Derecho Laboral I

Derecho Individual de Trabajo

 Derecho Laboral I
I. INTRODUCCIÓN
1. Nociones Generales (Trabajo, Derecho de Trabajo, carácter tutelar, etc.).
2. Fuentes del Derecho del Trabajo.
3. Principios del Derecho del Trabajo.
II. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
4. Título Preliminar.
5. Capacidad para contratar y nacionalidad del personal.
6. El Contrato Individual de Trabajo.
7. La Jornada de Trabajo.
8. Las Remuneraciones y su Protección.
9. El Feriado Anual.
[Link] Especiales (agrícola, casa particular, teletrabajo, etc.).
[Link] Tercerización en Código del Trabajo (subcontratación, suministro).
[Link] Reglamento Interno (Protocolos acoso sexual, acoso laboral, entre otros).
13. La Protección de los Trabajadores (maternidad, sala cuna).
14. La Terminación del Contrato de Trabajo (arts. 159, 160, 161, 163 bis CT).
15. Prescripción y Caducidad Laboral.
16. Derecho Administrativo del Trabajo (DT).
 I. INTRODUCCIÓN
1. Nociones Generales:
a) Conceptos de trabajo en su acepción
b) amplia.
Concepto, definiciones y razón de existencia del derecho del trabajo.
c) El carácter tutelar que distingue a esta rama del derecho, y otras características.
d) Sujetos del Derecho del Trabajo.
e) Enunciado de la evolución legislativa laboral chilena.
2. Fuentes del Derecho del Trabajo.
3. Principios del Derecho del Trabajo.
 1. a) Conceptos de trabajo en su acepción amplia.

"El trabajo es la participación del hombre en la producción mediante el ejercicio

voluntariamente prestado de sus facultades intelectuales y manuales, según la personal
vocación, en orden al decoro y holgura de su vida y al mejor desarrollo de la economía
nacional.“ (Declaración I, punto 1 del Fuero del Trabajo español de 1938).

• Como trabajo denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el

objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para
atender las necesidades humanas.
• Nuestro Código del Trabajo, no define el concepto de trabajo propiamente tal, pero en
sus primeros artículos deja entre ver algunos elementos de relevancia.
 1. a) Conceptos de trabajo en su acepción amplia.

• Artículo 1°inc. 1°CT “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores
se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.”
• Artículo 2°inc. 1° CT “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad
de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.”
• Artículo 3°inc. 1°letras a) y b) “Para todos los efectos legales se entiende por: a)
empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona
natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.
 1. b) Concepto, definiciones y razón de existencia
del derecho del trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO (CONCEPTOS)

• “Es el conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicación y
protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales económicamente
débiles” (Prof. Héctor Escribar Mandiola).
• “Es el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones económica-
sociales de los trabajadores de toda índole y a reglar las relaciones contractuales entre
empleadores y trabajadores” (Prof. Francisco Walker Linares).
• “El conjunto de principios y de normas típicas que regulan las relaciones que se crean con
ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena” (Prof. Tomás Sala Franco).
 1. b) Concepto, definiciones y razón de existencia
del derecho del trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
El derecho del trabajo al ser un derecho protector, también abarca la Seguridad Social,
que nace con el objeto de cubrir todos o la gran mayoría de las contingencias a que se
encuentra expuesto el trabajador en el desempeño de sus funciones, y que al ocurrir un
siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte, etc.), permite acudir en auxilio de la
víctima o de su familia, con el fin de hacerle más llevadera su existencia (Prof. Héctor
Humeres Noguer).

• Se puede definir la Seguridad Social en sentido amplio como “un conjunto de medidas
técnicas, regulado por normas jurídicas, con fundamento en la solidaridad y en la
responsabilidad personal y social, tendiente a liberar al hombre de la opresión de la materia,
mediante el otorgamiento de prestaciones cada vez que se configuren contingencias sociales
que afecten desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y
quienes estén a su cargo ” (Prof. Humberto Podetti).
 1. b) Concepto, definiciones y razón de existencia
del derecho del trabajo.
FUNDAMENTOS FILOSÓFICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El derecho del trabajo puede ser fundado desde distintas perspectivas. Por ahora
analizaremos las siguientes:

1) el trabajo no es una mercancía,

2) la justicia social,
3) el paternalismo y
4) la autonomía del trabajador.

• Son perspectivas que en ciertas circunstancias se yuxtaponen. Así, por ejemplo, el tema
del poder está presente en todas, es decir, las asimetrías de poder justifican una
legislación paternalista, así como también regulaciones que posibiliten la autonomía del
trabajador, otorgándole una mayor agencia (Prof. Sergio Gamonal Contreras).
 1. b) Concepto, definiciones y razón de existencia
del derecho del trabajo.
1) El trabajo no es una mercancía. Esto conlleva respetar la dignidad del trabajador
dentro de la relación de poder (del empleador). La dignidad se traduce, según Kant, en
que una persona humana nunca debe ser utilizada meramente como medio, porque
tiene un valor intrínseco que no puede ser cambiado por otro equivalente (no tiene
precio).

2) La Justicia Social. Si la justicia consiste en asegurar que cada uno reciba lo que
merece, la justicia correctiva o paliativa busca corregir un mal a través de un castigo o
de una compensación; en cambio, la justicia social persigue asegurar una distribución
equitativa de las cargas y beneficios entre grupos sociales, razas, clases o géneros. Uno
de los objetivos del derecho del trabajo es la protección del trabajador, y que tiene su
fundamento en el carácter redistributivo como un objetivo importante, así como en las
vulnerabilidades, los déficits democráticos y la dependencia del trabajador (Prof. Sergio
Gamonal Contreras).
 1. b) Concepto, definiciones y razón de existencia
del derecho del trabajo.
3) El Paternalismo. El derecho laboral tiene ciertos fundamentos paternalistas dado que
el trabajador suele ignorar el contenido de la ley más que el empleador, suele no contar
con asesoría legal, parte de los acuerdos pueden fundarse en coacción directa o
indirecta, y es imposible ante los miles de contratos que se pactan cada día que haya
un funcionario estatal pesquisando que se respete la voluntad real del trabajador. Por
ello el derecho del trabajo establece mínimos legales, irrenunciables incluso ante una
supuesta voluntad del trabajador. (El dilema del prisionero).

