Organizaciones de Alto
Desempeño
Una organización de alto desempeño es
aquella que tiene un éxito continuo en el
proceso de realizar su misión.
Estas organizaciones logran ventajas
competitivas dándole un servicio superior
al cliente a través de su gente.
Organizaciones de alto desempeño se
puede considerar aquellas cuyas
características sobresalientes las
convierten en modelo a seguir, no solo
se distinguen por sus resultados
financieros superiores a la industria, sino
también por el alineamiento estratégico
de su recurso humano y una integración
de aspectos tales como la calidad, los
riesgos laborales y la responsabilidad
con el ambiente. Esto es lo que se
conoce como responsabilidad social
corporativa.
Su característica principal es el
alineamiento de toda la organización
con su estrategia a todos los niveles
de la empresa.
"El alto desempeño" sugiere que cada
elemento del sistema de RRHH (la
selección, las recompensas, la
evaluación del desempeño y el
desarrollo) está diseñado para
maximizar la calidad del capital
humano en la organización.
Una organización que se desee
transformar necesita primero tener
claridad en que tipo de empresa se
desea convertir, esto es definir la
visión de futuro para los próximos
años. Adicionalmente debe plantear
cual será la diferenciación que tendrá
con respecto a empresas similares en
algo que es valioso para sus clientes y
convertirlo en una propuesta sobre la
cual descansará su estrategia. Una
vez la empresa tiene clara su
estrategia, debe identificar los
procesos críticos en que se sustentará
esa estrategia, de forma tal que pueda
identificar que competencias,
habilidades y destrezas nuevas
tendrán que brindar al recurso
humano, si desea convertir a este en
el actor principal para lograr la
estrategia.
Un recurso humano motivado es el sustento de toda
empresa. En diferentes medios se ha plateado la
fórmula de que “la satisfacción total de los clientes,
se da, si y solo si, hay satisfacción total de los
empleados”. Un empleado desmotivado difícilmente
dará lo mejor de sí. Es importante destacar que el
ambiente de la empresa es el que crea el
comportamiento y características de los empleados,
no al revés. Una vez que los líderes crean el
ambiente de trabajo apropiado, los empleados
adoptan hábitos en donde se da un fuerte enfoque en
la satisfacción del cliente, tanto interno como externo,
toman decisiones en el lugar en que estas se
necesitan por su alto “empoderamiento”, así como
basados en el análisis de datos. Un recurso humano
que se capacita permanentemente y que se
desarrolla en una organización que aprende
permanentemente.
Las empresas de Alto Desempeño, han superado la
satisfacción de las necesidades básicas del recurso
humano, por lo que se concentran en brindar
espacios para el desarrollo de todo el potencial y a la
realización del ser humano. Por supuesto las
oportunidades de crecimiento personal, ascenso y
bonificaciones son elementos que siempre están
presentes.
El desarrollo organizacional, requiere de un personal
preparado y comprometido con la estrategia de la
empresa, identificando las nuevas competencias,
habilidades y conocimientos que el personal requiere,
así como preparar la agenda de cambio que la
empresa necesita, en la creación de la cultura, el
liderazgo y el alineamiento organizacional.
Liderazgo Clientes
En un mundo de cambios rápidos e inciertos, el liderazgo es Las organizaciones de alto desempeño conocen sumamente bien
imprescindible; pocas organizaciones dirían que les alcanza con el a sus clientes. No sólo saben quiénes son ellos, sino qué valoran,
liderazgo que tienen. Cada organización necesita líderes capaces a y si la organización está proporcionando ese valor o no. Ellas han
todos los niveles; las organizaciones saludables desencadenan la formado equipo con esos clientes con el mismo espíritu de equipo
creatividad, la iniciativa y el liderazgo en cada persona. Para fomentar la que encontramos dentro de la propia organización.
