Capacitación

Contenido:
1. Concepto de capacitación,
adiestramiento y desarrollo
2. Aspecto legal de la capacitación
3. Proceso administrativo aplicado a la
función de capacitación
4. Detección de necesidades de la
capacitación
5. Evaluación de la función de
capacitación
6. Plan maestro de capacitación
 Concepto de
capacitación:
Se enfoca en transmitir conocimientos y
habilidades específicas para realizar una
tarea o cumplir con un rol particular.
Suele ser de corta duración y se centra en
aspectos prácticos y operativos.
Tiene como objetivo mejorar el desempeño
inmediato del trabajador en su puesto
actual.
 Concepto de
Adistramiento
Se concentra en desarrollar destrezas y habilidades
técnicas para la ejecución de tareas específicas.
Suele ser más intensivo y especializado que la
capacitación, con un enfoque en la práctica y la repetición.
Busca perfeccionar el dominio de habilidades para un
desempeño más eficiente.
Concepto de Desarrollo

Tiene un alcance más amplio y se orienta al

crecimiento profesional y personal del trabajador a
largo plazo.
Se centra en potenciar habilidades blandas,
liderazgo, pensamiento estratégico y otras
competencias transversales.
Busca preparar al trabajador para asumir mayores
responsabilidades y enfrentar nuevos desafíos.
 Cuadro comparativo
Características Capacitación Adistramiento Desarrollo

• Enfoque
• Duración
• Objetivo
• Ejemplos
 Aspecto legal de la capacitación
En México, la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores es un derecho y una obligación establecidos en la
Ley Federal del Trabajo (LFT) y otras leyes y reglamentos.
Obligación patronal:
El Artículo 153-A de la LFT establece que las empresas,
cualquiera que sea su actividad, están obligadas a proporcionar a
sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo.
La capacitación debe ser proporcionada durante las horas de la
jornada de trabajo, salvo que por la naturaleza de los servicios,
patrón y trabajador convengan que pueda impartirse de otra
manera.
La empresa debe registrarse ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social (STPS) para poder impartir capacitación y
adiestramiento.
Derechos de los trabajadores:
Los trabajadores tienen derecho a recibir la capacitación y el
adiestramiento que les permita desarrollar sus aptitudes y
habilidades para el desempeño de su trabajo.

Los trabajadores tienen derecho a participar en los programas de

capacitación y adiestramiento que ofrezca la empresa.

Los trabajadores tienen derecho a solicitar la capacitación y el

adiestramiento que necesiten para desempeñar su trabajo de
manera eficiente y segura.
Sanciones:
• El incumplimiento de las obligaciones en materia
de capacitación y adiestramiento puede ser
sancionado por la STPS con multas de hasta
70,000 veces el salario mínimo general.

Recursos legales:
• Los trabajadores que consideren que sus derechos
en materia de capacitación y adiestramiento han
sido violados pueden presentar una queja ante la
STPS.
• También pueden acudir a los tribunales laborales
para exigir el cumplimiento de sus derechos.
 Proceso administrativo aplicado a la
función de capacitación
PLANEACION
• Establecer los objetivos de la capacitación: ¿Qué se pretende lograr
con la capacitación? ¿Qué conocimientos, habilidades o actitudes deben
desarrollar los participantes?
• Identificar las necesidades de capacitación: ¿Qué necesidades de
capacitación tienen los trabajadores? ¿Qué brechas de conocimiento o
habilidades existen?
• Definir el contenido de la capacitación: ¿Qué temas se abordarán en la
capacitación? ¿Qué metodologías de enseñanza se utilizarán?
• Establecer el cronograma de la capacitación: ¿Cuándo se llevará a
cabo la capacitación? ¿Cuánto tiempo durará?
• Definir los recursos necesarios: ¿Qué recursos humanos, materiales y
financieros se necesitan para la capacitación?
• Asignar responsabilidades: ¿Quién será responsable de la
planificación, organización y ejecución de la capacitación?
 ORGANIZACION

• Seleccionar a los instructores: ¿Quiénes impartirán la capacitación?

¿Tienen la experiencia y los conocimientos necesarios?
• Preparar los materiales de capacitación: ¿Qué materiales se utilizarán
en la capacitación? ¿Están actualizados y son adecuados para el público
objetivo?
• Convocar a los participantes: ¿Cómo se informará a los trabajadores
sobre la capacitación? ¿Cómo se les motivará para participar?
• Organizar el espacio físico: ¿Dónde se llevará a cabo la capacitación?
¿El espacio es adecuado para el número de participantes y las
actividades que se realizarán?
• Establecer las normas y procedimientos: ¿Cuáles son las reglas que
deben seguir los participantes durante la capacitación? ¿Cómo se
evaluará el aprendizaje de los participantes?
EJECUCION
• Desarrollar las actividades de capacitación: Impartir las clases,
realizar las actividades prácticas, resolver dudas y fomentar la
participación de los participantes.
• Monitorear el proceso de capacitación: ¿Cómo se está desarrollando
la capacitación? ¿Se están cumpliendo los objetivos? ¿Los participantes
están aprendiendo lo que se espera?
• Realizar los ajustes necesarios: Si es necesario, se deben realizar
ajustes al programa de capacitación para mejorar su efectividad.
EVALUACION
• Evaluar el aprendizaje de los participantes: ¿Qué tanto aprendieron
los participantes? ¿Lograron los objetivos de la capacitación?
• Evaluar la efectividad de la capacitación: ¿La capacitación cumplió
con los objetivos establecidos? ¿Generó los resultados esperados?
• Identificar áreas de mejora: ¿Qué se puede mejorar en la próxima
capacitación?
• Elaborar un informe de la capacitación: Este informe debe
documentar los resultados de la capacitación, las lecciones aprendidas y
las recomendaciones para futuras capacitaciones.
Detección de Necesidades de
Capacitación (DNC)

