSECOS: ADMINISTRADOS POR EL TRABAJADOR. (XITO, PROMOCIN, RESPONSABILIDAD). EXTRNSECOS: ADMINISTRADOS POR LA EMPRESA: (REMUNERACIN, INTERACCIN SOCIAL).
PRODUCTO QUE SE OBTIENE MEDIDO EN CANTIDAD Y CALIDAD.
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EXPECTATIVA: Probabilidad subjetiva de que cierto comportamiento o nivel de esfuerzo posibilite alcanzar un determinado nivel de ejecucin. Es la creencia de que ese nivel de esfuerzo permitir la consecucin de los resultados. Puede tomar valores entre 0 y 1. Su valor ser mayor cuanto mayor sea la seguridad del trabajador de que al realizar un nivel de esfuerzo concreto conseguir alcanzar un concreto nivel de ejecucin.
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LAS PERSONAS ASOCIAN A CADA UNO DE SUS ACTOS RESULTADOS CONCRETOS. LOS RESULTADOS PUEDEN GENERAR SENTIMIENTOS DE SATISFACCIN O INSATISFACCIN. EL INDIVIDUO TIENE EXPECTATIVAS CON RESPECTO A LOS RESULTADOS ANTES DE ADOPTAR UNA DETERMINADA CONDUCTA. LA PERSONA SELECCIONA ENTRE LOS DIFERENTES COMPORTAMIENTOS AQUEL CUYO RESULTADOS LE PROPORCIONARN UN MAYOR NIVEL DE SATISFACCIN, SEGN SUS EXPECTATIVAS.
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FORMULACIN DE LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
F= fuerza o motivacin para ejercer el nivel de esfuerzo . Vj=valencia que tiene el nivel de ejecucin j (resultado). Ej=expectativa que se tiene de lograr el nivel de ejecucin j, alcanzando un nivel de esfuerzo .
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Funciona esta teora? Qu sucede si agregamos el factor: oportunidad de desempeo?
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EJEMPLO #1: CALCULAR LA FUERZA DE MOTIVACIN PARA LOS SIGUIENTES CASOS: Imagina que trabajas en un proyecto 6 como green belt; y deseas ascender a black belt como parte de tus metas profesionales, y aunado a esto, se incrementar tu sueldo un 30% sobre nmina mensual; por otro lado, esto requiere mayor compromiso, responsabilidades y tiempo, y tu familia, pareja y amigos te reclaman que no tienes espacio para ellos. Por ltimo tus compaeros te guardan cierto recelo por ser elegido para GB, y si llegan a ascenderte la situacin empeorar.Cul es tu fuerza de motivacin? Vj= (0,1) p/j= 0.5 Eij=(-1,1) p/ij= 0.7 O= (0,1) p/o= 1 Motivacin= [(Valencia para el resultado)(expectativa de logro con un nivel de esfuerzo)(oportunidad) Fuerza Motivacin= [(0.5)(.7)(1) = 0.35 por lo tanto si existe una motivacin regular, para que esta fuese completa el resultado debera ser 1. Pero hay factores que no podemos controlar y nos provocan algo de incertidumbre que influye directamente en nuestra motivacin.
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EJEMPLO #2 Estas a punto de terminar el semestre de clculo A, con las siguientes calificaciones: 7, 5, 3, solo falta un parcial y necesitas un 9 para aprobar el semestre. Estabas pasando por un mal momento familiar, pero las cosas parece que estn mejorando, y no quieres reprobar porque en este caso se bloquearan algunas materias de secuencia y te tocara un horario terrible. Has estado asistiendo a clase y entiendes la materia, adems si pasas, tu familia se pondr contenta. Calcula tu fuerza de motivacin. Vj= (0,1) p/j= 1 Eij=(-1,1) p/ij= 1 O= (0,1) p/o= 1 Motivacin= [(Valencia para el resultado)(expectativa de logro con un nivel de esfuerzo)(oportunidad) Fuerza Motivacin= [(1)(1)(1) = 1 por lo tanto hay una fuerte motivacin en ti. Y aun puedes aprobar calculo.