participación activa y facultada de cada persona en la organización, son Un diálogo serio, continuo con los clientes conforma las
críticas en el liderazgo las cualidades siguientes: Que sea ético. Que estrategias y las estructuras de las organizaciones de alto
tenga inspiración. Que cautive. Que participe personalmente y desempeño. Al formar equipo con el cliente, las dos entidades
anime la participación de cada persona. Que anime. pueden agregar más valor para el cliente final que lo que cada
una puede alcanzar de forma independiente
Entorno
Las organizaciones de alto Equipo
desempeño están sumamente
conscientes del entorno o contexto en El corazón de las organizaciones de
el que deben competir. alto desempeño es el trabajo en
Constantemente se están equipo y la colaboración. Dichas Personal
preguntando, "¿Qué está ocurriendo organizaciones están No son las estrategias, los productos o
afuera?", para descubrir tendencias irremediablemente fundamentadas en los recursos de capital de una
emergentes que tienen el potencial de el trabajo en equipo, si bien no empresa lo que la hacen tener éxito;
cambiar la forma en que ellas (o sus siempre en lo que respecta a la son las personas que la integran. Las
clientes) hacen negocio, y para estructura (equipos), sí en su espíritu organizaciones de alto desempeño
adaptarse a esas nuevas tendencias. (trabajo en equipo). Ellas reconocen animan la participación activa y
Estas organizaciones tienen una que los equipos son entidades facultada de cada individuo. Ellas
dirección enfocada, aunque, al mismo complejas, costosas y que no tienen tienen un compromiso persistente con
tiempo, son flexibles; se adaptan y valor fuera de los objetivos para los el desarrollo de su personal,
aprovechan las oportunidades. cuales fueron constituidos. Estas entendiendo que cuando las personas
organizaciones miden la eficacia del crecen, la empresa también crece. Las
equipo con un criterio: los resultados organizaciones de alto desempeño
comerciales. quieren que las personas que la
componen desarrollen todo su
Estrategia potencial personal y profesional y
hacen todo lo posible para ayudarlos.
El cambio y la intensidad creciente de
la competitividad no van a permitir la
Estructura
supervivencia o el éxito de una
organización con una estrategia La organización contiene una cantidad
ineficaz. A medida que la velocidad y importante de componentes que
la amplitud de los cambios aumenta, incluyen los procesos, y la estructura
las organizaciones eficaces deben propia de la organización. Cada
desarrollar sus estrategias, organización tiene una "cultura", pero
equilibrando las demandas de la sólo las más eficaces la han diseñado
velocidad, el enfoque y la flexibilidad. intencionalmente con un enfoque.
Las estrategias deben ser lo Estas organizaciones tienen una lista
suficientemente enérgicas como para bien definida de valores corporativos -
hacerse sentir en un ambiente de y viven de acuerdo con ellos.
negocios muy desordenado, ruidoso y
confuso.
El Equipo de Alto Desempeño
Objetivo común
Comunicación excelente
Un objetivo claro, común, capaz de impulsar es la piedra angular de un
La comunicación excelente es el
equipo de alto desempeño. El objetivo plantea el interrogante: "¿Por qué
medio fundamental de la
existimos?". La función del equipo es lograr sus metas. Un equipo eficaz
cooperación. Permite que el equipo:
• Coordine las funciones repartidas está impulsado por su misión. Será evaluado por sus logros.
• Disponga de retroalimentación Funciones apropiadas
• Aclare los detalles Los equipos de alto
• Resuelva los conflictos con desempeño ajustan las tareas
eficacia a las fortalezas y habilidades
En esta faceta de la formación y el de los miembros individuales
desarrollo de un equipo se abordan del equipo. Este proceso es la
tres elementos fundamentales: La clave para acceder al potencial
negociación como beneficio para sinérgico del equipo. Pero
ambas partes, Sinergia o conflicto. junto con la sinergia viene la
El manejo eficaz de contiendas y La interdependencia; se necesita
comunicación del equipo la contribución y la
cooperación de cada miembro
Relaciones sólidas del equipo, sin las cuales, no
Cuanto más diverso es un equipo, se puede alcanzar el objetivo
más inteligente es. Esta diversidad del equipo.
le permite abordar los problemas,
las decisiones, y los planes con un Liderazgo aceptado
inventario rico en perspectivas. Sin Los equipos fuertes tienen un
embargo, aunque la diferencia liderazgo fuerte. Los líderes de
puede estimular la sinergia, puede equipos eficaces consideran el
también ser la fuente de liderazgo como una función, no
contiendas. Los conflictos como una posición. Ellos
interpersonales en un equipo son consideran que su función es
como la fricción en una máquina. servir a los miembros, mientras
Las relaciones sólidas son el éstos se desempeñan por la tarea
lubricante entre los seres humanos Procesos eficaces del equipo.