4) La Autonomía del Trabajador. En el contrato de trabajo, la autonomía del

trabajador está en peligro, ya que es evidente que el trabajador necesita el empleo
mucho más que el empleador al trabajador. Por ello el derecho del trabajo es muy
importante para nivelar a las partes (Prof. Sergio Gamonal Contreras). Las asimetrías de
información y poder económico en contra del trabajador implican que este último
difícilmente gozará de libertad o autonomía dentro del mercado. La autonomía
inexistente es cubierta por el legislador por medio de mínimos legales protectores. El
Profesor Gamonal, señala que la única vía para que los trabajadores gocen de una
autonomía real, es a través de la acción concertada, es decir, el derecho colectivo del
trabajo.
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.
INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN EL TRABAJO.
Hoy en día, cualquiera sea la política social que se practique, todos los Estados intervienen
en los problemas sociales y muy especialmente en los relacionados con el trabajo. Su
intervención será mayor o menor según la doctrina que inspire a su gobierno (Prof. Héctor
Humeres Noguer).

FUNDAMENTOS DE LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO.

En función de los derechos que interesan a la colectividad en su conjunto y que están por
sobre los derecho individuales, sociales y gremiales, se ha aceptado que la legislación del
trabajo sea predominantemente de orden público, y que sean irrenunciables los derechos
que otorga a los asalariados, limitando con ello el derecho individual, según el cual toda
persona puede renunciar libremente a un derecho que le corresponda con tal que solo mire
al interés personal del renunciante y no afecte derechos de terceros (Prof. Héctor Humeres
Noguer).
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.
TUTELAJE DEL ESTADO.
- ORGANISMOS DEL ESTADO EN EL TRABAJO
▪ Administrativos (Ministerio del Trabajo y Previsión Social y la Dirección del
Trabajo).
▪ De Derecho (Judicatura del Trabajo, mediadores y árbitros en los conflictos
colectivos del trabajo).
▪ Técnicos de Seguridad Social (Superintendencia de Seguridad Social,
Superintendencia de Pensiones, Superintendencia de Salud, IPS, ISL
Contraloría General de la República).
y
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

1) Es un derecho nuevo o reciente.

2) Es realista y evolutivo.
3) Es informal.
4) Es un derecho tutelar.
5) Es de orden público.
6) Es universalista en sus principios fundamentales.
7) Es autónomo y especial.
8) Es un derecho mixto.
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.
1) Es un derecho nuevo o reciente. En comparación con otras ramas del derecho,
como el derecho civil, el derecho penal o incluso el derecho comercial. En el mundo
occidental, la aparición del derecho del trabajo se relaciona con una de las
consecuencias de la Revolución Industrial: la aparición de la cuestión social en los
países industrializados de Europa. En el año 1907, bajo el gobierno de Pedro Montt, se
dicta la Ley 1.990 sobre descanso dominical, que constituye la primera ley que regula el
trabajo dependiente en Chile. Con la publicación de esta ley, se da inicio a lo que
constituyen nuestras normas laborales republicanas.

2) Es realista y evolutivo, adaptable a condiciones económicas cambiantes que lo

modifican constantemente. En su realismo, que es concreto, se va extendiendo día a
día, especialmente en materia sindical y de seguridad social, y sus normas se aplican a
la mayoría de los seres humanos.
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.
3) Es informal, ya que no exige, por regla general solemnidades ni requisitos esenciales
para su aplicación. La máxima manifestación de lo señalado se encuentra en que el
contrato individual de trabajo se conceptualiza como un acuerdo entre trabajador y
empleador, pero de carácter consensual. Esto significa que el solo acuerdo entre
trabajador y empleador en los servicios a prestar y la remuneración hace que exista
contrato individual de trabajo, sin necesidad de que se cumplan formalidades como
suscribir contrato o registrarlo en alguna institución para que ya exista (art. 7 CT).

4) Es un derecho tutelar. En un sentido ético de justicia social, vela por la protección de

la clase económicamente débil, para llegar a un orden social más justo; intenta, como
señala Gallart Folch, “compensar con una superioridad jurídica, la inferioridad
económica” (Walker Linares, s. f.). Ej., art. 44 inc. 3 del CT, que señala: “El monto
mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”.
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.
5) Es de orden público, no pudiendo renunciarse a los derechos que consignan sus
leyes. Ello es la lógica consecuencia del carácter tutelar hacia los trabajadores que
inspira a la legislación social. El derecho del trabajo no es de orden privado, como sí el
derecho civil, en que las partes pueden renunciar a los derechos que solo a ellos
afecten y no se encuentren establecidos por la ley en favor de terceros.

6) Es universalista en sus principios fundamentales, aplicables a todos los trabajadores,

cualquiera que sea su raza, nacionalidad, empleo o forma de
remuneración. Son principios que van imponiéndose en las legislaciones de los Estados
en forma más o menos uniforme, debido, sobre todo, a la obra de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), cuyo objetivo se dirige a la creación de un derecho
universal, supranacional, de protección a los trabajadores de todos los países.
 1. c) El carácter tutelar que distingue a esta rama
del derecho, y otras características.
7) Es autónomo y especial. Su autonomía es la de una disciplina particularista dentro de
la unidad orgánica del derecho, atendido su objeto y las relaciones que regula.

8) Es un derecho mixto, que participa del privado y del público; quizás un tercer
derecho. Participa de los derechos privados, porque los sujetos que intervienen en las
relaciones son sujetos privados (trabajador y empleador), pero participa también del
carácter de los derechos públicos, en que los derechos que se establecen no pueden ser
dispuestos por las partes, siendo irrenunciables.
 1. d) Sujetos del Derecho del Trabajo.

• CONCEPTO: Los sujetos del Derecho del Trabajo son las personas naturales o jurídicas
que intervienen en forma directa o indirecta en la relación laboral, pudiendo distinguirse
sujetos individuales y colectivos. En cuanto a los sujetos individuales, estos se
encuentran definidos expresamente en el artículo 3° del Código del Trabajo (define al
empleador, al trabajador y al trabajador independiente).

A este respecto, los sujetos del derecho del trabajo son:

• Empleador;
• Trabajador;
• El Estado;
• La Empresa, y
• Organizaciones Sindicales.
 1. d) Sujetos del Derecho del Trabajo.

• Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de
trabajo.
• Trabajador: Toda persona natural que presta servicios personales,
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo.

• El Estado: Algunos lo consideran dentro de los sujetos del Derecho del Trabajo por
cuanto en virtud de su actividad legislativa dicta las normas laborales; de su actividad
administrativa controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral por medio de
órganos especialmente creados para esta finalidad; y que por su acción jurisdiccional
mediante tribunales especiales resuelve las contiendas laborales. Nosotros estimamos
que el Estado no es propiamente un sujeto de la relación laboral, por cuanto no
interviene directamente en la relación jurídica laboral.
 1. d) Sujetos del Derecho del Trabajo.

