Antecedentes de la relación

laboral y marco normativo del

Derecho del Trabajo (Pt. 1).
 ANTECEDENTES: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Etimológicamente, la palabra ‘fuente’ proviene de la voz latina fontis, que significa
manantial de agua que brota de la tierra, por lo que, siguiendo esta metáfora, fuente
significa principio u origen de algo; en consecuencia, las fuentes del Derecho del
Trabajo serían las maneras como habrían surgido las normas jurídicas laborales. Sin
embargo, quedarnos solamente en este concepto sería incompleto; por lo que,
buscando una definición más adecuada, podemos asumir, como definición operativa,
que las fuentes del Derecho del Trabajo son aquellos hechos de relevancia laboral
que originan el surgimiento de las normas jurídicas, así como las formas que las
mismas adoptan para viabilizar que puedan ser invocadas, pudiendo ser estatales o
no.
 FUENTES MATERIALES O
 SOCIOLÓGICAS
A partir de la definición formulada, podemos clasificar las fuentes del
Derecho del Trabajo en fuentes sociológicas y fuentes formales. Las
fuentes sociológicas son todos aquellos factores de la realidad que
originan el surgimiento de la norma jurídica, sobre todo la estatal. Así
tenemos, las protestas laborales, las huelgas, las ideologías sindicales,
los reclamos de reforma de la legislación laboral; estos hechos son
canalizados por el Estado y, en algún momento, pueden llegar a
convertirse en derecho.
FUENTES FORMALES.