que componen un equipo de alto Si bien el propósito se refiere al qué y al por qué, este elemento del equipo En un equipo de alto desempeño,
desempeño. está dirigido hacia el cómo. Los equipos de alto desempeño dominan y el liderazgo continuo es impulsado
detallan paso a paso sus procedimientos básicos. por la tarea. Los líderes de equipos
Los equipos deben identificar, desarrollar y ejecutar eficientemente los fuertes intentan liberar el líder en
procesos fundamentales de su equipo: El proceso de toma de decisiones cada miembro, facilitando así el
basado en criterios, la solución creativa de problemas, las reuniones de liderazgo compartido que permite a
alto desempeño y la innovación de los procesos. sus miembros liderar los aspectos
específicos de la tarea que
conciernen a su pericia funcional.
Organizaciones Inteligentes
La sustitución de la sociedad de la información por la
sociedad del conocimiento, ha puesto de manifiesto la
necesidad de ampliar y mejorar constantemente el
capital intelectual, para potenciar las ventajas
comparativas y competitivas de las organizaciones
empresariales modernas.
Es así que la gestión del conocimiento supone
organizaciones inteligentes, capaces de aprender y, con
ello, expandir sus posibilidades de crecimiento. Para
dicha organización, no basta con adaptarse y sobrevivir,
lo cual es importante y necesario, hay que integrar al
aprendizaje adaptativo, uno generativo, es decir,
desarrollar la posibilidad de crear.
El concepto de la Organización Inteligente - organización que
aprende, Learning Organización - está hoy en una clara fase de
expansión y de aplicación experimental en empresas de todo el
mundo. Una Organización Inteligente es aquella en la que las
personas expanden su capacidad de crear los resultados que
realmente desean, en la que las nuevas formas y patrones de
pensamiento son experimentadas, en la que las personas aprenden
continuación a aprender conjuntamente. Es una organización con
capacidad para crear, adquirir y transferir conocimiento, y de
modificar sus actitudes y formas de hacer en base al nuevo
conocimiento y visión.
En los últimos años, numerosos profesionales del mundo de la investigación y de la consultoría han
estado trabajando en torno a los principios básicos y herramientas de la Organización Inteligente. Su
esfuerzo no ha estado, sin embargo, guiado por un interés meramente académico, sino por una
necesidad planteada de forma constante por las empresas.
El reto al que se trata de hacer frente es la adaptación y el desarrollo continuo de las empresas para el
logro de un éxito sostenido en un entorno:
El conocimiento se configura con la variable central de la evolución y el desarrollo.
Que presenta cambios cada vez más veloces. El cambio se convierte en el foco de atención de las
economías.
La respuesta que propone la Organización Inteligente a la necesidad de ser más competitivo en ese
entorno, que plantea nuevos retos cada día y en el que el conocimiento es un factor clave, es el
aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoque integrador, que incide tanto en las personas como en la
arquitectura de la empresa, como ejes del cambio organizativo.
Por qué convertirse en una Organización Inteligente
Estamos evolucionando hacia un modelo de producción distinto, que gira en torno al conocimiento y al cambio
permanente. Para este nuevo mundo es necesario desarrollar fórmulas empresariales diferentes. De hecho el
proceso de transformación exigido por este nuevo modelo de producción en nuestras empresas es muy profundo.
No se trata de modificar un sistema concreto de la empresa sino a aprender a gestionarlo bajo unos parámetros
distintos.
A continuación se resumen las tendencias de las nueva economía que fuerzan a las organizaciones a un cambio
de enfoque.
La forma de aprendizaje de los modelos de
organización tradicionales se caracterizan
principalmente por: La separación entre las funciones
de pensar y hacer. El tipo de aprendizaje que se da es
en general de tipo adaptativo.
Para el caso del aprendizaje generativo, el mismo se
considera como aprendizaje de mayor nivel, en el que
se cuestionan la validez y el por que de los marcos de
referencia en los que funcionan. Esta actitud de
cuestionamiento permanente es la que da lugar al
desarrollo continuo de la empresa.
Esta dos características, provocan un comportamiento Organizacional reactivo al cambio, con lo cual la capacidad
de anticiparse y de competir por el futuro es muy limitada.
En un entorno de cambio permanente y acelerado como el que se ha descrito, se requiere un nuevo modelo de
aprendizaje en las empresas. Hay que pasar de una actitud reactiva de adaptación lenta al cambio a una actitud
proactiva hacia el cambio.
