Centro de Gestión Administrativa y

Coordinación de Talento Humano

GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

Código:
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
 DEFINICIÒN
La evaluación es el proceso mediante La evaluación es el proceso mediante el
el cual se verifican, valoran y cual se verifican, valoran y califican las
califican las realizaciones de una realizaciones de una persona en el marco
de las funciones y responsabilidades de su
persona y el cumplimiento de los
desempeño laboral de acuerdo con las
requisitos establecidos, en el ejercicio
condiciones previas establecidas en la
de las funciones y responsabilidades etapa de fijación de compromisos
inherentes a un empleo, como aporte laborales, su aporte al logro de las metas
al logro de las metas institucionales y institucionales y la generación del valor
del valor agregado que deben generar agregado que deben entregar las
las instituciones. (Art. 1o. Acuerdo No. instituciones.
07 de 5 de diciembre de 2006 - Art 1 La evaluación del desempeño laboral se
acuerdo 17 de 2008) soporta preferentemente en evidencias.
 Pasos
Evaluación

• Definir objetivos.
• Definir los indicadores de evaluación del desempeño.
• Comunicar a los trabajadores la realización de la prueba.
• Solicitar de cada empleado una autoevaluación crítica.
• Tratar en la prueba logros obtenidos.
• Dirigir la reunión con tono positivo y utilizar las críticas constructivas
Los indicadores de desempeño son métricas cuantitativas que permiten
evaluar de manera objetiva el desempeño individual y colectivo, y en qué
medida se están cumpliendo los objetivos estratégicos de las diferentes áreas
y de la organización.

Son variables, en comparación a los resultados que se esperan en cada

empresa, están directamente relacionados con la cultura organizacional y
metas estratégicas. Al mismo tiempo, depende de cada área y los objetivos
que persiga cada una.

Indicadores de evaluación
 Ayuda a
identificar los
colaboradores
estratégicos para
realizar
movilidades
internas.
Permite que los Empodera a
colaboradores se los
alineen con las colaboradores
metas empresa y a mejorar su
expectativas del propio
cargo.
desempeño.

Importancia
Genera mayor INDICADORES Aumenta el
confianza y compromiso
transparencia de hacia las tareas,
la empresa hacia mejorando la
los colaboradores eficiencia con la
y agentes asignación de
externos recursos.

Permita Permite
definir las crear
políticas de planes de
capacitación.
carrera.
Garantizar el éxito de las profesional de las
personas que están trabajando en la
organización, y a su vez garantiza el éxito de la
compañía.

Gestión del desempeño

 Objetivos de la evaluación y la
gestión del desempeño

• Conocer las contribuciones de los empleados a la organización.

• Mejorar la gestión de recursos
• Ofrecer Feedback
• Fomentar el rendimiento
• Aumentar la motivación
• Determinar compensaciones: las empresas que trabajan con objetivos encuentran
en este método el mecanismo para determinar quién recibe compensaciones por su
trabajo.
IMPORTANCIA de la evaluación y la
gestión del desempeño

• Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones

• Retroalimentar a las personas acerca de cómo están cumpliendo su labor
• Reunir información acerca de si la división de las funciones o puestos de trabajo es
adecuada
• Planificar y programar acciones para mejorar el desempeño (desarrollo y/o
capacitaciones).
 Objetivos de la evaluación de desempeño

Establecer las expectativas del trabajo

Diseñar el programa de evaluación

Feedback
Evaluación del desempeño
Performance Manegement

Entrevista del desempeño

Proceso de revisión
Almacenamiento de los datos de la evaluación del desempeño

Uso de los datos de la evaluación para los

propósitos idóneos
 Ventajas de la evaluación

• Mejorar el desempeño de tus empleados

• Descubrir las necesidades de tus empleados
• Ofrecer mejores compensaciones
• Organizar tu fuerza laboral
 Desventajas de la evaluación

• Puede provocar un ambiente de tensión entre los

empleados.
• Es posible que se produzcan sesgos que eliminen
la validez objetiva de la evaluación.
 ¿Qué se evalúa?

Competencias
Competencias
laborales – a través Funciones Tareas
comportamentales
de los resultados.
 COMPETENCIA

“Capacidad de una persona para desempeñar,

en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector público, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que
está determinada por los conocimientos,
LABORAL
destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público”. (Decreto 2539 de 2005).
 COMPETENCIA

Las competencias comportamentales se describirán teniendo

en cuenta los siguientes criterios:
6.1. Responsabilidad por personal a cargo.
6.2. Habilidades y aptitudes laborales.
6.3. Responsabilidad frente al proceso de toma de
decisiones.
COMPORTAMENTAL
6.4. Iniciativa de innovación en la gestión.
6.5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
(Decreto 2539 de 2005).

