CONTRATACIÓN LABORAL
CHIMBOTE, 2018
Mg. Víctor Antonio Castillo León
Aspectos Generales
UBICACIÓN SISTEMATICA DE LA
CONTRATACION LABORAL
DERECHO
PUBLICO
CONTRATACION
LABORAL
DERECHO DERECHO
PRIVADO SOCIAL
FUNCIONES DEL SISTEMA JURIDICO
LABORAL
PROTECCION DEL
TRABAJADOR
COORDINACION ENTRE
CAPITAL Y TRABAJO
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
PROTECTOR
IRRENUNCIABILIDAD CONTINUIDAD
PRIMACIA DE
RAZONABILIDAD IGUALDAD
REALIDAD
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Trabajador
2. Empleador
El Empleador: Empresario (empleador) es la
persona física o jurídica (pública o privada) o
agrupación sin personalidad que recibe el trabajo
que presta el trabajador asalariado.
[Manuel Carlos Palomeque].
Características:
*Es el dueño de los medios de producción
*El que recibe la prestación del servicio
. Puede ser persona natural o jurídica
(asociación, empresa, grupo de empresas)
. Su actividad puede tener o no fines lucrativos.
Grandes líneas de acción de la OIT
Trabajo decente
• Buenas prácticas en el lugar de trabajo
Afianzar formalización del
empleo
• Respeto a los principios y derechos
fundamentales laborales
CLASES DE TRABAJADORES
Trabajador ordinario: Es el trabajador
subordinado, que no es de confianza ni de dirección.
Trabajador de Confianza: Definido por el Artículo
43 de la LPCL: Contacto directo con el empleador y el
personal de dirección. Tiene acceso a información
reservada de la empresa. Emiten opiniones o informes
que servirán en la toma de decisiones de la empresa.
Trabajador de Dirección: Definido por el Artículo
43 de la LPCL: Ejerce la representación general del
empleador, administra, controla las actividades de la
empresa. Es responsable de los resultados de la
actividad empresarial.
Algunos Derechos fundamentales
“específicos”
Derecho al trabajo y protección frente al despido
Derecho a la igualdad en la remuneración
Derecho a la libertad sindical, etc.
DERECHO AL TRABAJO
ESTABILIDAD ESTABILIDAD
DE ENTRADA DE SALIDA
Estabilidad laboral “de entrada”
Contrato a
Contrato a
plazo
tiempo parcial
indeterminado
Contratos Contrato de
trabajo a
modales domicilio
DS 003-97-
PERIODO DE PRUEBA TR
PLA
ZOS 3 6 12
El periodo de prueba es de tres
meses, en términos generales. 1. Personal
Por excepción y acuerdo de partes calificado. Personal de
puede ampliarse hasta 6 y 12 meses 2. Cargos de dirección
confianza
Estabilidad laboral “de salida”
Despido injustificado
• Despido nulo
Despido incausado
• Despido fraudulento
REGIMENES LABORALES EN EL PERU
• Régimen laboral de la actividad privada:
• D. leg. 728 (LPCL).
• Regímenes especiales (construcción civil, agrario,
MYPES, teletrabajo, pescadores, servicio doméstico,
etc.)
• Regímenes de derecho público:
• D. Leg. 276 y D.L. 11377.
• Regímenes especiales (Magistrados, diplomáticos,
militares y policías, etc.)
• D. Leg. 1057 y ley 29849
• Ley 30057, Ley del Servicio civil.
FORMAS DE CONTRATACIÓN DE SERVICIOS
A plazo indeterminado. D. leg. 728
A plazo fijo. D. leg. 728
A tiempo parcial. D. leg. 728
Contrato a domicilio. D. leg. 728
Modalidades formativas. Ley 28158
Teletrabajo. Ley 30036
Intermediación laboral. Ley 27626
Tercerización de servicios. Ley 29245
Contratación civil. Código civil
16
Modalidades de contratación
COMPLETA
SEGÚN LA JORNADA
A TIEMPO PARCIAL
TIPOS DE CONTRATOS
TIEMPO INDEFINIDO
TEMPORALES
SEGÚN LA DURACION
Contrato a plazo
indeterminado
Contrato a plazo indeterminado
• Principios de continuidad (tracto sucesivo) y
primacía de la realidad.
• Contenido esencial del derecho fundamental
al trabajo (acceder a un empleo, permanecer
en él mientras no se incurra en causa justa;
protección frente al despido).