En conclusión, una nueva realidad exige una nueva forma de entender y gestionar la empresa. Se trata de lograr
en la empresa nuevas formas de ser y trabajar que permitan: Ampliar su capacidad de innovación, manejar
apropiadamente el conocimiento y constar con personas dispuestas a hacer el aprendizaje una filosofía de vida.
A este nuevo Modelo Organizacional, con una orientación proactiva al cambio y capaz de aprender
permanentemente a un nivel generativo, se le denomina Modelo de Organización Inteligente o Aprendedora.
La orientación propuesta por al Organización Inteligente a la necesidad de ser más competitivos en este entorno,
consiste en elevar al capacidad de aprender de las organizaciones. El concepto de aprendizaje integra los dos
elementos señalados como esenciales en el nuevo entorno: la consideración del conocimiento como activo
fundamental. La posibilidad de generar continuamente cambios e innovaciones.
Este enfoque lleva a un modelo alternativo de organización, comprometido con una nueva forma de aprendizaje,
capaz de replantearse los marcos de referencia y las estrategias básica, así como de generar nuevos planteamientos
y visiones. En definitiva, organizaciones capaces de cambiar e innovar.
El conocimiento sobre el aprendizaje organizacional como modelo de gestión, encuentra sus raíces en otros ámbitos
del saber desde los cuales se trasvasan conceptos al ámbito de la gestión empresarial. Las principales fuentes de
conocimiento además de las teorías de la gestión empresarial, han sido: Los campos de la cibernética y la biología -
Teoría de sistemas/la psicología social e industrial, centrada en el estudio de los procesos de aprendizaje de
individuos y grupos.
En qué áreas de la empresa está incidiendo el enfoque de la Organizaciones Inteligentes?
Es esta una nueva forma de atender el conjunto de empresa, por lo que afecta a todas las áreas y
funciones, suponiendo:
• Una nueva forma de reflexión estratégica
• Un nuevo modelo de gestión de personas.
• Nuevos sistemas de comunicación e información.
• Una nueva cultura empresarial.
• Una nueva forma de estructurar la Empresa.
Gestión del Cambio
Los modelos de gestión del cambio que han sido difundidos y utilizados en la última década, han
dado respuesta a necesidades concretas de introducir modificaciones en las estructuras, estrategias
evitando que los procesos de cambio sean traumáticos. La principal diferencia con estos enfoques,
es de que la Organización que aprende pretende ser una respuesta permanente, dando lugar a
organizaciones que por sí mismas sean capaces de aprender ante retos planteados por el entorno y
lo que es más importante de generar sus propios cambios. Para una organización que aprende el
cambio no es algo extraordinario que debe ser gestionado, sino una forma de natural comportarse.
Desarrollo Organizacional
Dentro del área de gestión del cambio, el desarrollo organizacional está estrechamente vinculado al
concepto de aprendizaje. De hecho, muchos de los autores de la organización Inteligente proceden de
esta´área.
El desarrollo organizacional considera a las personas y los grupos como eje central de la calidad del
desempeño de la empresa. Sus técnicas consisten en reunir personas y grupos para examinar sus
interacciones, actividades, sentimientos, con el objeto de compatibilizarlas con un mejor desempeño.
De la misma forma, la organización que aprende reconoce que una organización no puede aprender si
las personas y los grupos que la conforman no tiene desarrollada esa capacidad. Así, el énfasis de
desarrollo individual y de potenciación de equipos de trabajo coincide en gran medida con las de
Desarrollo Organizacional.
La aportación de la Organización Inteligente es el salto aprendizaje organizacional. Uno de los retos
que afronta la teoría de la organización aprendedora es precisamente conseguir que la organización
como tal aprenda, lo que significa desarrollar sistemas, y mecanismos más complejos.
Calidad Total.
La filosofía de la calidad total, tiene claros puntos en común con el enfoque del aprendizaje
organizacional. Se plantea también con un enfoque de integración de las distintas áreas de la empresa
en la búsqueda de la satisfacción de los agentes con los que se relaciona y haciendo una utilización
optima de los recursos con los que cuenta.
Factores comunes, que son consustanciales al término de organización Inteligente:
La capacidad de generar cambios y resultados deseados.