[Link]
 Jefe inmediato

Equipo de
¿Quién Recursos

evalúa?
trabajo Humanos

Público –
Comisión de
evaluación
Análisis y planificación
 Análisis y planificación

Revisión de antecedentes de la organización es clave para planificar un

proceso de evaluación de desempeño, se debe obtener información:

• Plan estratégico
• Políticas de RRHH asociados a:
Desempeño
Compensaciones
• Desarrollo y capacitación
• Estructura organizacional
Organigrama
Descripción del cargo
Perfiles por competencias
Diccionario por competencias
MODELOS DE INSTRUMENTOS

Modelos: Estrategias para medir el desempeño del

trabajador sobre la base de las competencias requeridas
por el cargo que ocupa.

Instrumentos: Son las herramientas de medición que se

utilizan en función de las características del cargo.
 MODELOS DE
EVALUACIÒN DE
DESEMPEÑO
 Evaluación basado
Evaluación por en incidentes críticos
competencias
Consiste en una metódica
Parte de las competencias y Evaluación por recopilación, ayuda mediante
habilidades del colaborador objetivos el procesamiento de
que requiere en su rutina informaciones a prevenir los
laboral. Consiste en analizar el efectos negativos de
cumplimiento de la metas situaciones probables.
Considerar: propuestas por la compañía.
• Competencias importantes Este tipo de evaluación cuenta
para el puesto Esta evaluación compara si con características extremas
• ¿Qué necesita del los resultados presentados por capaces de conducir a
colaborador? el empleado alcanza la meta resultados positivos (éxito) o
• Resultados y plan de definida o no. Es un método negativos (fracaso).
acción. muy objetivo.
VARIABLES DE
VARIABLES DE VARIABLES DE EVALUACIÒN
EVALUACIÒN EVALUACIÒN
• Trabaja rápidamente
Asumir riesgos Calidad de ventas • Economiza tiempo en el
Comunicación Clientes atendidos expediente de trabajo
Adaptabilidad Artículos producidos • Inicia inmediatamente una
Liderazgo tarea
Productividad • Sigue protocolos
Visión estratégica disminuyendo el riesgo de
error.
 MODELOS TRADICIONALES
• Detecta el nivel de rendimiento individual y
grupal de los colaboradores.
• Aclara las responsabilidades del colaborador
• Mejora la comunicación entre los lideres de
además de brindar la oportunidad de nuevos
equipo y las personas que tienen a su cargo.
objetivos.
• Disminución de la tasa de rotación en la planta
VARIABLES A EVALUAR
de la empresa.
• Fomenta el desarrollo personal.
• Competencias individuales
• Cualidades y oportunidades de mejora
•
•
Nivel de comunicación laboral
Valoración por parte del líder y de la empresa 90 180
JEFE O LIDER,
VARIABLES A EVALUAR

• Autoevaluación
• Funciones del colaborador
JEFE O LIDER autoevaluación y de • Análisis de puesto de trabajo
compañeros

• Da la posibilidad de evaluar aspectos

importantes sobre sus compañeros o lideres
270 360 •

•
Obtiene una mayor riqueza y fiabilidad de los
datos recabados.
Reduce los sesgos producidos por la
JEFE O LIDER, autoevaluación JEFE O LIDER, autoevaluación
inmediatos. y de compañeros, y de compañeros, evaluación realizada exclusivamente por el
• Permite elaborar estrategias sobre las subordinados o relación con subordinados o relación con
otras áreas (cliente interno). otras áreas (cliente interno) y evaluador.
relaciones laborales, comunicación asertiva y Desarrollo de habilidades proveedores o clientes • Crear una mayor concienciación y cultura
clima laboral. blandas. externos. Desarrollo de
organizacional sobre las ventajas de la
habilidades blandas.
• Conocer las fortalezas y oportunidades de evaluación como sistema.
mejora de cada persona.
VARIABLES A EVALUAR
VARIABLES A EVALUAR
• Productividad de los empleados
• Competencias individuales y por equipo • Motivación laboral
• Relaciones laborales • Cultura organizacional
• Clima laboral • Soft Skills – Habilidades blandas
ESCALAS PARA EVALUAR
EL DESEMPEÑO

Según el Diccionario de la Real Academia de la lengua española, es una “sucesión ordenada de

valores distintos de una misma cualidad.”