• Es la regla.
• Se configura por la simple concurrencia
fáctica de sus elementos esenciales
ELEMENTOS ESENCIALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Prestación Personal
Remuneración
Subordinación
A. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS
• Art. 5º del D.S. 003-97-TR:
Los servicios para ser de
naturaleza laboral, deben
ser prestados en forma
personal y directa sólo
por el trabajador como
persona natural.
B. REMUNERACIÓN
• Art. 6º del D.S. 003-97-TR:
Constituye remuneración para todo efecto legal el
integro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera
sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.
C. SUBORDINACIÓN
• EL IUS VARIANDI: LA FACULTAD DEL EMPLEADOR DE
INTRODUCIR MODIFICACIONES NO SUSTANCIALES AL
CONTRATO DE TRABAJO, SIEMPRE QUE MEDIEN CAUSAS
OBJETIVAS Y RAZONABLES.
• DIFERENCIA ENTRE SUBORDINACION Y
DEPENDENCIA.
• SUBORDINACION ELEMENTO DELIMITADOR DE LA
PROTECCIÓN LABORAL.
• LO NO SUBORDINADO NO GENERA RELACION
LABORAL.
El Art. 9º del D.S. 003-97-TR
“Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual
tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador.
ELEMENTOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Duración indefinida.
• Jornada a tiempo completo.
• Exclusividad.
• Prestación de servicios en el local del empleador.
OTROS INDICIOS DE LABORALIDAD:
• Incorporación a la organización jerarquizada.
• Sujeción a la función organizadora y directiva del titular.
• Ejercicio del poder disciplinario y sancionador.
• Utilización de uniformes y ropa de trabajo proporcionada
por la empresa.
CONTRATO A TIEMPO
PARCIAL
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: notas
distintivas
• Es un “contrato de trabajo”.
• No hay límites cuantitativos ni cualitativos para
su utilización.
• Es excepcional (regla: plazo indeterminado en
jornada completa).
• Jornada completa se presume (Art. 4 LPCL).
• Exige prueba de la jornada inferior a 4 horas.
• Obligación del empleador de registrar la jornada
de trabajo (D.S. 004-2006-TR).
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Notas
distintivas
• Permite atender cualquier tipo de labores
(permanentes, temporales).
• La jornada no supera las 4 horas diarias en
promedio semanal.
• Deben observarse ciertas formalidades.
• De este tipo de contrato emergen menores
derechos que en el contrato de tiempo completo
(No cts, no protección contra el despido).
formalidades
• Deben celebrarse por escrito.
• Suscribirse en 3 ejemplares.
• Deben presentarse a la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
• (formalidades ad solemnitatem (requisitos de
validez del contrato).
Derechos laborales
• Los trabajadores contratados a tiempo parcial
tienen derecho a:
• Gratificaciones legales.
• Participación en las utilidades.
• 6 días de vacaciones (convenio OIT 52).
• No tienen derecho a CTS ni a estabilidad laboral.
CONTRATACIÓN TEMPORAL
Rasgos generales
• Permite atender labores ordinarias y temporales de una
empresa.
• La ley exige una causa objetiva que justifique la temporalidad del
servicio que se quiere contratar (Cas. 1817-2004-Puno)
• Debe analizarse el tipo de labor que se desea cubrir para elegir la
modalidad contractual que debe utilizarse.
• Es excepcional (regla, plazo indeterminado). Cas. 2056-2004-
Lima.
• Es restrictiva (deben observarse requisitos bajo sanción de
nulidad).
• Flexibiliza la estabilidad laboral de entrada.
• Mismos derechos que contrato indeterminado (Cas. 432-2005-
Loreto)
formalidades
• Por escrito.
• Precisar la duración y las causas determinantes
de la contratación.
• Presentar ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo dentro de los 15 días naturales
posteriores a su celebración.
duración
• Duración máxima: 5 años.
• Algunas modalidades tienen otros plazos de
duración máxima: inicio o incremento de
actividades (3 años), reconversión empresarial
(2 años) y servicio ocasional (6 meses al año).
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
El contrato
El contrato
por inicio o
por
lanzamiento
necesidades
de una nueva
del mercado
actividad
El contrato por
reconversión
empresarial
POR INICIO O INCREMENTO DE UNA
ACTIVIDAD
• es aquel celebrado y originado por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Su duración
máxima es de tres años.