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EJEMPLO #3 En un mes va a haber un fiesta de toda la universidad, tus amigas y tu desean asistir, y verse muy bien porque ya les urge tener novio, por lo tanto piensan ponerse a dieta y hacer mucho ejercicio. Pero tu eres muy floja y no te levantas para ir a correr y prefieres seguir comiendo tortas de frijoles con chorizo en la cafetera. Adems crees que no puedes bajar 20 kilos en un mes. Cul es la fuerza de motivacin?
Vj= (0,1) p/j= 0.2 Eij=(-1,1) p/ij= 0 O= (0,1) p/o= .4 Motivacin= [(Valencia para el resultado)(expectativa de logro con un nivel de esfuerzo)(oportunidad) Fuerza Motivacin= [(0.2)(0)(0.4) = 0 por lo tanto no hay motivacin y no vas a llegar a la meta colectiva.
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Teora de las Expectativas
Expectativas: Percepcin de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de xito. Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias.
Percepcin del Puesto
Nivel de Rendimiento Esperado
Incentivos Intrnsecos
Expectativas
Instrumentalidad y Valencia
Esfuerzo
Rendimiento
Satisfaccin
Incentivos Extrnsecos Habilidad
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Segn Galbraith, J., Organization Design.
Nivel de Equidad Esperado
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Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977): Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad (RESULTADO).
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
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La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
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La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
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EFECTO PLACEBO LEYENDA DE PIGMALION EFECTO PIGAMALION Y EXPERIMENTOS. HISTORIA DE LA MOTIVACIN.
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Comportamiento organizacional. Pag 173. Stephen P. Robbins. Teora y apuntes para Principios de Administracin Pag. 160 Gestin estratgica de calidad en los servicios sanitarios. Pag 379-382. http://temasdeadministraciondeempresas.blogspot.com/200 9/04/teoria-de-las-expectativas.html
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Un placebo es una substancia o procedimiento que se administra con la "sugerencia" de que modificar alguna condicin, pero que siendo desconocido para quien lo recibe, no tiene ninguna propiedad activa en base a la que se produzcan las reacciones en cuestin.
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Otro experimento sobre expectativas/atribucin relevante a la clnica es el de Storms y Nisbett (1971). Este experimento es paradigmtico para el estudio del EP, entre otras cosas, porque muestra un efecto paradjico, consistente en que el placebo afect condiciones no esperadas y, adems, en la direccin, en principio, contraria a la lgica clnica. Estos efectos inductivos paradjicos ocurren ms frecuentemente en clnica psicolgica que en la mdica que, como se dijo, tiende a aparecer el EP estndar. Por esto tiene un inters especial este experimento. Los sujetos de este experimento (Storms y Nisbett, 1971) eran individuos insomnes (reclutados para "examinar los efectos de la a actividad corporal sobre los sueos") a los que se les administraron pastillas-placebo poco antes de ir a dormir. A unos se les inform que las pastillas elevaran su activacin y a otros que les relajara. La medida dependiente fue la latencia para quedar dormidos. El resultado fue que los individuos con expectativas de ver aumentada su activacin durmieron ms rpido que de habitual, mientras que quienes esperaban que la pastilla fuera relajante, tardaron ms en dormir que de costumbre. La explicacin es que los individuos con la expectativa de que la pastilla elevara su arousal, a la hora de ir a dormir encontraron una justificacin externa y neutra (la pastilla)a la que atribuir la activacin de aquel momento, en realidad, la de siempre, con lo que no se preocupara por el insomnio, interrumpindose, as, la de siempre, con lo que no se preocupara por el insomnio, interrumpindose, as, el circuito de preocupacin por no dormir -no dormir- ms preocupacin por no dormir, etc., que caracteriza al insomne (Monroe, 1967). Por su parte, los individuos que esperaban relajacin, al encontrarse con que la pastilla no redujo su arousal cuando "ya debera estar haciendo efecto", podran inferir que su insomnio es ms serio y grave que lo que suponan, con lo que retroalimentara el circuito de no dormir. Entonces, el EP puede ser visto como una actividad propia de un paciente "procesador de informacin social" que dispone de una teora de los acontecimientos que le afectan, que elabora expectativas sobre lo que ocurrir e interpreta los datos de algn modo que estima apropiado. O, an ms, puede ser caracterizado como un "psiquiatra o psiclogo intuitivo", en el sentido de que trata de explicar la conducta, de deducir inferencias acerca del medio ambiente y de predecir los acontecimientos y las acciones de la lente. Se basa en diversas fuentes de datos, tiene un particular estilo de almacenar informacin y de recuperarla y aplicarla en un momento dado (Lambert, 1980, p. 49).
