MÓDULO II: RECURSOS EFECTIVOS EN LA

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planeación estratégica
Alineación Organizacional
Auditoría de gestión Humana

Facilitadora: Martha Rosario,

MBA
 Objetivos

1) Conocer los componentes de la Planeación

Estratégica y su vinculación con la gestión
humana

2) Compartir herramientas de alienación

organizacional para su implementación en la
empresa.

3) Valorar la auditoria de gestión humana y

compartir formas de aplicación.
 Contenido:

• Componentes de la Planeación Estratégica

• Herramientas de alienación organizacional.

• Auditorias en la gestión Humana

 Reflexiones tema anterior

•Cuales son los retos de las empresas hoy día?

•Cual es la misión de gestión humana?
•Cuales son los subsistemas de Gestión Humana
•Cual es la diferencia de la administración tradicional y la
administración estratégica de la gestión humana.
•Que es una competencia?
•Que implica la gestión por competencias?
 Componentes de la Planeación
Estratégica

Planeación Estratégica es el proceso a través del

cual la Organización desarrolla su visión futura
más deseada.
Permite organizar adecuadamente los recursos y
actividades para alcanzar objetivos y metas
definidos en función de los intereses de la
organización y del entorno institucional.

´Video Planeación estratégica

 Concepto de Planificación
Proceso que combina de manera racional:

Estructura

Políticas y Procedimientos Recursos

organizacionales

Logro de objetivos y metas en relación

con la realidad del contexto
 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

Orientada hacia el futuro (largo plazo)

 Toma en cuenta:
- circunstancias políticas, socioeconómicas
y legales.
- fortalezas institucionales, debilidades,
amenazas y oportunidades.

 Orientado hacia los clientes de la Organización

1. Define la Proceso de Planeamiento Estratégico
situación
actual
Cambios
Cambios
Entorno
Entornoexterno
externoee Análisis
Análisis Definición yy
Definición
interno
interno
de
de mecanismos
mecanismos
Diagnóstico
Diagnósticoyy de
de Implementación
Implementación
análisis
análisis cambios
cambios Para
Para
Implementar
Implementar
Visión Brechas estratégicos
estratégicos la
la
Visiónfutura
futura Brechas
estrategia
estrategia

2 .visión 3 .Analiza la 4 . Desarrolla 5 Selecciona [Link] acciones

situación actual Misión estrategias para ejecutar la
futura
en relación a la Mandatos mecanismos, estrategia
visión futura ideal y Objetivos herramientas acordada

Diagnóstico, Análisis Mecanismos Implemen-

Cambios tación
análisis de brechas estratégicos estratégicos
 Etapas de la Planificación
Estratégica

1. Crear la visión

2. Analizar la realidad Presente

3. Delimitar recursos necesarios

4. Hacer Plan de acción

5. Implementar plan de acción

6. Seguimiento y monitoreo

7. Mejoramiento y ajustes/cambios necesarios

 Pasos en el Análisis Externo

Proceso Producto

1. Definir el entorno externo

2. Identificar los factores

externos críticos [Link]
IdentificaryyEvaluar
Evaluar
Oportunidades
Oportunidadesyy
3. Seleccionar fuentes idóneas Amenazas
de información Amenazas

4. Identificar y evaluar tendencias

de los factores críticos
 Oportunidad
Un aspecto o circunstancia que
contribuye al desarrollo de alguna
de las funciones más importantes
de la organización

Las oportunidades deben ser identificadas

para aprovecharlas
 Amenaza
Un aspecto o circunstancia que puede
convertirse en una desventaja, riesgo
o peligro para el desarrollo de alguna
de las funciones más importantes de
la institución

Las amenazas deben ser identificadas para

evitarlas o para reducir su impacto
 Pasos en el Análisis Organizacional
(Interno)
Proceso Producto

1. Identificar insumos claves

2. Identificar procesos claves

[Link]
EvaluarFortalezas
Fortalezas
yyDebilidades
Debilidades
3. Identificar productos claves

4. Reunir, procesar, presentar la

información relevante
 Fortaleza
Factor interno (insumo, proceso o
producto) que permite aprovechar
una oportunidad o protege de una
amenaza
 Debilidad
Factor interno (insumo, proceso
o producto) que no favorece el
aprovechamiento de una
oportunidad o que no protege de
una amenaza.
 Brechas
Cambios que deben introducirse en
insumos y procesos internos para
ofrecer los productos o servicios
requeridos.
 Análisis FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES

I E
N X
T T
E E
R DEBILIDADES AMENAZAS R
N N
A A
S S
 Importancia de un Marco Filosófico en la
Cohesión de los Equipos
El Marco Filosófico de una Organización
lo constituye:

1. Su Misión
2. Su Visión
3. Sus Valores

Estos componentes se convierten en el

hilo conductor para el logro de los
objetivos institucionales.
 Importancia de un Marco Filosófico
en la Cohesión de los Equipos

Toda persona al entrar a una empresa trae consigo

sus propios valores, en la medida que estos se
alinean a los del equipo a que pertenece, entonces
se logra la armonía y la fluidez de los procesos.
 Importancia de un Marco Filosófico
en la Cohesión de los Equipos

Es a partir de este Marco Filosófico es que debe

desprenderse el Marco Operativo:

La estrategia
Objetivos
Metas
Planes
Programas y Actividades
 Perspectivas Estratégicas

1 Financiera

2 Clientes

3
Procesos Internos

4 Aprendizaje y
Crecimiento (RRHH)
 La Misión

Es la razón de ser de la empresa. Define las

necesidades que cubre de los clientes.