• “inicio” incluye también la posterior instalación
o apertura de nuevos establecimientos o
mercados.
• así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa.
CONTRATO POR NECESIDADES DEL
MERCADO
• Atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado
• Aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de
la actividad normal de la empresa
• Y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
• Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión de las variaciones de
carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
Contrato por Reconversión
Empresarial -Artículo 59-
• Celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa.
• En general toda variación de carácter tecnológico
en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
• Duración máxima: 02 años.
CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
Atender necesidades
transitorias distintas de
actividad habitual.
El contrato
Ocasional
Sustituir trabajador
estable, vínculo
suspendido por causaEl contrato
justificada prevista Suplencia
en
ley.
Cubrir necesidades por
El contrato caso fortuito o fuerza
emergencia mayor.
Contrato Ocasional
• Regulado: 60 de la LPCL
• Celebrado para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo.
• Duración máxima: seis meses al año.
Contrato de Suplencia
• Tiene por objeto que el trabajador sustituya a un trabajador estable
de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de
trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias.
• En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular,
quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando
con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de
suplencia.
• En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones
de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras
labores en el mismo centro de trabajo.
Contrato de Emergencia
• Regulado: 62 de la LPCL
Es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor coincidiendo su duración con la de
la emergencia.
CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
El contrato de
Temporada
El contrato
Intermitente
El contrato para
obra
determinada o
servicio
Contrato para Obra Determinada o
Servicio Específico
• Su objeto está previamente establecido y es de
duración determinada. Su duración será la que
resulte necesaria.
• En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.
• 01734-2012-AA - Tribunal Constitucional del Per
ú
• 03528-2011-AA - Tribunal Constitucional del Per
ú
Contrato Intermitente
• Cubren necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
• Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien
tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse
en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
• En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor
precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para
que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
• El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo
efectivamente laborado.
Contrato de Temporada
• REGULADO: Artículos 67 y 68 de la LPCL
• OBJETO: Atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad productiva.
• Necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa
establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
DESNATURALIZACIÓN:
• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada en los siguientes supuestos (art. 77 y 78 de la
LPCL):
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado
continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Notas importantes
• Los trabajadores estables cesados no pueden ser
contratados bajo modalidad hasta después de un año del
cese.
• Los trabajadores temporales están sometidos al periodo
de prueba.
• La IDA de estos trabajadores equivale a 1 ROM y media
mensual por cada mes hasta el vencimiento del contrato
con el tope de 12 ROMs.
• Contrato modal innominado: siempre que su objeto sea
de naturaleza temporal. Art. 82.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en
los casos y forma permitidos por la ley.
DESPIDO
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Causas x
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Causas de despido
Capacidad (física o
Disminu Conducta
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Derivadas de: Faltas graves
médicos
Rendimi obligato
ento rios Conde
deficient na
Inhab
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ilitaci
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delito
doloso
Incumplimiento de obligaciones laborales
Disminución del rendimiento, volumen o calidad
Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios.
Uso o entrega a terceros de información reservada.
Concurrencia en estado de embriaguez o por drogas
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento de pal.
Daño intencional a las instalaciones.
Abandono de trabajo y ausencias injustificadas: Más de 5 en 30, O más
de 15 en 180 días.
ANÁLISIS DE LAS FALTAS GRAVES
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Procedimiento del despido
Imputación
de falta
(carta de
pre
despido)
Descargo
Carta de
despido
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
PERMANEN
CONTRATADO
TE
1.5
Remune
ració
por MES n
1.5 Que falta
Remune
ració vencimie para el
por año n nto d
contrato el
DESPIDO LESIVO DE OTROS
DESPIDO FRADULENTO
DESPIDO INCAUSADO
DESPIDO NULO
DERECHOS FUNDAMENT.
DESPIDO INCONSTITUCIONAL
Contrato de locación de servicios
El art. 1764º del Código Civil establece que :
“Por la locación de servicios el locador se obliga
sin estar subordinado al comitente, a
prestarle sus servicios por cierto tiempo o para
un trabajo determinado, a cambio de una
retribución.
El locador debe prestar personalmente el
servicio, pero puede valerse, bajo su propia
dirección y responsabilidad, de auxiliares y
sustitutos, si la colaboración de otros está
permitida por el contrato o por lo usos y no es
incompatible con la naturaleza dela prestación”.