 Las fuentes formales, por su parte, son las maneras como el Derecho
del Trabajo se manifiesta en la realidad, sea bajo la forma de
Constitución, leyes, decretos, reglamentos, jurisprudencia, cuando su
origen es estatal; pero también de otras formas no estatales, tales
como contratos de trabajo, convenios colectivos, laudos arbitrales,
actas de acuerdos, costumbres, reglamentos patronales, entre otras.
Además, se deberá tener en cuenta los instrumentos internacionales
de contenido laboral en los que el Estado peruano es parte.
 Las fuentes de origen estatal legisladas Son aquellas que nacen de una decisión de un
órgano del Estado que tiene facultad para emitirlas. Estas fuentes son escritas y
dictadas por los órganos constitucionalmente competentes para ello. A continuación,
haremos un breve comentario de cada una de ellas.
 Como norma jurídica, la Constitución es fuente de derecho, pues contiene las
disposiciones fundamentales en que se sustenta el ordenamiento jurídico de un país,
constituyendo, no solo un catálogo de derechos y obligaciones de las personas, sino,
también, la estructura jurídica sobre la que se organiza y funciona el Estado, no
pudiendo, sus disposiciones, ser objeto de contradicción por norma alguna. Como
fuente de derecho, el Tribunal Constitucional considera que la Constitución “...
constituye el fundamento de todo el orden jurídico y la más importante fuente
normativa” (fundamento 10, Expediente n.° 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006).
 La Constitución reconoce al trabajo como un factor de importancia para el desarrollo
socioeconómico del país, considerándolo como un deber y un derecho, base del bienestar
social y medio de realización de la persona (artículo 22.º); como consecuencia de ello, se
establece la obligación estatal de proteger al trabajo en sus distintas modalidades (artículo
23.º).
 La Constitución de 1993 también constituye un catálogo de derechos laborales. Respecto
de los derechos individuales se legisla sobre las remuneraciones (artículo 24.º), jornada de
trabajo (artículo 25.º, primer párrafo), descansos remunerados (artículo 25.º, segundo
párrafo), protección frente al despido arbitrario (artículo 27.º) y participación en las
utilidades (artículo 29.º). En materia de derechos colectivos, la sindicación, negociación
colectiva y la huelga son materia de reconocimiento por el texto constitucional (artículo
28.º)
 la Carta Magna vigente también consagra algunos principios del Derecho
del Trabajo como son el de no discriminación (artículo 26.º, inciso 1), el de
irrenunciabilidad (artículo 26.º, inciso 2) y el indubio pro operario (artículo
26.º, inciso 3).
 La ley y las normas de jerarquía equivalente Dentro de este grupo
encontramos la ley, el decreto legislativo, el decreto ley, el decreto de
urgencia y la resolución legislativa.
 La ley: según el Tribunal Constitucional, las leyes “pueden definirse como
las prescripciones normativas generales y escritas emanadas del Congreso
de la República conforme a un procedimiento prefijado por la
Constitución” (fundamento 16, Exp. n.º 047-2004-AI/TC, 24 de abril de
2006).
 La resolución legislativa: son conocidas también en la doctrina como
leyes formales. El Tribunal Constitucional las define diciendo que “se
trata de actos parlamentarios que generalmente regulan casos de
manera particular y concreto. Representan la excepción a la
característica de generalidad de la ley”; continúa precisando que
“tienen rango de ley porque el inciso 1 del artículo 102 de la
Constitución y el artículo 4 del Reglamento del Congreso le confieren
una jerarquía homóloga a la ley” (fundamento 17, Exp. 047-2004-
AI/TC, 24 de abril de 2006).
 En materia de Derecho del Trabajo, las resoluciones legislativas
cobran especial importancia, pues a través de ellas se aprueban los
tratados internacionales con contenido laboral y los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo suscritos por el Perú.
 El decreto legislativo: no obstante que la función legislativa es
competencia del Poder Legislativo, el artículo 104.º de la
Constitución Política del Estado permite que el Poder Ejecutivo,
previa autorización del Congreso, asuma funciones legislativas y
expida normas con categoría de ley, denominadas decretos
legislativos. Según el Tribunal Constitucional, “el decreto legislativo
tiene al Poder Ejecutivo como órgano productor. Sin embargo, el
Congreso de la República también tiene una intervención indirecta,
toda vez que fija la materia y el plazo de la delegación” (fundamento
25, Exp. 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006).
 El decreto ley: es una norma jurídica con fuerza de ley que dicta el
Poder Ejecutivo durante períodos en que el orden constitucional es
interrumpido y se suspende el funcionamiento Poder Legislativo. Si
bien esta clase de dispositivos actualmente son escasos en razón de la
continuidad democrática en que ha vivido nuestro país a partir de 1980,
durante la interrupción del orden constitucional, desde el 05 de abril de
1992 al 31 de diciembre del mismo año, se dictaron numerosos
decretos leyes, algunos de ellos con incidencia en el Derecho del
Trabajo, como fue el caso del Decreto Ley n.º 25593, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual, actualmente, ha sufrido
numerosas modificaciones.
 El decreto de urgencia: es una norma con fuerza de ley que dicta el presidente de la
República en materia económica y financiera en uso de las facultades que le confiere el
inciso 19 del artículo 118.º de la Constitución. La expedición de esta clase de normas se
encuentra condicionada a la existencia de situaciones extraordinarias. Los decretos de
urgencia son una fuente importante en el Derecho del Empleo Público.
 Los reglamentos dictados por el Poder Ejecutivo En el Perú, los reglamentos ejecutivos
son dictados por el presidente de la República en uso de la facultad que le confiere el
inciso 8 del artículo 118.º de la Constitución; sin embargo, al ejercer esta facultad
reglamentaria, debe hacerlo sin transgredir ni desnaturalizar la ley que es objeto de
reglamentación. Los reglamentos se manifiestan, por lo general, a través de decretos
supremos, pudiendo ser reglamentarios de una ley o autónomos cuando no tienen tal
finalidad.
 Los actos administrativos de carácter general Se manifiestan a través
de resoluciones ministeriales, directorales, subdirectorales e, incluso,
directivas, emitidas por las distintas instancias administrativas del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Para
que dichos actos administrativos puedan constituir fuente de derecho
deben tener carácter general. Opinamos que, dentro de este rubro, se
incluyen, también, las resoluciones emitidas por los tribunales
administrativos resolviendo controversias laborales o previsionales.
Actualmente, estos tribunales administrativos son los siguientes:
 El Tribunal de Fiscalización Laboral, creado por la Ley n.º 29981 y reglamentado por
el Decreto Supremo n.º 004-2017-TR. De acuerdo con el artículo 3.º, literal b de la
norma reglamentaria, este Tribunal puede expedir resoluciones que constituyen
precedentes de observancia obligatoria que interpretan, de modo expreso y con
carácter general, el sentido de la legislación bajo su competencia para el sistema.
 El Tribunal Administrativo Previsional, creado por la Octogésima Disposición
Complementaria Final de la Ley n.º 30114, Ley del Presupuesto para el año 2014, y
reglamentado por el Decreto Supremo n.º 385-2015-EF, es el órgano resolutivo de
funcionamiento permanente con competencia de alcance nacional, encargado de
resolver, en última instancia administrativa, las controversias que versen sobre los
derechos y obligaciones previsionales de los regímenes a cargo del Estado de los
Decretos Leyes [Link] 18846, 19990 y 20530, y la Ley n.º 30003, así como otros
regímenes previsionales a cargo del Estado que sean administrados por la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).
 El Tribunal del Servicio Civil, creado por el Decreto Legislativo n.º
1023, reglamentado por Decreto Supremo n.º 008- 2010-PCM,
modificado por el Decreto Supremo n.º 138-2013-PCM, es el órgano
colegiado integrante de Servir, que tiene a su cargo la solución de las
controversias individuales que se presenten entre las entidades y las
personas a su servicio al interior del sistema, respecto de las materias
propias de sus competencias.
Las fuentes de origen estatal jurisprudenciales