Define los elementos distintivos de la empresa

 La Misión
Define el alcance en aspectos tales
como:
Clientes
Productos o Servicios
Tecnología
Crecimiento y rentabilidad
Filosofía
Imagen Pública
Calidad inspiradora
Ejemplos:
Misión: Crear y promover bebidas de excelente
sabor, más sanas y orgánicas. Trabajamos para
crecer nuestro negocio con la misma honestidad e
integridad que usamos para crear nuestros
productos, pensando en sustenibilidad y un buen
sabor para todos. .(Honest Tea).

Misión: Mejorar la vida diaria de muchas

personas. (IKEA)
Misión
Propiciar y fomentar el desarrollo social
sostenible de nuestra membresía y la
comunidad a través de servicios cooperativos
múltiples, guiados por los principios
universales del cooperativismo y los valores
institucionales. ( Cooperativa La Altagracia).
La Visión:

 Es el sueño futuro hacia donde se dirige el

negocio o departamento.
 Es el propósito final.
 Orienta los esfuerzos de la Organización o del
departamento hacia el logro de este propósito.
 La Visión

La Visión es un grito
de convocatoria, hace
que la gente se sienta
poderosa, les hace
creer que pueden
hacerlo.
Ejemplos de Visiones poderosas:

 Pondremos un hombre en la luna para fines de esta

década”. (Presidente Kennedy a la NASA en 1960).

 “Deseamos construir rentablemente el auto de más alta

calidad, vendido en Europa.” (BMW).

 Ser la institución socio – empresarial modelo en el

ámbito del cooperativismo latinoamericano, el medio
por excelencia para nuestros asociados y la comunidad
en la construcción y sostenimiento de su bienestar y
desarrollo. (Cooperativa la Altagracia)
Valores: Constituyen las
normas conductuales que
permiten enjuiciar y valorar la
realidad.
Definen qué es importante para
el individuo, por lo tanto
dirigen sus conductas. Los
valores son parte de la cultura
de una organización.
Marco Filosófico y Cultura Organizacional

“La Cultura Organizacional es un sistema de

significado común entre los miembros, que
distingue a una organización de otra”. La
componen:
1. Las normas
2. Los valores
3. Las creencias que comparte los empleados.
Estos inciden directamente en el
comportamiento organizacional.
Marco Filosófico y Cultura Organizacional

Las cuatro funciones de la cultura son:

1. Establecer diferencias entre las
organizaciones.
2. Transmitir un sentimiento de identidad a sus
miembros.
3. Facilitar la creación de un compromiso
personal con algo más amplio que los
intereses individuales.
4. Incrementar la estabilidad del sistema social.
Marco Filosófico y Cultura Organizacional
 Dentro de una misma empresa, pueden
desarrollarse sub-culturas.
Algunos departamentos se diferencian de otros por
tener particularidades en el conjunto de normas y
valores.
De esta manera culturas y sub-culturas reflejan
diferencias, pudiendo ser:

Rígidas o flexibles.
Poco amistosas o serviciales.
Innovadoras o conservadoras.
 Características que ayudan a identificar la
esencia de la cultura son:

-El grado de autonomía en el desempeño de las

personas.
-El grado de normas, reglas y cantidad de
supervisión.
-El apoyo recibido por la gerencia hacia sus
colaboradores.
-El grado de conflictos
-Los rituales existentes
 Marco Filosófico y Cultura
Organizacional
 La cultura organizacional influye
determinantemente en el Clima Organizacional,
que es la manera como las personas perciben los
aspectos formales de la cultura:
√ Estructura
√ Liderazgo
√ Normas
√ Reglamentos
INICIATIVAS DE ALINEACION

VideoALINEAMIENTO
ORGANIZACIONAL PAR
TE II.mp4
alineación
Ejercicios de Alineación:
1- Identifique 3 brechas (Mejoras)en su
empresa entre su Visión y sus procesos
internos:
Brecha 1 __________________________
___________________________________
Brecha 2___________________________
___________________________________
 Una vez se cuenta con el Plan estratégico de la
empresa, posterior al análisis estratégico, viene la
implementación y los procesos de alineación.

Muchos buenos planes tiene dificultad en la

implementación por la manera en la conducción.

Existen estrategias que se pueden realizar como

proyectos de apoyo a la implementación del Plan
estratégico.
 Proyectos de desarrollo o alineación de la
cultura organizacional

 Proyecto de alineación de las conductas y los valores

deseados-

• Proyecto de alineación de las políticas y procedimientos

operativos.