CONTRATO DE LOCACIÓN DE
TRABAJO SERVICIOS
• PRESTACIÓN DE • PRESTACIÓN DE
SERVICIOS SERVICIOS
• SUBORDINACIÓN • AUTONOMÍA DE
• REMUNERACIÓN SERVICIOS
• REMUNERACIÓN
En el contrato de locación de servicios existe:
•Independencia
•No horario, el locador decide como realizar su prestación
(no directrices) ni sanciones.
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
• Definición.
• Efectos jurídicos del trabajo a domicilio
• Excepciones al trabajo a domicilio
• Remuneración
• Formalidades del contrato de trabajo a domicilio
• Registro de Trabajo a Domicilio
• Datos a consignarse en el Registro
• Beneficios sociales del trabajador a domicilio
• Pago adelantado de beneficios sociales
• Régimen pensionario y de salud del trabajador a
domicilio
El teletrabajo en la ley 30036
• Es el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del
trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que
mantiene vínculo laboral,
• a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos,
mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las
labores.
• Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta
modalidad de trabajo la provisión
• por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la
dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.
• Reglas sobre el uso y cuidado de los equipos
• Carácter voluntario y reversible del teletrabajo
• Derechos y obligaciones laborales
• Teletrabajo en el régimen laboral público
CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
La regulación se aplica a los supuestos de tercerización con
desplazamiento continuo a las instalaciones de la empresa
principal, no así a los supuestos de tercerización sin
desplazamiento o con desplazamiento eventual o esporádico.
El desplazamiento continuo se presentará cuando:
(i) Ocurre cuando menos durante más de un tercio de los días
laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización.
(ii) Se excede de 420 horas ó 52 días de trabajo efectivo,
consecutivos o no, en un semestre.
CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
La tercerización será lícita cuando, la empresa tercerizadora:
1. Asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
2. Cuente con recursos propios técnicos, materiales o
financieros;
3. Sea responsable de los resultados de sus actividades, y;
4. Sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Los requisitos deben cumplirse copulativamente, por lo que la
inexistencia de cualquiera de ellos desvirtúa la tercerización.
CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
Tercerización de servicios
La empresa tercerizadora debe contar con:
1. Pluralidad de clientes;
2. Equipamiento propio;
3. Inversión de capital;
4. Su retribución por obra o servicio no debe evidenciar
una simple provisión de personal.
INTERMEDIACIÓN LABORAL
- Objeto social de las entidades de intermediación laboral.
- Porcentajes limitativos.
- Obligación de inscripción en el Registro de la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
- Obligación de registrar sus contratos de trabajo ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
- Fianza garantizando obligaciones laborales y de seguridad social.
- Responsabilidad solidaria.
CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
INTERMEDIACIÓN LABORAL
SUPUESTOS PROHIBIDOS
Destaque de personal para:
1. Prestación de servicios permanentes de la actividad
principal de la empresa usuaria.
2. Cubrir a quienes ejercen su derecho de huelga.
3. Cubrir personal en otra empresa de servicios o
cooperativa.
4. Vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de
los trabajadores, tanto de la empresa usuaria como de la
empresa intermediadora. La nulidad de la intermediación
por esta causal procederá cuando se demuestre en juicio
que la intermediación ha tenido como objeto o efecto
directo la vulneración de los referidos derechos.
CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
INTERMEDIACIÓN LABORAL
SUPUESTOS PROHIBIDOS
- En caso de intermediación de servicios temporales, exceder el
20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.
- La intermediación para servicios temporales distintos de los que
pueden cubrirse por contratos de naturaleza ocasional o de
suplencia.
- Reiterancia del incumplimiento de la obligación de las empresas
usuarias:
• De solicitar la constancia de inscripción vigente de la entidad
y retener copia de la misma durante la duración del contrato.
• De contratar a una entidad sin registro vigente.
CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL
INTERMEDIACIÓN LABORAL
SUPUESTOS PROHIBIDOS
- En caso de intermediación de servicios temporales, exceder el
20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.
- La intermediación para servicios temporales distintos de los que
pueden cubrirse por contratos de naturaleza ocasional o de
suplencia.
- Reiterancia del incumplimiento de la obligación de las empresas
usuarias:
• De solicitar la constancia de inscripción vigente de la entidad
y retener copia de la misma durante la duración del contrato.
• De contratar a una entidad sin registro vigente.