El desarrollo de la empresa basado en el desarrollo de personas y grupos.
La necesidad de un clima favorecedor del aprendizaje.
La consideración del conocimiento como factor fundamental de producción.
La integración de las funciones de pensar y hacer.
La consideración de interacciones entre la empresa y el entorno.
La transformación de los sistemas de Información en Sistemas de Comunicación.
En Síntesis una organización inteligente es una organización que es capaz de tejer
permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter. Tiene valores, hábitos,
políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje
emocional.
Otra forma de clarificar el concepto es plantearse que es y que no es una
Organización Inteligente:
La visión básica de que todo aprendizaje
individual esté alineado en al dirección
adecuada.
Niveles de Aprendizajes
Aprendizaje dentro de la organización
La construcción de una organización con autentica capacidad de aprendizaje y creatividad, se basa
en el desarrollo de cinco disciplinas:
Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia, ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas
mentales. Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos
internos, para hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos,
resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de la organización, por ser éstas
sus células o unidades fundamentales.
cuatro estructuras básicas para el aprendizaje en las organizaciones: la adquisición de
conocimiento; la distribución de información; la interpretación de información y la memoria de
la organización.
Conocimiento
El conocimiento es identificar, estructurar y sobre todo utilizar la información para obtener un
resultado. El conocimiento requiere aplicar la intuición y la sabiduría propios de la persona, a la
información. Las notas musicales son datos. Una partitura es un conjunto de notas, datos,
organizadas de forma estructurada y coherente, dentro de un contexto, con un fin. Ahora bien, es el
conocimiento del pianista, su sabiduría, lo que hace que los datos, la información, se conviertan en
verdadero arte.
Gestión del conocimiento
El conocimiento es identificar, estructurar y sobre todo utilizar la información para obtener un
resultado. El conocimiento requiere aplicar la intuición y la sabiduría propios de la persona, a la
información. Las notas musicales son datos. Una partitura es un conjunto de notas, datos,
organizadas de forma estructurada y coherente, dentro de un contexto, con un fin. Ahora bien, es el
conocimiento del pianista, su sabiduría, lo que hace que los datos, la información, se conviertan en
verdadero arte.
Gestión del conocimiento
En los entornos empresariales actuales de rápido cambio, las organizaciones deben encontrar
nuevas formas de utilizar el conocimiento del que disponen. Y es aquí donde entra la gestión del
conocimiento. La gestión del conocimiento se centra en descubrir lo que una organización ya conoce,
en cómo localizar a las personas que poseen conocimientos específicos y en cómo puede la
organización distribuir este conocimiento para que se use de una forma efectiva. La gestión del
conocimiento se ocupa de proporcionar el conocimiento adecuado a las personas apropiadas, en el
momento preciso para que puedan tomar las mejores decisiones y evitar repetir errores o
duplicaciones del trabajo.
El conocimiento tiene dos dimensiones: tácito e implícito. El conocimiento tácito está en las personas.
El implícito es el conocimiento soportado. El conocimiento tácito es fruto de la experiencia, la
sabiduría, la creatividad y está en el interior de cada uno de nosotros. El conocimiento implícito es
aquel que está presente en soportes como libros, escritos, audiovisuales, etc.
Tal y como hemos comentado, el camino hacia la organización inteligente, exige una correcta
transmisión de conocimientos en el seno de la misma. La organización debe aprender. Ahora bien, el
aprendizaje no es simplemente la obtención de información, es mejorar nuestra capacidad para
iniciar acciones y lograr una mejora sostenida en el desempeño . Y la forma en la cuál la
organización entiende y facilita el aprendizaje y la innovación, la manera a través de la cuál anima a
los empleados a transmitir y recibir conocimientos, es lo que podemos denominar "cultura de
empresa"
Aprender exige transmisión del conocimiento. Como vemos en el gráfico, podemos encontrar cuatro formas de
transmisión:
De tácito a tácito
De tácito a implícito
De implícito a implícito
De implícito a táctico
El paso de conocimiento tácito a tácito, se produce a través de procesos de socialización, es decir, a través de la
adquisición de conocimientos e información, mediante la interacción directa con el mundo exterior, con otras personas,
con otras culturas, etc. el maestro enseñando al aprendiz a utilizar el molino. el pastor enseñando a su ayudante a
predecir las tormentas. etc.
