¡BIENVENIDOS!
A nuestra clase
DIRECCIÓN
DE PERSONAS
UNIDAD II
Políticas y prácticas
en dirección de
personas – Parte 1
Compartir las conclusiones de la sesió n anterior
APRENDIZAJE
Logro de la sesión N°09
Al finalizar la unidad, el estudiante analiza las políticas salarial,
de incentivos y beneficios en una organización considerando
su contexto.
AGENDA:
• Política salarial
• Política de incentivos
• Política de beneficios
Utilidad de la sesión N°09
El alumno pone en práctica los conocimientos adquiridos en
políticas salarial, de incentivos y beneficios que después le
serán útiles en su desarrollo como profesional.
SABERES PREVIOS
¿Qué entiendes
por política
salarial?
15 MINUTOS
Los procesos para recompensar a las personas
constituyen los elementos fundamentales para
incentivar y motivar a los trabajadores de la
organización, siempre que los objetivos
organizacionales sean alcanzados y los
objetivos individuales sean satisfechos.
Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin
esperar algo a cambio. Las personas trabajan
en las organizaciones en función de ciertas
expectativas y resultados. Están dispuestas a
dedicarse al trabajo y a las metas y los
objetivos de la organización con la idea de que
eso les producirá algún rendimiento
significativo por su esfuerzo y dedicación.
Política
Salarial
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
El proceso de conversión requiere de una
combinación óptima de entradas a un conjunto de
trabajo, como esfuerzo humano, tecnología,
materia prima y capital, para que se produzca un
resultado deseado. El elemento humano es una
parte vital e imprescindible de esa actividad.
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
A las organizaciones les interesa invertir en
recompensas para las personas, siempre y cuando
aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se
deriva el concepto de remuneración total.
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
El objetivo principal de la remuneración es crear
un sistema de recompensas que sea equitativo para
la organización y los trabajadores.
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
Existen tres tipos de
salario: el salario por
unidad de tiempo, el
salario por resultados y
el salario por la tarea.
El salario por
unidad de tiempo
El salario por
resultados
El salario por la
tarea
CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN
DE REMUNERACIÓN
• Equilibrio interno frente a equilibrio externo.
• Remuneración fi ja o remuneración variable.
• Desempeño o antigüedad en la compañía.
CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN
DE REMUNERACIÓN
• Remuneración del puesto o remuneración de la
persona.
• Igualitarismo o elitismo.
• Remuneración por debajo o por arriba del
mercado.
CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN
DE REMUNERACIÓN
• Premios monetarios o premios extra monetarios.
• Remuneración abierta o confidencial.
• Centralización o descentralización de las
decisiones salariales.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE SALARIOS
1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2. Motivar y conseguir la participación y el
compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del
trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE SALARIOS
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos
organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el
trabajo.
INDICACIONES
1.Durante la sesión los estudiantes
analizan un caso.
2.Todos participan y el grupo expone
las conclusiones a las que
llegaron.
3.El/la docente les brindará
acompañamiento y feedback a
Espacio todos los estudiantes.
práctico 4.Pasados los 30 minutos, los
alumnos compartirán su análisis.
PRESENTACIONES
¿Qué hemos aprendido hoy?
¿Cuáles son sus conclusiones con respecto a la presente sesión ?
Conclusiones