Esto significa que siempre que se tiene la necesidad de conocer la intensidad un atributo,
propiedad o característica en un objeto, evento, resultado, fenómeno o situación, se necesita
contar con una escala que permita hacer eficazmente la apreciación de la intensidad del atributo
o propiedad que nos interesa del objeto, propiedad o evento objeto de estudio.
 Se establece que medir “es asignar numerales, o símbolos, a objetos o
eventos, siguiendo una regla”. Por ejemplo, 1, 2, 3…. o I, II, III… En
principio, un numeral no tiene un significado cuantitativo; es decir,
únicamente representa un símbolo o etiqueta que se utiliza para
identificar a los objetos, resultados o eventos que son de nuestro interés
particular. Sin embargo, a los numerales se les puede asociar un
significado cuantitativo predefinido y, de esa manera, el numeral se MEDIR
convierte en un número con el cual ya se pueden llevar a cabo las
operaciones lógicas y matemáticas que, normalmente, se pueden hacer
con los números.
NOMINALES

ORDINALES

INTERVALO

RAZÓN O ABSOLUTAS

TIPOS DE ESCALAS
 Nominal Ordinal Intervalo

• Las escalas nominales • Las escalas ordinales • Las escalas de intervalo

únicamente poseen contienen un conjunto de se caracterizan porque en
categorías que sirven categorías que definen un la medición del atributo,
para clasificar objetos o orden, aunque no establecen un orden y
eventos sin que, entre permiten cuantificar la poseen intervalos iguales,
dichos objetos o eventos, distancia que existe entre o una unidad de medida,
pueda establecerse un dos categorías diferentes que permite saber
orden que refleje algún de la escala. cuántas unidades existen
grado de importancia o de • Tales como: marginal o entre las mediciones que
intensidad del atributo inaceptable, regular o se están haciendo.
que se mide. mínimo aceptable, • Un ejemplo de este tipo
satisfactorio, notable y de escalas, son la escala
excelente centígrada (o de Celsius)
• “Escalas de Likert” . y la escala Fahrenheit
que se utilizan para medir
la temperatura y que
fueron definidas
arbitrariamente a partir de
dos eventos críticos: el
punto de ebullición y el de
congelación del agua al
nivel del mar.

TIPOS DE ESCALAS
 Absolutas

• Las escalas absolutas o de

razón (ratio o proporción), son
escalas que miden la intensidad
del atributo utilizando una
unidad constante (del mismo
tamaño) y cualquier medición
refleja siempre la distancia
entre la que le corresponde al
objeto o evento que se mide y
el cero absoluto de la escala,
que corresponde al valor de un
objeto o evento que representa
una ausencia del atributo que
se está midiendo.
• ¡Todo puede medirse!
• Por ejemplo: el metro, el
kilogramo, la hora o los montos
del dinero

[Link]
TIPOS DE ESCALAS
INSTRUMENTOS
 ESCALA
GRÀFICA
Escala Likert

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado

las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como
descripción, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

Ventaja:

Brinda a los evaluadores un instrumento de aplicación fácil y análisis

objetivo.
Desventajas :

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, debe ajustarse al

instrumento
 ESCALA
GRÀFICA
Escala de tres puntos

Excede las expectativas. El trabajador siempre alcanza los

objetivos e influye de forma positiva en los demás.
Satisface/cumple las expectativas. Sería la respuesta neutra.
El empleado cumple lo que se espera de él, y en ocasiones
puede superar las expectativas.
Por debajo de las expectativas. El trabajador debe mejorar
sus resultados. Puede necesitar una formación o capacitación
adicional para ello.

Escala semántica diferencial

nos posicionamos cerca de un extremo… o en el medio. Por

ejemplo:
Pregunta: ¿Cómo definirías las habilidades comunicativas del
trabajador?
Respuesta: Buen comunicador _ _ _ _ _ _ _ _ _ Mal
comunicador

Lógicamente, esta escala gráfica puede aplicarse de forma numérica. En

lugar de marcar uno de los espacios entre ambas opciones, elegimos un
valor en la escala numérica. Siguiendo este ejemplo, junto a “Buen
comunicador” situamos el valor 10 y junto a “Mal comunicador” el 1.
 ESCALA
GRÀFICA
Escala gráfica para evaluar habilidades

Es una escala de observación, donde el evaluador marca la

frecuencia con que el evaluado registra la habilidad. Las
opciones pueden ser:
No observada
Raramente observada
Observada
Observada constantemente

Escala Likert para evaluar el desempeño

Es una escala utilizada en RRHH para medir aptitudes y conocer el nivel de

conformidad ante una afirmación.

Pregunta: ¿Estás a gusto con el desempeño del evaluado?

Respuestas: En total desacuerdo, en desacuerdo, neutral, estoy de acuerdo,
totalmente de acuerdo

A la hora de preparar los formularios de evaluación de desempeño, es fundamental

utilizar las escalas gráficas adecuadas.
ELECCION
FORZADA
INCIDENTES
CRÌTICOS
APLICACIÒN
DEL PROCESO
Planificación y
ejecución E.D.
Definición de
apoyo
tecnológico
Selección de
evaluadores

Determinar
los modelos
e
instrumentos
Semaforización