Proyecto de alineación de la estructura organizativa de la

empresa.

Proyecto de alineación de los equipos ( misiones de los distintos

equipos).
 Definición de métricas, indicadores por objetivos.

Elaboración de planes operativos , programas,

actividades acorde a los objetivos estratégicos y de
acuerdo a las perspectivas estratégicas.

 Proyecto de comunicación interna para reconocer

los avances a los planes y celebrar los logros.

Evaluación de la estrategia y ejecución de los

planes, realizando los ajustes necesarios.
Cómo puede la Gestión Humana contribuir con
estos proyectos e iniciativas?

Video
Planeación de
RRHH
La Gestión Humana debe
impactar La Cultura de la
Empresa alineando las personas
y los procesos a su Misión, Visión
y Valores y colaborando en la
creación de un Clima Laboral
que propicie la productividad y el
rendimiento.
 La gestión humana ha de contribuir a:

Que los equipos estén alineados a la estrategia y al

plan estratégico de la empresa.
Alinear las políticas y procedimientos de la gestión
humana acorde a los objetivos estratégicos de la
empresa.
Desarrollar sistemas de gestión por competencias , de
acuerdo a las demandas de la empresa .
Empujar el logro de los objetivos estratégicos de la
empresa al realizar un plan estratégico de la gestión
humana orientado a los mismos.
Crear sistemas de evaluación del desempeño

Realizar análisis de la cultura actual e identificando

brechas u oportunidades de mejora.

Fortalecer las competencias requeridas de los líderes y

personal de la empresa.

Crear programas de reconocimiento y reforzamiento de las

conductas positivas y los valores deseados.

 Lograr que los equipos cuenten con sus misiones de

apoyo a la misión de la empresa.
 Alinear las misiones de los puestos ,creando
indicadores de gestión.

Realizar análisis de clima organizacional

Fomentando una cultura hacia el mejoramiento

continuo, poniendo al cliente como centro.
 Ejercicios de alineación:
Cual es la misión de su equipo?

Cuáles son las acciones críticas que definen el éxito de

su equipo?

Cuáles son los indicadores claves de medición del

desempeño? ( Indicador mide es una métrica que
mide el logro de los objetivos).

Cuáles competencias ha de fortalecer?

Auditoria en gestión humana
 Proceso diagnóstico que proporciona
competitividad a la organización a través de la
aplicación de instrumentos de medición idóneos
para la mejora del desempeño organizacional.
Métodos
Entrevistas
Observación
Cuestionarios
Revisión documental
Qué se audita?
Cumplimiento de políticas y procedimientos de la
gestión Humana
Cultura organizacional
Indicadores de desempeño: rotación, ausentismo,
productividad, utilización y costos de beneficios
laborales, evaluaciones de desempeños, entre otros.
 EJEMPLO DEL CUESTIONARIO

 Conoce usted sobre la misión y la visión y objetivos de la empresa

SI NO
 La empresa mantiene políticas propias.
SI NO
 La empresa tiene un plan estratégico
SI NO
 Tiene un Organigrama estructural
SI NO
 Cree usted que la distribución de funciones esta bien realizada
SI NO
 Existe una buena comunicación entre los departamentos de la empresa
SI NO
 Quien toma las decisiones
gerente contador RRHH
 CUESTIONARIO
la empresa ha dictado cursos de motivación a su personal
si no
el ambiente de trabajo en la empresa es
bueno malo deficiente
se lleva una registro de entrada y salida del personal
si no a veces
la empresa mantiene una buena comunicación
todo el personal
jefes departamentales
ciertas personas
la empresa tiene un plan de contingencia sobre los riesgos de la
empresa
si no
CUESTIONARIO
Quien supervisa al personal
• gerencia
• jefe de cada departamento
• recursos humanos
• ninguno
la empresa capacita a su personal
• siempre
• periódicamente
• ocasionalmente
• nunca
 Etapas
A JO isor
B
T RA uperv s oyo
E S re ap
I POD Au dito al de
U son
EQ Pe r

DÍAS PRESUPUESTADOS POR FASE

Fase 1. Diagnóstico preliminar

Fase 2. Planificación específica
Fase 3. Ejecución
Fase 4. Comunicación de resultados
Fase 5 .Seguimiento e implementación
de recomendaciones.
 Bibliografías sugerida
 Steve Andreas y Charles Faulkner. La Nueva Tecnología del Éxito.
 Zamora Calvo, Pablo. Sensibilización para la Calidad y la
Productividad.
 Gaisán, Ortega. Valores Humanos.
• Siliceo, Alfonso, David Casares Arrangoiz y José Luis González.
Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional.
• Monbourquette, Jean. A Cada Cual su Misión.
• Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos
• Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano.
• Brown, W. Steven. 13 Errores Fatales en que incurren los Gerentes.
• Fischman, David. Cuando el Liderazgo no es Suficiente.
• Alles, Martha. Dirección Estratégica de los Recursos Humanos.
Gestión por Competencias.
Muchas gracias!!