Relaciones Industriales

UNIDAD 4
PRIMERA PARTE
 CAPÍTULO7

Diseño de puestos
 Concepto de Puesto
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

• Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un

puesto.
• Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de
un puesto.
• Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones
(puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el
ocupante de un puesto.
Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones
con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el
organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de
la organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.
Ocupante es la persona designada para ocupar un puesto. En el fondo, toda
persona que trabaja en la organización ocupa un puesto. Hay puestos que
tienen un único ocupante —como el director presidente, por ejemplo—,
mientras que otros exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas —
como es el caso de operadores de máquinas, oficinistas, cajeros,
dependientes, vendedores, entre otros—.
CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

A. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar

(contenido del puesto).
B. Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
C. A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,
relación con su jefatura.
D. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es
decir, relación con sus subordinados.
El diseño del puesto es la especificación del contenido del
puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante.
 MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos:
Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la
administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del
siglo XX. Taylor y sus seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento
sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima del individuo en el
puesto.
 Modelo humanista o de relaciones humanas

El modelo humanista surgió con la Escuela de las

Relaciones Humanas durante la década de 1930 como
franca oposición a la administración científica, que
representaba el modelo administrativo de la época. Fue
una reacción humanista al mecanicismo que entonces
dominaba en la administración de empresas.
 Modelo situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables:

las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por
esto es situacional, ya que depende de la adecuación del diseño del
puesto a esas dos variables. En el modelo situacional, convergen tres
variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la
desempeñará.
 Enriquecimiento del puesto

Herzberg desarrolló su teoría de los dos factores respecto a la motivación para el

trabajo, proclamó el llamado enriquecimiento del puesto como la principal forma de
obtener motivación intrínseca por medio del puesto.

El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal (mediante la adición de nuevas

responsabilidades del mismo nivel) o vertical (mediante la adición de nuevas
responsabilidades de nivel paulatinamente más elevado).
 Enfoque motivacional del diseño de puestos

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable

que creen tres estados psicológicos críticos en sus ocupantes:

1. Percepción del significado

2. Percepción de la responsabilidad
3. Conocimiento de los resultados
 EQUIPOS DE TRABAJO
Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de
equipos de trabajo autónomos o autoadministrados. Son grupos de
personas cuyas tareas son rediseñadas para crear un alto grado de
interdependencia y que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a
la realización del trabajo. Los equipos de trabajo operan mediante un
proceso participativo de toma de decisiones, tareas compartidas y
responsabilidad por el trabajo “administrativo” de nivel superior.
 Equipos de alto desempeño

Los atributos principales de los equipos de alto desempeño son, por lo general:

• Participación
• Responsabilidad
• Claridad
• Interacción
• Flexibilidad
• Concentración
• Creatividad
• Rapidez
 CAPÍTULO 8

Descripción y análisis
de puestos
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo.
Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás
puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la
relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el
ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos que
se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo
lo hace), los objetivos (por qué lo hace).
 Análisis de puestos

Una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto

en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los
requisitos que el puesto impone a su ocupante.
Descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué es lo que el
ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis pretende estudiar
y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeño.
 La estructura del análisis de puestos
Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o
responsabilidades que desempeña el ocupante de éste, el análisis de
puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas
tareas o responsabilidades le imponen.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de

requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
 Factores de análisis

1. Requisitos intelectuales 2. Requisitos físicos

Entre los requisitos intelectuales están Entre los requisitos físicos se encuentran
los siguientes factores de análisis: los siguientes factores de análisis:
1. Escolaridad indispensable. 1. Esfuerzo físico requerido.
2. Experiencia indispensable. 2. Concentración visual.
3. Adaptabilidad al puesto. 3. Destrezas o habilidades.
4. Iniciativa requerida. 4. Complexión física requerida.
5. Aptitudes requeridas.
3. Responsabilidades adquiridas 4. Condiciones de trabajo

Comprenden las responsabilidades por: Comprenden los factores de análisis

1. Supervisión del personal. siguientes:
2. Material, herramientas o equipo. 1. Ambiente de trabajo.
3. Dinero, títulos o documentos. 2. Riesgos de trabajo.
4. Relaciones internas o externas. a) Accidentes de trabajo.
5. Información confidencial b) Enfermedades profesionales.
 MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS
La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y
una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el
puesto es únicamente de línea, mientras que la prestación de los servicios para la
recolección y organización de la información es responsabilidad de la función de
staff, representado por el analista de puestos.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:
1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.
 Método de observación directa
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por su eficiencia como por ser
históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en
estudios de micromovimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis
del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en
pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en
una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones.
 Método del cuestionario
El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los
ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores)
que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que
responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el
puesto, su contenido y sus características.
 Método de la entrevista
El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace
al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se puede obtener
información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de
las diversas tareas que lo componen y sobre los porqués y cuándos. Se puede
desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es
posible cruzar informaciones obtenidas de ocupantes de otros puestos similares, verifi
cando las discrepancias en la información; y si es necesario, se pueden realizar
consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones
obtenidas.
 Métodos mixtos
Es evidente que cada uno de los métodos de obtención de información para el análisis
del puesto tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Para neutralizar las
desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la opción es utilizar
métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.
Los métodos mixtos más utilizados son:

a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena
el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar
los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre otros.
 Etapas en el análisis de puestos
Etapa de planeación
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es
una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.
La planeación del análisis de puestos exige los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos a describir.
2. Elaborar el organigrama de los puestos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
5. Seleccionar los factores de análisis
6. Dimensionar los factores de análisis
7. Graduar los factores de análisis
 Etapa de preparación
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a
saber:
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que conformarán el
equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etcétera).
3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el
personal involucrado en el programa de análisis de puestos).
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a
analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por
los ocupantes de los puestos).
 Etapa de realización
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y
en la que se redacta el análisis:
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique
o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación
(ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento
responsable de su oficialización en la empresa).
 Objetivos de la administración y análisis de puestos

Los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos son muchos:
reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de
capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de
trabajo, valuación de los puestos, proyecto de equipamiento y métodos de trabajo, etc.
Casi todas las actividades de recursos humanos se sustentan en la información
proporcionada por el análisis de puestos.
Los objetivos principales son:
1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del
mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el
reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación, que es la base para la capacitación de personal.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la
organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base
de la administración de sueldos
y salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y del mérito funcional.
6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al
empleado en el desempeño de sus funciones.
7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto
de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.
 Valuación de puestos
La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo
de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la
posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización. En
sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la
posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las
diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre
una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los
salarios dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.