• La Empresa: como sujeto de derecho del trabajo, no la define el Código del Trabajo,
sin embargo se refiere a ella, como por ejemplo, en el artículo 4° en que consagra el
Principio de la Continuidad, al señalar que “las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos
y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores”.

• Organizaciones Sindicales: son agrupaciones permanentes de trabajadores que se

unen para la defensa de sus intereses, siendo la organización base el sindicato, el cual
no ha sido definido en nuestra legislación, la que se limita a señalar las clases de ellos
que podrían conformar los trabajadores.
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.
La historia nuestra legislación del Trabajo en Chile la podemos entender dividida los
siguientes períodos:

1) El de los Códigos tradicionales;

2) Leyes especiales anteriores a septiembre de 1924;
3) Leyes posteriores a septiembre de 1924,
4) Código del Trabajo de 1931 y Leyes Complementarias,
5) Textos del Código del Trabajo posteriores al de 1931.
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.
1. Códigos tradicionales.

• Código Civil de Andrés Bello (1855): se refirió en forma secundaria al contrato de trabajo
en los párrafos 7, 8 y 9 del Título XXVI del Libro V, que correspondían a los siguientes: “Del
arrendamiento de criados domésticos”, “De los contratos para la confección de una obra
material” y “Del arrendamiento de servicios inmateriales”.
• Código de Comercio (1865): significó un avance en relación al Código Civil. Se refiere a dos
clases de trabajadores: a) factores, mancebos o dependientes de comercio y b) hombres de
mar.
• Código de Minas (1888): con diversas disposiciones sobre el arrendamiento de servicios
de operarios mineros.
• Código de Derecho Internacional Privado (1933): que en su art. 198 establece que es
territorial la legislación sobre accidentes del trabajo y protección legal a trabajadores, y
art. 197 que señala como de orden público internacional el arrendamiento de
servicios, la regla que impide concertarlos de por vida o por más de cierto tiempo.
• Código de Procedimiento Civil (1942): contiene normas protectoras de los
trabajadores en su art. 445, al señalar entre otros bienes inembargables, los sueldos, las
remuneraciones, gratificaciones y las pensiones de gracia; los objetos indispensables al ejercicio
personal del arte u oficio de los artistas, artesanos y obreros.
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.

2. Leyes del Trabajo anteriores al 8 de septiembre de 1924.

• Ley N°1.990 (1907): sobre Descanso Dominical (reemplazada por la Ley 3.321 (1917).
• Ley N°2.951 (1915): sobre Sillas (actual artículo 193 del Código del Trabajo sobre
exigencia de sillas suficientes en lugares de trabajo).
• Ley N°3.170 (1916): sobre Accidentes del Trabajo.
• Ley N°3.186 (1917): sobre Salas Cuna.
• 1918: Comisión de parlamentarios informa acerca de necesidad de dictar
leyes relativas al contrato de trabajo y materias conexas.
• 1921: Proyecto de Código del Trabajo y Previsión Social del Presidente Arturo
Alessandri Palma que nunca fue despachado. Contenía 4 libros y 620 artículos
con contenido social.
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.

• 8 de septiembre 1924: Movimiento militar (conocido como el “ruido de

sables” del 5 de septiembre del mismo año) en cuyo contexto se dictan diversas
leyes en forma apresurada, y que eran los títulos aprobados por las comisiones
parlamentarias del proyecto del Código del Trabajo de 1921. Ley 4.053 (sobre Contrato
de Trabajo para Obreros), 4.054 (sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e
Invalidez), 4.055 (sobre Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo) 4.057 (sobre
Organización Sindical) 4.058 sobre sociedades Cooperativas, y 4.059 (sobre Contrato de
Empleados Particulares).
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.

3. Leyes del Trabajo posteriores al 8 de septiembre de 1924.

• DL N°44 (1924): crea Secretaría de Higiene, Asistencia, Previsión Social y Trabajo (hoy
Ministerios de Salud y del Trabajo y Previsión Social).
• Ley N°442 (1925): sobre protección de la maternidad.
• Ley N°2.100 (1927): que creó los Tribunales del Trabajo.
4. Código del Trabajo de 1931 y Leyes Complementarias.
• DFL N°178 (1931): Presidente Carlos Ibáñez del Campo promulgó en forma
abiertamente inconstitucional el Código del Trabajo bajo el nombre “Texto de las Leyes
del Trabajo”. Luego de numerosas modificaciones, en 1948 se autoriza texto refundido
por Decreto 840 del Ministerio del Trabajo, con 4 libros y 667 artículos.
• Década de 1940: Ley 6.527 (1940) sobre indemnización por años de servicios
anteriores a la Ley 6.020, a empleados particulares; Ley N° 7.173 (1942) sobre jornada
única de trabajo; Ley N° 8.752 (1947) que reglamentó inembargabilidad de bienes raíces
gravados a favor de instituciones de previsión, fomento o crédito; etc.
• Década de 1950: Ley 9.613 (1950) que incorporó el régimen de previsión de la Caja de
Empleados Particulares a los peluqueros, barberos, peinadores, etc.; Ley 11.051 (1952)
que dispuso el pago de asignación familiar directamente a la mujer; etc.
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.
• Década de 1960: Se dictan numerosas leyes, como la Ley 14.972 (1962) que modificó
el monto de las multas por infracciones a las leyes sociales vigentes; la Ley 16.744
(1968) sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, entre muchas otras.
• Década de 1970: Ahí destaca la Ley 17.398 (1971) que introdujo relevantes
modificaciones de orden laboral y de Seguridad Social a la Carta Fundamental de 1925;
DL 1.006 (1975) que establecía un estatuto social de la empresa; el Acta Constitucional
N° 3 aprobada por DL 1.552 (1976) que introdujo nuevas modificaciones de carácter
constitucional en la materia; DL 2.200 (1978) que fijaba normas relativas al Contrato de
Trabajo y la Protección a los trabajadores; DL 2.201 que confería mérito ejecutivo a las
actas que dan constancia de acuerdos suscritos ante Inspectores del Trabajo, etc.
• Década de 1980: Ley 18.620 (1987) que fijó texto definitivo del Código del Trabajo.
 1. e) Enunciado de la evolución legislativa laboral
chilena.
5. Textos del Código del Trabajo posteriores al de 1931.
• Con la dictación de la Ley 18.620 que contenía el Código del Trabajo, dividido en 5 libros
que incluían 454 artículos se derogaron la Ley 14.972, el DL 1.006; el DL 2.200; el DL
2.2012 entre otras que se señalaron en el artículo 454 de dicho Código.
• Código del Trabajo vigente: de 31 de julio de 2002 se dictó el DFL N°1 publicado en
el Diario Oficial con fecha 16 de enero de 2003, y que fijó un nuevo texto, refundido,
coordinado y sistematizado del Código del Trabajo. Contenido: Título Preliminar. Libro I -
Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral. Libro II - De la protección
a los trabajadores. Libro III - De las organizaciones sindicales. Libro IV - De la
negociación colectiva. Libro V - De la jurisdicción laboral.
 I. INTRODUCCIÓN