Es un proceso sistemático que permite

identificar las brechas entre las
habilidades, conocimientos y actitudes
actuales de los colaboradores y las que
se requieren para cumplir con los
objetivos individuales y
organizacionales.
 DNC basado en el puesto-persona

Este método se centra en las necesidades de capacitación

específicas de cada empleado en función de su puesto de
trabajo.
Se realiza un análisis detallado del puesto para identificar las
tareas, responsabilidades y competencias requeridas. Luego, se
comparan esos requerimientos con las habilidades y
conocimientos actuales del empleado que ocupa ese puesto. De
esta manera, se identifican las brechas y se diseñan planes de
capacitación personalizados.
DNC con base en desempeño
La actualidad de las empresas presenta una creciente importancia
ante la problemática relacionada con la capacitación y formación
de los empleados y su impacto en el desempeño laboral tanto
individual como organizacional.

La evaluación de desempeño y la capacitación del personal son

actividades clave de las organizaciones, mientras que de manera
individual cada una tiene su relevancia existe una conexión entre
ambas, conocer esta relación y su impacto en el éxito del negocio
es primordial.
DNC con base en
multihabilidades
Para realizar un diagnóstico de necesidades de
capacitación para las habilidades es necesario que el
supervisor o el jefe del área emita su opinión respeto a
las necesidades de capacitación del personal. El
documento o instrumento utilizado se debe de realizar
de manera individual.
Este método se aplica en las empresas que rebasan a la
organización tradicional por funciones. En este caso, el
personal trabaja por procesos y se hace necesario que los
empleados dominen tareas de otros puestos y se aplique
a ellos.
DNC con base en
Problemas
Método que debe utilizarse cuando se
encuentran problemas aun no resueltos. Es el
método que mas resultados aporta a la
capacitación en un plazo breve.
Se analizan errores recurrentes, quejas de
clientes, fallas en procesos, o cualquier evento
que sugiera una brecha de capacitación.
 METODOLOGIA CAPINTE
El método Capinte sirve para evaluar las dificultades
que se presentan en cuanto a debilidades en las
competencias profesionales dentro del ámbito laboral.
Es decir, es un modelo integral que da respuesta a las
carencias en conocimientos y habilidades en el
personal, con el propósito de mejorar el desempeño de
las funciones en cada uno de los puestos que se ocupan
en la empresa.
Mediante un Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación que permite reunir datos específicos del
personal que se requiere capacitar:
• Determinar cuáles son los resultados esperados
vinculados a un objetivo.
• Relacionar dichas expectativas con las
competencias de los empleados.
• Elaborar un diagnóstico y registrar aquellas
competencias que se pueden entrenar.
• Realizar un plan para evaluar las competencias.
• Determinar las diferencias de rendimiento que
existen entre los empleados según cada
competencia.
• Priorizar las necesidades a entrenar.
Evaluación de la función de capacitación

La evaluación de la función de capacitación es un proceso crucial

para determinar la efectividad de los programas de capacitación y
su impacto en la organización.
Esta evaluación permite identificar las fortalezas y debilidades de
los programas, así como áreas de oportunidad para mejorar.
Existen diferentes niveles para evaluar la función de capacitación:
1. Reacción
2. Aprendizaje
3. Comportamiento
4. Resultados
Métodos de evaluación

Existen diversos métodos para evaluar la función de

capacitación, los cuales se pueden combinar para obtener una
visión completa de la efectividad del programa.

Algunos de los métodos más comunes son:

 Encuestas
 Pruebas
 Estudios de caso
 Observación
 Grupos focales
Plan maestro de capacitación

Un plan maestro de capacitación es un documento estratégico

que describe el enfoque integral de una organización para
desarrollar y entregar programas de capacitación a sus
empleados.

El plan maestro de capacitación de una empresa inicia con el

diagnóstico de las demandas de formación de los colaboradores
y finaliza con una evaluación del impacto del programa.
Componentes Clave de un Plan Maestro de
Capacitación
1. Resumen Ejecutivo: Proporcionar una descripción general concisa del
plan maestro de capacitación.
2. Contexto y Objetivos Organizacionales: Describir la misión, visión,
valores y objetivos estratégicos de la organización.
3. Evaluación de las Necesidades de Capacitación: Identificar los
requisitos de habilidades actuales.
4. Desarrollo del Programa de Capacitación: Describir cursos de
capacitación, talleres o certificaciones.
5. Métodos de Impartición de la Capacitación: Capacitación presencial, el
aprendizaje electrónico, el aprendizaje combinado
6. Recursos y Presupuesto de Capacitación: Identificar recursos de
capacitación internos y externos