El paso de conocimiento tácito a implícito, se produce a través de la externalización, que podríamos definir como el
proceso de expresar algo: el diálogo. Externalizar, es convertir ideas e imágenes y/o palabras, a través del diálogo. Por
ejemplo, a través de este trabajo. El paso de conocimiento implícito a implícito, se denomina combinación. Un proceso a
través del cuál se recopilan e integran nuevos conocimientos, combinándolos. Este informe (conocimiento implícito), es
una combinación de conocimientos adquiridos, a través de conocimientos implícitos, soportados en libros y trabajos de
autores como Maslow, de la Rica y otros. Y, por último, el paso de conocimiento implícito a tácito, se puede conseguir de
diferentes maneras, como por ejemplo, la internacionalización: vivir otras experiencias, conocer otros países, diferentes
culturas.
Finalmente, es importante considerar la necesidad de una estructura que administre el conocimiento y cuyos principales
elementos son:
La captura de conocimiento, es decir, la creación de documentos, su conversión, su revisión, etc. (procedimientos).
El desarrollo de infraestructuras tecnológicas y aplicaciones para la distribución del conocimiento (servicios).
La formación de los empleados para la creación de conocimiento (capacitación).
La mentalización de los empleados para que compartan su conocimiento (socialización).
¿Cómo construir una filosofía de gestión?
El primer paso para crear una organización inteligente, es el análisis de su desempeño interno, para la construcción de estrategias de largo plazo y
una filosofía de gestión.
Los instrumentos a usar pueden ser:
Desarrollo de un perfil de organización a través de las experiencias pasadas: Consiste en recoger el desempeño de la empresa, su historial
laboral, y su pasado organizacional, es decir, los sistemas de administración utilizados.
Definición de un marco filosófico y una misión: Que creemos acerca de la empresa, cuáles deben ser sus principios, cuál es su objetivo
fundamental etc.
Definición de competencias: Tiene que ver con ¿Cuál será el desempeño que queremos lograr en la empresa?, en relación a la filosofía
propuesta.
Competencia = Nivel de calidad y de organización esperado.
Conceptualización de las prácticas a usar: ¿Que instrumentos serán usados para alcanzar dichas competencias?, requiere que los empleados
reflexionen sobre lo que hacen y cómo pueden mejorar su calidad y su desempeño.
Desarrollo de un plan estratégico: Documento en donde se definan todos los puntos anteriores.
Importante: Para que funcionen las organizaciones inteligentes Los puntos anteriores deben partir del trabajo en todos los niveles de la
organización.
Tenemos una filosofía, unos principios y un plan estratégico... ¿Cómo logramos que esta construcción sea parte de todos los miembros de la
empresa?
Básicamente con dos principios fundamentales:
Relaciones cálidas y de apoyo.
Administración por liderazgo. Una organización inteligente deberá basar su organización en la administración por liderazgo, es decir, debe
darle prioridad a los más capaces con criterio de justicia y equidad. Los principios de liderazgo que se deben manejar deben ser los
siguientes:
·Los líderes, deben involucrar a todos los trabajadores en una discusión abierta y continua sobre la gestión y la calidad de los procesos.
·El líder modela el trabajo de manera que el trabajador pueda saber exactamente que es lo que se espera de él.
·Los trabajadores deben ser responsables de controlar la calidad de su propio trabajo, pues conocen la filosofía de calidad de la empresa.
·Los niveles de calidad dependerán entonces de la confianza entre administradores, trabajadores o ejecutivos.
Siguiendo estos principios, podremos contar con una organización inteligente y de calidad que en el largo plazo base su éxito en la comunicación y
la retroalimentación de todos sus elementos.
Conclusión
La visión del entorno debe modificarse. La teoría de las Organizaciones Inteligentes
aporta una nueva visión de la organización empresarial, donde la percepción de la
empresa por parte de las personas que la componen no debe ser fragmentaria, cada
persona y actividad está relacionada con todas las demás. Todo está relacionado con
todo. Cada persona influye en el entorno y éste a su vez en cada persona. Si
logramos desterrar la falsa idea de la fragmentación de fuerzas no relacionadas
podemos crear organizaciones con capacidad de aprender. Obteniendo, día a día,
mejores resultados en su actividad global de la empresa. La empresa se convierte de
esta forma en una aspiración colectiva.