2. Fuentes del Derecho del Trabajo.

8 de marzo de 1857 trabajadoras de industria textil (Nueva York)

 I. INTRODUCCIÓN
2. Fuentes del Derecho del Trabajo.
Materiales Formales

a) Directas
E
*Sociedad - en general Principios generales del Derecho S
- en particular Costumbre profesional T
A
*Estado - Legislativo Ley (CPR, leyes, tratados) T
- Judicial Jurisprudencia A
L
- Ejecutivo Potestad reglamentaria
P
*Grupos sociales organizados Contratación Colectiva R
Carácter profesional (Sindicatos) Reglamento Interno de la empresa O
F.
* Empleador Convenios OIT
I
Multilaterales
N
Bilaterales T.
b) Indirectas
* Doctrinas
* Religión
* Filosofía
* Moral
* Economía
* Naturaleza humana
* Progreso tecnológico
* Revoluciones

Esquema extraído del Libro “Derecho Individual del Trabajo y

Procedimiento Laboral” del Prof. Héctor Humeres Noguer.
 I. INTRODUCCIÓN
• Fuentes Formales

Del cuadro anterior comentaremos las fuentes formales más relevantes, ya que
corresponden a las que más se recurren.

a) Principios Generales del Derecho.

b) La costumbre profesional.
c) La Constitución Política.
d) La Ley.
e) La Jurisprudencia.
f) La Potestad Reglamentaria.
g) La contratación colectiva.
h) Reglamento interno de la empresa (arts. 153 a 157 CT).
i) Fuentes de origen internacional (ONU, OEA, OIT, etc.).
 I. INTRODUCCIÓN
a) Principios Generales del Derecho (a los que nos referiremos con mayor
profundidad más adelante). Se entiende por tales “aquellas líneas, directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la relación
de los distintos intervinientes del derecho del trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho” (Prof. Manuel Alonso
García).
b) La costumbre profesional. Se trata de la repetición constante y uniforme
de ciertos hechos, y que no tiene una fuerte recepción en nuestro Derecho como
fuente del mismo, aplicándose solo en forma muy restringida según remisión de la
propia ley. Ej. Art. 105 inc. 2° parte final del CT
referido a la omisión de contrato de embarco
(contrato de trabajadores embarcados o gente de mar), y que se aplica, cuando
a falta de haberse establecido las condiciones del contrato, sea por no estar
escrituradas, por no poder aplicarse las mismas de una plaza igual o análoga, o que no
puedan aplicarse las mismas de un antecesor, se aplicarán “…las que sean de costumbre
estipular en el puerto de embarco para el desempeño de análogo cargo.” Y en menor
medida en el art. 88 inc. 1° del CT respecto
de trabajadores agrícolas, sobre limitación de jornada, cuyas modalidades se deben
reglamentar “…de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones
climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.”
 I. INTRODUCCIÓN
c) La Constitución Política. Se trata de la más relevante de las fuentes, la de Chile de
1980 recoge en diversos numerales (16°, 17° y 19°) de su artículo 19, un conjunto
básico de derechos laborales que la Constitución asegura a toda persona en sus
servicios personales a otra, a saber:
c.1. La libertad de trabajo y su protección (art. 19 N° 16° CPR).
“Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución.” ¿Es posible concebir que alguien sea
contratado en un trabajo, sin tener libertad para poder hacerlo en otro?
¿Estamos obligados a trabajar en un trabajo y no en otro? Debemos saber que la
libertad de contratación y elección de un trabajo con justa retribución es un
derecho. Se entiende que quien se contrata, lo hace en ejercicio de la libertad
reconocida en la Constitución.
 I. INTRODUCCIÓN
• Tribunal Constitucional ROl N° 5057-18-INA “...10.- ... al incluir la garantía
constitucional el reconocimiento expreso de la libertad de trabajo y su protección, la
Constitución extiende la protección al trabajo mismo, en atención al compromiso
inseparable de respeto a la dignidad del trabajador en la forma en que efectúa su
labor y a la ineludible función social que cumple el trabajo...”
• ...El trabajo que debe protegerse es el “trabajo digno” y el “trabajo decente”. El
trabajo digno, según lo ha señalado el Comité de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales de Naciones Unidas, es aquel que respeta los derechos fundamentales
de la persona humana, así como los derechos de los trabajadores en lo relativo a
condiciones de seguridad laboral y remuneración. ...
• Por su parte, el trabajo decente es aquel trabajo productivo para hombres y
mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana...”
 I. INTRODUCCIÓN
• Jurisprudencia: 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, T-1073-
2016 “...DECIMO QUINTO: Que, además, es necesario hacer presente en cuanto a
la libertad del trabajo, que la Constitución Política de la República, en el artículo 19
N° 16 , inciso primero señala que la Constitución asegura a todas las personas la
“libertad de trabajo y su protección”. ...”
• ... Tal como emana de su texto, lo que se protege es la libertad de trabajo y no el
trabajo mismo o una determinada retribución. ...
• En otros términos, no se trata de una garantía que permita permanecer en un
trabajo determinado ni obtenerlo, sino sólo el derecho a desarrollarlo libremente sin
que intervenga el Estado o un particular para impedirlo, todo ello teniendo presente
las normas constitucionales o legales que por otras consideraciones superiores
pueden prohibir determinadas actividades o limitarlas. ...”
 I. INTRODUCCIÓN
• “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos.” ¿Se puede discriminar en
materia laboral? No se puede discriminar. No es discriminatoria la elección en base a
idoneidad y capacidad laboral.
• ICA de Valparaíso, ROL N° 241-2021. “...16° Que, el principio a la no
discriminación laboral se considera por la doctrina laboral como un derecho subjetivo
de carácter fundamental, y se entiende como la facultad que asiste a los trabajadores
de no ser objeto de diferencias de trato no razonables o sin justificación objetiva. El
contenido del derecho a la no discriminación es, en estricto rigor, una prohibición, y
consiste en la exclusión de cualquier trato en materia laboral que se funde en un
criterio sospechoso o prohibido y que no tenga una justificación objetiva y razonable.
También se define como la facultad del trabajador para exigir que no existan
diferencias de trato negativas en el nacimiento, desarrollo y extinción de la relación
laboral, que se funden en un criterio que sea considerado como prohibido.
 I. INTRODUCCIÓN
• “Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la
moral, a la seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así.” ¿Se puede prohibir arbitrariamente (contra la
Constitución o ley) alguna forma de trabajo? No, la propia Constitución señala las
posibles causales por las que se puede prohibir ciertos trabajos (Ej. salubridad
pública).
• “La ley determinará las profesiones que requieren grado o título
universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. ...”
¿Se reconoce la existencia de distintos tipos de trabajo en relación con constituir
profesiones que requieren grado o título de trabajo? Podemos ser seleccionados de
acuerdo a nuestros grados académicos o al título de trabajo (Ej. Art. 523 COT req.
para poder ser abogado).
 I. INTRODUCCIÓN
• “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La
ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones
se establecerán en ella.” La negociación colectiva se reconoce como un derecho de los
trabajadores, y en algunos casos no se puede por ley negociar colectivamente, entre ellos, los
trabajadores o funcionarios del Estado y municipalidades (art. 304 del CT).