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03/05/2012
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El pedagogo Ellis Page realiz un interesante estudio sobre el afecto. Dividi a su clase en tres grupos: A, B y C. A cada monografa que le presentaba el grupo A, le pona slo una calificacin. Al grupo B, Page le pona la calificacin y una palabra, por ejemplo: bueno, excelente, buen trabajo. A los del grupo C le escriba unas lneas alusivas al texto: Querido Johnny: Tienes una sintaxis espantosa, una gramtica atroz, una ortografa espeluznante. Y tu puntuacin es como la de James Joyce. Pero sabes una cosa ? Anoche, cuando estaba sentado en la cama conversando con mi mujer, le dije: Sally, este muchacho ha expresado unas ideas bellsimas en esta monografa. Voy a tratar de ayudarlo a desarrollarlas. Con afecto, tu profesor. Y si alguien escriba algo muy bueno, le pona: Gracias. Tus ideas me resultan alucinantes, excelentes. Sigue as. Tengo muchas ganas de saber qu vas a decir luego. Despus, realiz una estadstica. El grupo A permaneci igual. El B no mejor demasiado, pero en cambio el C creci y se desarroll.
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Otro experimento notable es el que realiz un grupo de investigadores de Harvard, que se present ante un grupo de maestros y profesores y le anticip: Ahora vamos a entrar en su clase y les daremos a los alumnos el Test de Harvard de los Esfuerzos Intelectuales. Con esta prueba determinaremos quines crecern intelectualmente durante el ao. Los seleccionaremos. Jams fallan. Piensen qu gran ayuda ser. Al terminar de recogerlas las arrojaron al cesto de los papeles furtivamente. Luego eligieron cinco nombres al azar, del listado, y le dijeron a la maestra: Estos chicos van a adelantar notablemente este semestre: Juanita Rodrguez... Juanita Rodrguez no poda adelantar ni aunque se lo propusiera, los contradijo la maestra. No importa. El Test de Harvard de los Esfuerzos Intelectuales jams falla, repusieron los personajes. Y sabe qu sucedi? Todos los nombres que ellos seleccionaron mejoraron increblemente, lo que demuestra que, la mayora de las veces, uno obtiene lo que espera conseguir, razonablemente, tanto de uno/a mismo/a como de los dems.
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Primero, aplic una prueba de inteligencia a un grupo de escolares. Acto seguido, dividi al grupo en dos clases, al azar. A la profesora del primer grupo le dijo que tena a cargo a estudiantes normales; a la del segundo grupo le seal que sus estudiantes eran chicos situados por encima del promedio, de los que se poda esperar progresos notables. Claro est, la diferencia entre los dos grupos era pura ficcin.
Al final del ao, Rosenthal volvi a aplicar la prueba a todos los estudiantes. El resultado fue que los chicos del grupo experimental (los falsamente descritos como superdotados ante sus profesores) haban mejorado mucho ms que el grupo de comparacin.
As las cosas, aunque los dos grupos eran igualmente competentes, las expectativas de sus profesores eran muy distintas. En colaboracin con Lenore Jacobson, directora de la escuela, Rosenthal descubri lo siguiente: los profesores que crean que un alumno era bueno, le sonrean con ms frecuencia, lo miraban ms tiempo a los ojos, le daban ms retroalimentacin (sin importar si sus respuestas eran correctas o incorrectas) y sus reacciones de elogio eran ms claras.
La prediccin de Rosenthal prob ser correcta: al darles informacin de que ciertos estudiantes eran ms inteligentes que otros, sus profesores se comportaban inconscientemente de manera que el xito de estos estudiantes se viera facilitado.
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La Motivacin Laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producan operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran nmero de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja productividad y el desinters, por mencionar algunos; es una alternativa que logr la mediacin entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.
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En relacin al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social as como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. En 1970 el Dr. Rogelio Daz Guerrero realiz encuestas que le demostraron que en Mxico al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (1988). (1) En 1982, "el Centro de estudios educativos" encontr que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. (2) Estos estudios han concluido que el, problema en general no es, pues, el trabajo en s, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mnimo o inferior de Mxico se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentacin, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral.
03/05/2012
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