DISPOSICIONES

CÓDIGO DEL TRABAJO

Código del Trabajo
Artículo 3°

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad

de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.
Art. 5.

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene

como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,

mientras subsista el contrato de trabajo.

Art. 6.

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más

organizaciones
Art. 7.

Contrato individual de trabajo es una convención por la

cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
TIPO DE CONTRATO Y PLAZO PARA FIRMAR

Art. 9.

El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los

plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas
partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del

plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si
se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más
funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno
6.- plazo del contrato
7.- demás pactos que acordaren las partes.
 DE LA JORNADA DE TRABAJO Art. 21. Jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Se considerará también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables

Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de

trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas
semanales.
Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero
del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en
menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso final del artículo 38.

Horas Extraordinarias

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede

del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor.
¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo mensual?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con

jornada de 45 horas semanales:

Sueldo $337.000: 30 = 11,233 x 28 = 314.533 : 180= 1747

valor hora Ordinaria $ 1.747

Hora Extraordinaria= Valor Hora Ordinaria + 50%

$ 1.692 + 50% (x1.5) = $ 2.620,5

A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor

0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas
semanales.
¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo mensual?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con

jornada de 45 horas semanales:

Sueldo $400.000: 30 = 13,333 x 28 = 373.333 : 180= 1747

valor hora Ordinaria $ 2.074

Hora Extraordinaria= Valor Hora Ordinaria + 50%

$ 1.692 + 50% (x1.5) = $ 3.111

A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor

0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas
semanales.
DE LAS REMUNERACIONES

Art. 41: Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización,

de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación,
los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el
artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos
en que se incurra por causa del trabajo.
Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio LEY 20281 obligatorio

y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas

extraordinarias de trabajo

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.
LIQUIDACIÓN DE SUELDO
DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta

días de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del

contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de
las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones
b) Conductas de acoso sexual
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador LEY 20005 en
contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña
f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
y que hubieren sido y c) prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad

o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

 FINIQUITO DE TRABAJO

El finiquito corresponde al acto mediante el cual un trabajador o trabajadora, y un

empleador o empleadora ratifican ante un ministro de fe el término de la relación
laboral.

En este documento debe quedar claramente identificada:

- la causal de despido
- y todos los acuerdos a los que se comprometen ambas partes, en lo que respecta a
plazos, indemnizaciones y el monto que el empleador o la empleadora debe pagar al
trabajadora o a la trabajadora.

¿CÓMO SE RATIFICA UN FINIQUITO?

El finiquito debe ser ratificado ante un ministro de fe:

1.En línea: a través del sitio web de la Dirección del Trabajo.

2.En las Inspecciones del Trabajo.
3.En las notarías.
Importante:

• Para que el finiquito sea válido debe contar con la firma del empleador o de la
empleadora, y del trabajador o de la trabajadora (o de sus representantes, a través de
un poder simple). En caso de despido, el trabajador o la trabajadora tiene el derecho
a no firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales.

• El empleador o la empleadora debe estar al día con el pago de las

cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde)
hasta el último día del mes anterior al despido. Sin embargo, no existe esta
obligación cuando el contrato de trabajo termina por mutuo acuerdo de las partes,
renuncia voluntaria del trabajador o de la trabajadora, o por fallecimiento de éste.

• El trabajador o la trabajadora puede dejar constancia en el finiquito si no está de

acuerdo con estos montos, aunque acepte los otros pagos al momento de firmar
(gratificaciones o vacaciones proporcionales, por ejemplo).
PLAZOS PARA EL FINIQUITO

El finiquito deberá ser otorgado por el empleador o la empleadora y puesto

su pago a disposición del trabajador o de la trabajadora dentro de diez días
hábiles, contados desde que ocurrió el término de la relación laboral.

Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido en el

finiquito puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes). En
este caso el finiquito sólo puede ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
Cuando el empleador o la empleadora no cumple con el plazo establecido, el
trabajador o la trabajadora puede acudir a la Inspección del Trabajo (DT) a
interponer un reclamo.
¿Cuándo no es necesario suscribir un finiquito?

Cuando los contratos sean por menos de 30 días, excepto que:

• Ese plazo se amplíe por otros 30 días.

• Vencido el plazo de contrato, el trabajador o la trabajadora continúe prestando
sus servicios con conocimiento del empleador o de la empleadora.

• Qué sucede si no se RATIFICA el finiquito?

Si el trabajador o la trabajadora no se presenta a la ratificación del finiquito:

• El término de la relación laboral se concretará igualmente.

• El empleador o la empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del
Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o de la trabajadora el
pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
• Sin embargo, el trabajador o la trabajadora sólo podrá disponer del dinero una
vez firmado el finiquito.
Si pierde el finiquito?

La ex empleadora o empleador está obligado a mantener un

ejemplar del finiquito, firmado por ambas partes, en el lugar de
trabajo.

La otra copia debe quedar en manos del trabajador o de la

trabajadora. No obstante, si se le pierde, usted puede solicitar una
copia:

• Donde su ex empleador o empleadora, quien, en todo caso, no

está obligado a entregarla.

• En la Inspección del Trabajo o la notaría pública ante la cual

se ratificó el finiquito.
Alternativas al finiquito

A falta de un finiquito ratificado ante un ministro de fe, el término de la

relación laboral también puede probarse mediante:

•Comunicación del despido dada al trabajador o a la trabajadora por

escrito y firmada por el empleador o la empleadora.

•Certificación del inspector del trabajo respectivo que certifique el

término del contrato.

•Acta de conciliación o avenimiento.

•Acta de comparecencia ante la Inspección del Trabajo.

•Sentencia judicial ejecutoriada.

•Carta de renuncia ratificada ante algún ministro de fe.