“No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso.
 I. INTRODUCCIÓN
[Link] admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros
requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes (art. 19 N° 17°
CPR). ¿Dónde se establecen los requisitos para el ingreso, permanencia y
terminación de funciones en los empleos públicos? Se encuentran establecidos en el
Estatuto Administrativo, Ley N° 18.834.
[Link] derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria (art. 19 N° 19° CPR). ¿Se
reconoce el derecho de las personas a poder asociarse en sindicatos? ¿Se reconoce
a las organizaciones sindicales? Las personas tienen un derecho constitucionalmente
reconocido a poder asociarse en organizaciones sindicales. Tanto el derecho como
las instituciones se reconocen.
 I. INTRODUCCIÓN
d) La Ley. Nuestro Código Civil la define “como una declaración de la voluntad soberana
que manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite”.
En Chile existe una gran cantidad de leyes de carácter laboral, con la característica de
su especial dinámica, derivada de lo contingente que es el Derecho Laboral, lo que
motiva que, en forma periódica se estén dictando una gran cantidad de ellas. En el
mismo rango de ellas debe comprenderse los decretos leyes (DL) y los decretos con
fuerza de ley (DFL), los que surgen por excepción cuando la potestad reglamentaria se
ejerce en materias propias de ley.
• El Código de Trabajo y sus leyes complementarias (Ley 16.744 sobre el seguro
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; Ley 18.933, que crea
la Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional; y Ley 20.894, del 26
de enero de 2016, que modifica el DL N° 3.500 de 1980, sobre el régimen de
previsión social derivado de la capitalización individual).
 I. INTRODUCCIÓN
e) La jurisprudencia. El artículo 79 de la CPR radica la facultad de conocer las causas,
resolverlas y hacer ejecutar lo juzgado en los Tribunales establecidos por la ley; a su
vez, el artículo 420 del CT fija la competencia de los Tribunales del Trabajo, sin
perjuicio de lo que establecen diversas otras leyes sobre el particular. De esta forma en
primera instancia conocen de estas causas los Juzgados del Trabajo, y donde no
existen, conocen los jueces que tienen jurisdicción común; en segunda instancia lo
hacen las Ilustrísimas Cortes de Apelaciones (principalmente a través del recurso de
nulidad) y la Excma. Corte Suprema (mediante el recurso extraordinario de unificación
de jurisprudencia).
• Jurisprudencia administrativa, mediante dictámenes de la Dirección del Trabajo
(DT), Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), Superintendencia de
Pensiones, Superintendencia de Salud, y Contraloría General de la República
(CGR).
 I. INTRODUCCIÓN
f) La Potestad Reglamentaria. La facultad que tiene ciertas autoridades
administrativas para dictar reglas obligatorias. En el caso de Chile, esta potestad se
encuentra radicada en el Presidente de la República (art. 32 N° 6 de la CPR). Y por
delegación la ejercen diversas autoridades.
• Reglamentos, que tienen la finalidad de complementar o particularizar las
disposiciones de carácter general establecidas en las leyes. Ej. Reglamento del
DL 3.500.
• Decretos Supremos (DS), a través de los cuales se especifican o particularizan
disposiciones legales, sin que expresamente el Congreso le requiera al
Presidente de la República que lo haga, pues actúa en el ejercicio de la
potestad reglamentaria. Ej. DS N° 23 de 19 de mayo de 2008 o Reglamento del
sistema de pensiones solidarias de la Ley 20.255.
 I. INTRODUCCIÓN
f) La contratación colectiva. A través del procedimiento de la negociación colectiva se
establecen condiciones comunes en contratos colectivos de trabajo para un cierto grupo
de trabajadores.
• Contratos colectivos de trabajo: son acuerdos entre el empleador y los
sindicatos, o grupos de trabajadores que negocian colectivamente, sobre las
condiciones o formas de cumplir con las obligaciones que emanan del contrato
individual de trabajo, esencialmente referidas a beneficios y mejoras en
condiciones donde se prestan los servicios personales obligados.
g) Reglamento interno de la empresa (arts. 153 a 157 CT). Toda empresa con 10 o
más trabajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar un Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), el que deberá contener las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores con relación a sus
labores, permanencia y vida en la empresa.
 I. INTRODUCCIÓN
h) Fuentes de origen internacional.
• Declaración Universal de Derechos Humanos (ONU):
⮚ Art. 1. “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como
están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.
⮚ Art. 4. “Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud y la trata de esclavos
están prohibidas en todas sus formas.”
⮚ Art. 23. “1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (OEA):
⮚ Art. XIV. “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo. Toda
persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su
capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia.”
⮚ Art. XV. “Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la
oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento
espiritual, cultural y físico.”
⮚ Art. XVI. “Toda persona tiene derecho a la seguridad social que le proteja contra las
consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de
cualquier otra causa ajena a su voluntad, la imposibilite física o mentalmente para obtener
los medios de subsistencia.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
⮚ Convenios: instrumentos creados para obligar jurídicamente a los países
que los suscriben. Así por ejemplo, Congreso Nacional aprobó, en
noviembre de 1998, el Convenio Nº 87, relativo a la libertad sindical y a
la protección del derecho de sindicación, adoptado por la OIT el 9 de julio
de 1948; y el Convenio Nº 98, relativo a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación colectiva, adoptado por el
referido organismo el 1 de julio de 1949. Y recientemente el Convenio
N°190 sobre prevención de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el
trabajo (que entrará en vigencia el próximo 12 de junio de 2024). En total
Chile ha ratificado 64 convenios.

