12) LA CAPACITACION
El Capital Humano se ha convertido en un asunto vital para el éxito de las organizaciones y
la principal diferencia competitiva entre ellas. Para tener éxito deben contar con personas
expertas, agiles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. Son quienes hacen que las
cosas sucedan, las que dirigen los negocios, elaboran los productos y prestan los servicios,
son el principal patrimonio de las organizaciones, las de mayor éxito invierten mucho en
capacitación para obtener rendimiento garantizado.
• 1) CONCEPTO
• Es el proceso de desarrollar cualidades en los RR.HH, preparándolos para
que sean mas productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización. Su propósito es influir en el comportamiento de las personas
para aumentar su productividad en su trabajo. La Capacitación se orienta al
presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y
las competencias en el desempeño inmediato del trabajo. El Desarrollo de
las Personas se enfoca en los puestos que ocuparan en el futuro en la
organización y en las nuevas habilidades y competencias requeridas.
Aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón de
que incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y
destrezas.
• 2) ENFOQUE DE LA CAPACITACION
• Se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la
organización, se basa en un mapa trazado previamente, de las
competencias esenciales para el éxito de la organización. Luego estas
competencias se dividen en áreas de la organización y en competencias
individuales. Todas las competencias globales, se definen en forma clara
y objetiva para que todos los asociados puedan entender, a partir de
esto, se establecen los programas de capacitación para todo el personal
involucrado. Es uno de los procesos mas importantes de la ARH.
• 3) EL PROCESO DE CAPACITACION
• A) EL DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION: Se
levanta un inventario de las necesidades de capacitación en la
organización, se deben diagnosticar con base en ciertas auditorias e
investigaciones internas para localizarlas y descubrirlas.
• Las necesidades son las diferencias entre lo que una persona debería
saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.
• Debe ser una actividad continua, constante e ininterrumpida
• A.1) METODOS PARA LEVANTAR INVENTARIO
• 1) Análisis Organizacional: A partir del diagnostico, para establecer que
aspectos de la Misión, la Visión y los Objetivos estratégicos debe abordar la
capacitación.
• 2) Análisis de los RR.HH: A partir del perfil de las personas, para determinar
cuales son los comportamientos, actitudes, conocimientos y las
competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a
alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
• 3) Análisis de la Estructura de Puestos: A partir del estudio de los requisitos
y las especificaciones de los puestos para saber cuales son las habilidades,
las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar.
• 4) Análisis de la Capacitación: A partir de los objetivos y metas que se
deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia
del programa de capacitación.
• B.1) MAPAS DE LAS COMPETENCIAS
• Se basa en el vacío que existe entre las competencias disponibles y
existentes y entre las que necesita la organización, la unidad orgánica
o el trabajo de la persona. La capacitación representa la manera con
que se pretende llenar el vacío y equiparar las competencias.
• B) DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
• Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo
especifico, es decir plantear la forma de atender esas necesidades en un programa
integral y cohesionado. Se define:
• 1) Quien debe ser capacitado.
• 2) Como Capacitar.
• 3) En que capacitar.
• 4)Quien capacitara.
• 5) Donde se capacitara.
• 6) Cuando se capacitara.
• 7) Para que capacitar.
• C) EJECUCION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
• Es la conducción, implantación y ejecución del programa. Existen una
serie de tecnologías para la capacitación, así como técnicas para
transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades
requeridas por el programa.
• C.1) TIPOS DE CAPACITACION
• 1) Capacitación en el puesto: proporciona información, conocimiento
y experiencia en relación al puesto. Incluye la dirección, la rotación de
puestos y la asignación de proyectos especiales.
• 2) Las Técnicas de Clase: Utilizan un aula y un instructor para desarrollar
habilidades, conocimientos y experiencias relacionadas con el puesto.
Propician la interacción y generan un ambiente de debate. Incluyen
actividades como la dramatización y los juegos de empresas.
• C.2) TECNICAS DE CAPACITACION
• 1) Lecturas: Es la técnica mas utilizada para transmitir información,
implica una situación de “mano única” donde un instructor presenta
verbalmente información a un grupo de oyentes, expone a las personas
una cantidad máxima de información dentro de un periodo
determinado.
• 2) Instrucción Programada: Se aplica sin la presencia ni la
intervención de un instructor humano. Se presentan pequeñas partes
de información que requieren las respectivas respuestas al personal
en capacitación.
• 3) Capacitación en Clase: Es el entrenamiento fuera del local de
trabajo , en un aula. Las personas son reunidas en un local y cuentan
con la ayuda de un instructor (profesor – gerente) que transmite el
contenido de la capacitación. Es el tipo mas utilizado.
• 4) Capacitación por computadora: Con la ayuda de la computadora,
puede ser virtual, o por medio de CD o DVD.
• 5) E-Learning: Es el uso de la tecnología del Internet para entregar
una amplia variedad de soluciones que aumenten el conocimiento y
el desempeño de las personas, también se conoce como
“capacitacion en línea”.
• 4) EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
• Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzo sus
objetivos. La capacitación representa un costo de inversión
(materiales – tiempo del instructor – perdidas de producción), se
requiere que esa inversión produzca un rendimiento razonable.
• Medidas para evaluar la capacitación:
• 1) Costo: Cual ha sido el monto invertido.
• 2) Calidad: Cumplió bien las expectativas.
• 3) Servicio: Ha satisfecho las necesidades de los participantes.
• 4) Rapidez: Se adapta bien a los nuevos desafíos que se presentaron.
• 5) Resultados: Que resultados ha tenido.
• Niveles de resultados para medir la capacitación:
• 1) La Reacción: Mide la satisfacción de los participantes en la
capacitación.
• 2) Lo Aprendido: Evalúa el grado de aprendizaje del participante.
• 3) El Desempeño: Evalúa el efecto en el trabajo, por las nuevas
habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas actitudes que
modifican el comportamiento del trabajador.
• 4) El Resultado: Medir el efecto de la capacitación en los resultados
de la organización.
• 5) El Rendimiento de la Inversión: Es el valor que la capacitación
agrega a la organización en términos de rendimiento sobre la
inversión realizada.
