Administración

Otoño 2024

Nombre: Fabián Espinoza Vithar.

Correo: [email protected]
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

• 1. Reclutamiento y Selección.
• 2. Compensaciones y Beneficios.
• 3. Capacitación, Perfeccionamiento e Inducción.
• 4. Relaciones Laborales.
• 5. Calidad de Vida.
• 6. Desarrollo Organizacional.
• 7. Remuneraciones.
• 8. Evaluación de Desempeño.
RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos se orienta a contratar, seleccionar, capacitar e inducir al

trabajo, siendo su principal función aumentar la productividad del recurso humano,
optimizando y coordinando las competencias y habilidades, los conocimientos y
experiencia de todos los colaboradores de la empresa, con el propósito de obtener su
máxima eficiencia.
1.RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN.
Es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital
importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna
compañía puede ser competitiva.
DIFERENCIAS ENTRE EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE
PERSONAL.
.

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano,

existen diferencias que todo encargado de este
procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor
manera.

El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la

selección de personal es una de las fases finales.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

1.ANALISIS DE LAS NECESIDADES.

Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de
selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de
nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar
una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado
vacante, etc.

En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las

características o perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el
perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo.
Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado APT o
análisis del puesto de trabajo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

2.RECLUTAMIENTO.
No todas las necesidades de empleo
son conocidas. Los medios por los
que las empresas realizan sus
ofertas de trabajo son diversos y
no siempre son públicos. Se estima
que los empleos ofrecidos a través
de los cauces "formales" de libre
acceso oscilan entre un 15% y un
20% del total de las ofertas de
empleo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

3.RECEPCIÓN DE LA CANDIDATURA.
Generalmente, la recepción en la empresa de
currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo
se prolonga a lo largo de una semana o como máximo
dos. Por ello es muy importante enviar lo antes posible
nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso
contrario, descartados para la preselección de
candidatos/as.
En algunas ofertas de empleo se pide incluso el
envío de la carta de presentación y del currículo a
través de un fax, con lo que el proceso de selección se
acelera.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

4.PRESELECCIÓN.
En este momento del proceso se examinan los perfiles
de los candidatos y se contrasta con la información
elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la
fase de análisis de necesidades. A las personas
preseleccionadas se les comunica, preferentemente por
teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de
presentar para la realización de las pruebas
psicotécnicas o de otro tipo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

5.PRUEBAS DE SELECCIÓN.
Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir se determinaron las áreas de
exploración y las pruebas específicas que debían utilizarse en esta fase.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

6.ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.
Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista una entrevista de preselección y
una segunda entrevista de selección, que sólo se realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan
sucesivas entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa.
Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su adecuación al puesto de
trabajo, contrastando también la información obtenida por otros medios.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

7.VALORACIÓN Y DECISIÓN.
Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil
profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la
valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones.

Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va

a encajar bien en la empresa. Con independencia de ser un buen
profesional y una buena persona, no todos vamos a imbricarnos del
mismo modo en una organización. La propia organización, el sistema
de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc.
va a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

8.CONTRATACIÓN
Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto.
También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el
proceso y deseándoles suerte en ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre
estas personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

9.INCORPORACIÓN.
Cuando una persona se incorpora por primera vez a
una empresa o a un puesto de trabajo distinto
dentro de la misma, ésta debería ser informada
acerca de las actividades de la empresa, sus
compañeros y compañeras de trabajo, sus
funciones y/u objetivos.,Algunas empresas
realizan cursos de formación cuando incorporan
nuevos recursos humanos.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

10.SEGUIMIENTO.
Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y
permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar
de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses - según
seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante
este tiempo es posible que se realice un seguimiento específico de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el
trabajo realizado y el grado de inserción en la empresa de la persona o personas incorporadas.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN.
2.COMPESACIONES Y
BENEFICIOS.
El término compensación se utiliza para "designar todo
aquello que los personas reciben a cambio de su
trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy
importante lo constituyen el sueldo, los incentivos,
cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo
como en especie. La otra parte importante de la
compensación, corresponde a la satisfacción que el
personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
 Económicos

Emocionales

Se pueden
definir por :
3.CAPACITACIÓN,PERFECCIONAMIENTO E
INDUCCIÓN.
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

La inducción de personal es el conjunto de acciones

destinadas a orientar, ubicar y supervisar a las nuevas
personas que entran a formar parte de una empresa.
4.RELACIONES LABORALES.

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados

como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.

Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas,

ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de
cargos de la organización.

Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
5.CALIDAD DE VIDA.

La calidad de vida laboral generalmente se refiere a las

políticas de recursos humanos que afectan directamente a
los empleados, tales como compensaciones y beneficios,
carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-
tiempo libre, horarios flexibles de trabajo, salud y
bienestar, seguridad laboral, cuidado a sus dependientes
y beneficios domésticos.
6.DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia

del comportamiento y estudia la organización como sistema
total. ” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a
largo plazo mediante intervenciones constructivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones.

Esta política general considera políticas específicas en:

Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones,
Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y
Desvinculación.
7.REMUNERACIONES.

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen Remuneración

Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en
el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por
causa del trabajo (Dirección del trabajo, 2014).
8.EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Es el valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el
volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar; una relación de costo- beneficio. A su vez
el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que
desempeñara.

La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al
empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de
evaluación del desempeño.