⮚ Recomendaciones: son instrumentos que completan los convenios con

disposiciones más detalladas, explican y explicitan situaciones o principios
de un convenio, orientando las políticas nacionales. Ej. Recomendación N°
95 sobre la protección de la maternidad (1952).
 I. INTRODUCCIÓN
3. Principios Generales del Derecho del Trabajo.
El Código del Trabajo (CT) reconoce la existencia y la obligatoria aplicación de ciertos
principios del derecho del trabajo, los que informan y permiten entender la naturaleza del
derecho del trabajo. Y ellos corresponden a “aquellas líneas, directrices o postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la relación de los distintos
intervinientes del derecho del trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden
darse en otras ramas del Derecho.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Función que desempeñan los Principios Generales del Derecho del Trabajo

1) Función informadora. Los principios constituyen el fundamento valórico de las

manifestaciones positivas y contingentes del Derecho que permiten dar a conocer sus
orientaciones.
2) Función interpretativa. Los principios buscan establecer el sentido y alcance de las
normas laborales a fin de que sean verdaderos instrumentos de protección al
trabajador.
3) Función normativa o integradora. Pero, además, los principios forman parte del
ordenamiento jurídico en calidad de fuentes normativas.
 I. INTRODUCCIÓN
Enumeración
1. Principio de protección
1.1 Regla In dubio pro operario
1.2 Regla de la norma más favorable
1.3 Regla de la condición más beneficiosa
1.4 La irrenunciabilidad de los derechos
1.5 La continuidad o estabilidad laboral
1.6 La primacía de la realidad
2. Principio de la Libertad Sindical
3. Principio de la Buena Fe
4. Principio de Rendimiento
5. Principio de la Razonabilidad
6. Principio de la Dignidad Humana o de Valor Humano
7. Principio de la Irretroactividad Debilitada
8. Principio de la Colaboración
9. Principio de la No Discriminación
10. Principio de la Justicia Social
11. Principio de Equidad
12. Principio de Gratuidad de los Procedimientos Judiciales y Administrativos
13. Principio de Autotutela Laboral
14. Principio de la Inalterabilidad Contractual Lesiva o de Intangibilidad Contractual Objetiva
 I. INTRODUCCIÓN
1. El Principio de Protección.

• Tiene rango constitucional, se le llama también tuitivo, proteccionista o de favor. El

derecho del trabajo tiene vocación de tutela y protección del más débil (trabajador), esto
por los vínculos de poder que se dan en las relaciones sociales, donde una de las más
intensas es en el trabajo.
• Para el orden público laboral el contrato de trabajo no es una relación entre iguales, sino
que implica la sujeción del trabajador a la voluntad del empleador; la personalidad del
trabajador y su interés moral y extrapatrimonial se encuentran comprometidos por lo que
se requiere la intervención legislativa de protección, siendo su fundamento la falta de
libertad inicial y consecuente del trabajador –necesidad de trabajar- la causa inmediata
de la desigualdad.
 I. INTRODUCCIÓN
A continuación, las manifestaciones del principio de protección: regla indubio pro operario;
regla de la norma más favorable; regla de la condición más beneficiosa; irrenunciabilidad de
derechos; continuidad o estabilidad laboral y primacía de la realidad.

1.1. Regla In dubio pro operario. Significa que de existir una norma que sea susceptible
de entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación que sea más
favorable al trabajador.

La doctrina distingue dos manifestaciones fundamentales:

-Manifestación legal: legislador regula la relación de trabajo a fin de equiparar la desigualdad
existente entre las partes, protegiendo al trabajador. Este criterio informa a toda la
legislación laboral. Es una protección flexible. Se manifiesta al crear las normas con el
criterio pro operario.
-Manifestación judicial: facultad de los jueces de interpretar la norma en favor del
trabajador (ante varias interpretaciones posibles de una norma, el juez debe preferir la que
beneficie al trabajador; no se aplica al establecimiento de los hechos). Se manifiesta al
aplicar las normas en su interpretación in dubio pro operario.
En cuanto al ámbito de aplicación, el criterio in dubio pro operario se estructura en orden a
que deba existir duda sobre el alcance de la norma, responde a una práctica argumentativa
que en cierta forma considera excepcional las interpretaciones legales.
 I. INTRODUCCIÓN
• En general en derecho se interpeta una norma para aplicarla, por lo que en el caso del
in dubio pro operario tendrá especial importancia ante los casos difíciles o dudosos.
• En materia de interpretación de las cláusulas ambiguas del contrato individual de trabajo
regirá la regla in dubio pro operario, especialmente por su asimilación al contrato
de adhesión, donde el derecho civil ha señalado que se deben considerar los
desniveles de negociación y también se habla de la regla de interpretación en contra
del redactor lo que es aplicable al empleador (Art. 1566 CC “No pudiendo aplicarse
ninguna de las reglas precedentes de interpretación, se interpretarán las cláusulas
ambiguas a favor del deudor. Pero las cláusulas ambiguas que hayan sido extendidas o
dictadas por una de las partes, sea acreedora o deudora, se interpretarán contra ella,
siempre que la ambigüedad provenga de la falta de una explicación que haya debido
darse por ella.”)
• La regla in dubio pro operario también se aplicará en la interpretación del RIOHS y del
contrato colectivo.
• En cuanto al criterio pro operario el juez deberá considerar que el derecho laboral se
basa en una protección flexible en favor del trabajador, pero considerando los derechos
del empleador.
 I. INTRODUCCIÓN
1.2. Regla de la aplicación de la norma más favorable. Implica que en caso de existir
varias normas aplicables a la misma situación, debe aplicarse aquella más favorable al
trabajador, aunque su jerarquía fuere inferior.

Para el Profesor Sergio Gamonal la aplicación de esta regla no se limita a la jerarquía de las
normas, pues, así como la excluye de la pugna de principios y su ponderación al caso
concreto, es decir, se aplica a las reglas. Su eficacia se justifica no por una inversión de la
jerarquía de las fuentes, sino porque forma parte del orden público laboral que dispone
normas mínimas siempre mejorables, dándole su eficacia a normas de rango superior como
la irrenunciabilidad de los derechos (Art. 5 inc. 2 “Los derechos establecidos por
las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.”) y la
inderogabilidad in peius de los instrumentos colectivos (Art. 311 inc. 1 CT “Relación y efectos
del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de modificación del
instrumento colectivo. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán
significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido.”), que implica que
no es posible modificar un Instrumento Colectivo, por medio de un contrato individual de
trabajo.
 I. INTRODUCCIÓN
1.3. Regla de la condición más beneficiosa. Significa que, ante la existencia de una
situación anteriormente reconocida, ella debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar.

• La aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiera hallarse el trabajador. La nueva norma debe
respetar, salvo excepción expresa, las mejores condiciones que tenía el trabajador.
• Ejemplo de una excepción a esto sería la Ley de Protección al Empleo en época de
pandemia, al alterar las condiciones de trabajo en las empresas, producto de las
restricciones impuestas por la autoridad.
 I. INTRODUCCIÓN
• En el derecho internacional del trabajo, la Constitución de la OIT (Art. 19.8 “En ningún
caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una recomendación por la
Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro, menoscabará cualquier
ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los las trabajadoras y trabajadores
condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendación. )
establece una suerte de cláusula de irreductibilidad relativa, que establece que la adopción
de un convenio o recomendación por la Conferencia, o la
ratificación de un convenio por algún país, en caso alguno podrá menoscabar una ley,
sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables
(a menos que el Estado rebaje el estándar laboral al mínimo sugerido por la OIT, por ello su
alcance relativo).
 I. INTRODUCCIÓN
• En Chile:
 La condición más beneficiosa queda sujeta, en el caso de la ley, a los derechos
adquiridos del trabajador.
 En cuanto al contrato individual de trabajo, la doctrina y jurisprudencia han construido
las cláusulas tácitas por medio de la primacía de la realidad.
 En materia colectiva, no se aplica porque el contrato colectivo posterior deroga el
anterior en virtud del principio de modernidad de la sucesión, sin perjuicio que luego
puedan pactarse mejoras por vía individual en virtud del art. 311. CT; para el caso que
no se pacte un contrato colectivo que reemplace el anterior tampoco procede la
condición más beneficiosa, porque por negociaciones individuales pueden haberse creado
mejores condiciones que las establecidas en el instrumento colectivo.
 I. INTRODUCCIÓN
1.4. La Irrenunciabilidad de los derechos. Se conceptualiza como la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio del trabajador. Se consagra en art. 5° inc. 2° del CT “Los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.”
• El principio de irrenunciabilidad prohíbe toda clase de actos que tengan por objeto
disponer de los derechos laborales (prohíbe la transacción, la novación y la conciliación),
solo se la permite en Chile una vez terminado el contrato de trabajo y debe ser una
renuncia expresa, jamás puede presumirse. Asimismo, el no ejercicio de un derecho no
implica su renuncia. Todos los actos que atenten contra la irrenunciabilidad son nulos.
• En Chile además se prohíbe renunciar a derechos de un instrumento colectivo, ya que en
caso contrario no tendría efecto colectivo ni normativo y afectaría gravemente el orden
público laboral.
• El Código del Trabajo de 1931 establecía que los derechos otorgados por las leyes del
trabajo son irrenunciables, lo cual no impedía que terminados los servicios se pudieran
celebrar convenios que digan relación con ellos.
 I. INTRODUCCIÓN
• En 1939 la Corte Suprema expresó que los derechos eran irrenunciables al suscribir el
contrato y durante su vigencia, pero no una vez terminado, agregando que la
irrenunciabilidad no solo comprendía los derechos del CT sino también de las demás
leyes laborales.
• Hoy, el principio general establecido en el art. 12 del CC dispone que los derechos
conferidos por las leyes son renunciables mientras miren al interés individual y no esté
prohibida su renuncia, a su vez el Art. 5 inc. 2 del CT establece que los derechos
establecidos por leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de
trabajo, este artículo supone un vicio del consentimiento, como presunción de derecho
(mientras subsiste el contrato), esta conclusión se matiza una vez finalizado el contrato
donde el trabajador podrá renunciar a derechos que no afecten el interés de terceros o
de la colectividad (haciendo aplicable el art. 12 CC).
 I. INTRODUCCIÓN
• Además, la ley 20.024 señala que en caso de liquidación concursal habrá objeto ilícito en
la renuncia de cualquier monto de los créditos a los que se refieren los N° 5, 6, 7 y 8 del
Art. 2472 CC, protegiendo a los trabajadores de la voluntad mayoritaria de la junta de
acreedores.
• Finalmente hay otras normas del CT que reconocen la irrenunciabilidad (Arts. 58 inc. 5,
195 inc. 5 y 6 y 206 inc. 4).
• Art. 58 inc. 5 “El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua,
uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de
la empresa.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Art. 195 inc. 5 y 6 “Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y
durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y
puérperas. Asimismo, no obstante, cualquier estipulación en contrario, deberán
conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos, incluido el período
establecido en el artículo 197 bis (permiso postnatal).”
• Art. 206 inc. 4 “El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser
renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores
de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el
artículo 203.”
 I. INTRODUCCIÓN
1.5. La continuidad o estabilidad laboral. Este expresa la tendencia a atribuirle la más
larga duración posible a la relación laboral.
• El derecho laboral busca que las relaciones laborales sean estables. Se habla de principio
de “continuidad”, “permanencia” o “estabilidad” y está estatuido a favor del trabajador y
por tanto puede no ser invocado ni ejercido si así lo prefiere. Se proyecta en 3 facetas:

1) Tipología Contractual.
2) Dinamismo Contractual.
3) Término del Contrato.
 I. INTRODUCCIÓN
• 1) Tipología contractual: el derecho del trabajo tiene una clara preferencia por los
contratos de duración indeterminada o indefinida.
• La justificación del contrato indefinido es que generalmente duran más y dan derecho
indemnización por años de servicios. Este contrato no es vitalicio, sino que es un
convenio donde no se fija su término, pero que puede cesar en cualquier momento por
renuncia del trabajador, asimismo si el contrato nada dice se entiende que es de
duración indeterminada o indefinida y frente a casos dudosos debe preferirse la duración
indefinida.
• Una consecuencia expresa que recoge Chile es la conversión automática en indefinido del
contrato de duración determinada cuando se extiende más allá de lo previsto o cuando
es renovado por segunda vez (Art. 159 N° 4 inc. final CT).
• Art. 159 N° 4 inc. final “El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato deplazo
fijo.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Nuestra legislación contempla el contrato de aprendizaje (Art. 84 CT) que dura un
máximo de 2 años; para el Profesor Gamonal si ese plazo se extiende, por aplicación de
este criterio, se convierte en indefinido. El contrato de trabajo es consensual y si su
ejecución continúa existiría una cláusula tácita que lo convierte en indefinido.
• Art. 84 “El contrato a que se refiere este capítulo tendrá vigencia hasta la terminación
del plan de aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años. (Concordancias: Código
del Trabajo: artículo 159 Nº 4).”
 I. INTRODUCCIÓN
• 2) Dinamismo contractual: el criterio de continuidad laboral se expresa en la
amplitud de admisión de transformaciones del contrato de trabajo, así como en el caso
de sustitución de empleador o de transformación de la empresa, todas donde el contrato
se prolonga.
• Amplitud para admitir modificaciones al contrato de trabajo: el contrato de trabajo es
dinámico porque a lo largo de su existencia se transforma constantemente.
• Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador: la continuidad se
expresa por la inmunidad de la relación laboral ante las vicisitudes que afecten al
empleador (ej. muerte) e incluso ante la empresa considerada autónomamente como un
complejo organizado de bienes y actividades.
 I. INTRODUCCIÓN
• Para Thayer y Novoa, en Chile el art. 4 inc. 2 CT establece que las modificaciones totales
o parciales del dominio, posesión o mera tenencia no alterarán: los derechos y
obligaciones individuales y colectivos; la antigüedad del trabajador; el reglamento interno
de la empresa, las organizaciones sindicales, los delegados sindicales y los delegados de
personal.
• La jurisprudencia administrativa ha dictaminado: 1) La naturaleza jurídica del empleador
no desempeña rol alguno en la aplicación del art. 4 inc. 2, puede ser inclusive una
persona natural (N°4083 de 19/11/1981). 2) Los trabajadores que han sido contratados
en forma inmediata al despido, sin que opere una interrupción efectiva en la prestación
de los servicios, no han dejado de laborar en la empresa y conservan su calidad de
trabajadores de ella, continuando también como socios del sindicato; entendiendo que el
finiquito ha tenido solo el objeto de liquidar las obligaciones del antiguo empleador
(N°4021 de 28/06/1985).
 I. INTRODUCCIÓN
• La jurisprudencia judicial precisó que la continuidad no se aplica al caso de caducidad de
una concesión que conlleva el término de la empresa que la desarrolla, a diferencia del
caso de “cesión” de la concesión, situación en la que sería plenamente aplicable lo
dispuesto en el art. 4 CT.
• Art. 4 “Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa
al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.
• Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
• De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo
1º, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de
los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la
respectiva notaría, archivo y conservador.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Otros preceptos del CT recogen expresamente este principio, así el Art. 127 respecto de
los oficiales o tripulantes de una nave, cuando el dueño la arrienda y prestaren servicios
al arrendatario o al armador; asimismo el art. 148 que establece la subsistencia del
contrato de trabajo de la trabajadora de casa particular frente al fallecimiento del jefe de
hogar.
• Art. 127 “No perderán la continuidad de sus servicios aquellos oficiales o tripulantes que
hubieren servido al dueño de la nave y que, por arrendamiento de ésta, pasaren a
prestar servicios al arrendatario o armador.”
• Art. 148 “Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que
hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los
que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas
del contrato.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Para el caso de transformación de la empresa, es aplicable todo lo dicho anteriormente,
bastando que la empresa sustancialmente no cambie.
• Proyección de este principio se encuentra en el art. 99 de la ley 18.046 sobre S.A. donde
respecto de la fusión de dos o más de ellas, se señala que se transmiten los derechos y
obligaciones de naturaleza laboral.
• Art. 99 inc. 1 y 2 Ley 18.04 “La fusión consiste en la reunión de dos o más sociedades
en una sola que las sucede en todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se
incorporan la totalidad del patrimonio y accionistas de los entes fusionados. Hay fusión
por creación, cuando el activo y pasivo de dos o más sociedades que se disuelven, se
aporta a una nueva sociedad que se constituye.”
 I. INTRODUCCIÓN
• 3) Término del contrato: el término del contrato de trabajo por la sola voluntad del
empleador es excepcional. La estabilidad lo ha alejado de los principios comunes sobre
extinción de contratos, estableciéndose causales específicas, pudiendo solo disolverse
existiendo motivo justificado. En Chile las causales se encuentran en los Arts. 159 y ss.
Del CT.
• Art. 159 “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
• 1.- Mutuo acuerdo de las partes.
• 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación,
a lo menos.
• 3.- Muerte del trabajador.
• 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año.
 I. INTRODUCCIÓN
• El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.
• Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la
duración del contrato no podrá exceder de dos años.
• El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
• 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
 I. INTRODUCCIÓN
• Art. 161 “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
• En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. ...
 I. INTRODUCCIÓN
• ...Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente
a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de
cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de
la naturaleza de los mismos.
• Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que
regulan la materia.”
 I. INTRODUCCIÓN
• Otras expresiones menores pueden encontrase en la mantención del contrato pese a
incumplimientos y nulidades: si una cláusula es nula, se tiende a conservar el contrato
sustituyendo la cláusula por otra que se ajuste a la norma infringida. También, si el
empleador incurre en infracción, la tendencia es a que permanezca el contrato,
conservando el trabajador el derecho a reclamar los beneficios debidos con
retroactividad (Ej. Art. 17 CT respecto del menor de edad).
• Art. 17 “Si se contratare a un niño, niña o adolescente sin sujeción a lo dispuesto en los
artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al
contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de
parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
 I. INTRODUCCIÓN
• Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones
relativas al trabajo de niño, niña o adolescentes de que tuviere conocimiento.”
(Concordancias: Código del Trabajo: artículo 506).
• Asimismo, las interrupciones del contrato se interpretan como simples suspensiones,
habiendo casos en que el contrato se mantiene y las principales obligaciones no son
exigibles en forma momentánea, buscando mantener el puesto del trabajador siempre
que se cumplan dos condiciones: 1) una causa que justifique la imposibilidad de dar
cumplimiento con el débito contractual y 2) debe ser una situación momentánea.
 I. INTRODUCCIÓN
• Finalmente, tenemos el caso del art. 121 inc. 2 que prorroga el contrato de trabajo que
expira en alta mar hasta la llegada de la nave al puerto, el Profesor Gamonal estima que
no es expresión del principio de continuidad, sino que es en razón de la especial
naturaleza de este contrato.
• Art. 121 inc. 2 “Cuando la expiración del contrato ocurra en alta mar, se entenderá
prorrogado hasta la llegada de la nave al puerto de su matrícula o aquel en que deba ser
restituido el contratado. Pero, si antes de esto tocare la nave en algún puerto nacional y
hubiere de tardar más de quince días en llegar al de restitución o de matrícula de la
nave, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato, siendo restituido el
contratado por cuenta del armador.” (Concordancias: Código del Trabajo: artículo 159).