 Las fuentes jurisprudenciales están constituidas por las decisiones

en materia laboral que emiten tanto el Poder Judicial como el
Tribunal Constitucional. El Tribunal Constitucional sostiene que “…
en nuestro sistema jurídico la jurisprudencia también es fuente de
derecho para la solución de los casos concretos, obviamente dentro
del marco de la Constitución y de la normatividad vigente”
(fundamento 34, Expediente n.º 047-2004-AI/TC, 24 de abril de
2006)
 Las decisiones del Poder Judicial
 Las decisiones del Poder Judicial en materia laboral pueden adoptar las modalidades
siguientes: precedentes judiciales vinculantes, doctrina jurisprudencial y acuerdos
plenarios.
 Los precedentes judiciales vinculantes De acuerdo con el artículo 40.º de la Ley n.º
29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, este tipo de fuente tiene su origen en los
fallos de las Salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República, reunidas en un pleno casatorio de jueces supremos, con la
finalidad de emitir una sentencia que constituya o varíe un precedente judicial. Este
acuerdo debe ser tomado por la mayoría absoluta de los magistrados que acuden al
pleno casatorio y lo decidido tiene fuerza vinculante para los órganos jurisdiccionales
de la República, hasta que sea modificado por otro precedente.
 La doctrina jurisprudencial.
 La doctrina jurisprudencial El artículo 22.º del Texto Único Ordenado
de la Ley Orgánica del Poder Judicial autoriza a las Salas
Especializadas de la Corte Suprema de Justicia de la República a
emitir ejecutorias fijando principios jurisprudenciales que han de ser
de obligatorio cumplimiento en todas las instancias judiciales.
Actualmente, las Salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia de la República, ante la falta de precedentes
judiciales vinculantes, han recurrido a la doctrina jurisprudencial para
establecer criterios en materia laboral de obligatorio cumplimiento.
Los acuerdos plenarios.

 Los acuerdos plenarios Son decisiones en abstracto que toman las

Salas Especializadas a fin de concordar la jurisprudencia de su
especialidad respecto a determinado tema, con arreglo a lo previsto
en el artículo 116.º del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica
del Poder Judicial. La importancia de los acuerdos plenarios radica
en que contribuyen a la uniformización de criterios y la
predictibilidad de los mismos, lo que, a la vez, nos permite contar
con una justicia más confiable.
 Las sentencias del Tribunal Constitucional
 La jurisprudencia constitucional ha sido definida por el propio Tribunal
Constitucional en los términos siguientes: “La noción jurisprudencia
constitucional se refiere al conjunto de decisiones o fallos
constitucionales emanados del Tribunal Constitucional, expedidos a
efectos de defender la superlegalidad, jerarquía, contenido y cabal
cumplimiento de las normas pertenecientes al bloque de
constitucionalidad” (Exp. 0024-2003-AI/TC). Las sentencias del
Tribunal Constitucional que resultan de importancia como fuentes del
Derecho del Trabajo son: las sentencias de inconstitucionalidad y los
precedentes vinculantes.
 Las sentencias de inconstitucionalidad Dentro de este rubro consideramos
las sentencias del Tribunal Constitucional emitidas en procesos de
inconstitucionalidad, que declaran fundada o infundada una demanda.
 La sentencia del Tribunal Constitucional más importante en materia
laboral es la expedida en el Expediente n.º 008- 2005-PI/TC LIMA, del
12 de agosto de 2005, en la acción de inconstitucionalidad interpuesta por
Juan José Gorriti y otros, contra la Ley n.º 28175, Ley Marco del Empleo
Público. La demanda fue declarada infundada, pero el supremo intérprete
de la Constitución aprovechó la oportunidad para desarrollar
ampliamente el marco constitucional del régimen del trabajo.
 Los precedentes constitucionales
 El precedente constitucional puede definirse como aquella sentencia
por medio de la cual, el Tribunal Constitucional, a partir de la
resolución de un caso concreto, impone a los demás órganos del
Estado su criterio de interpretación de la Constitución y la ley. Este
criterio obliga a que casos futuros sean resueltos en determinado
sentido, pues ningún poder del Estado ni terceros pueden dejar de
cumplir el precedente. En materia de Derecho del Trabajo, tanto
sustantivo como adjetivo, existen numerosos precedentes que son
aplicados en las relaciones laborales.
 Fuentes de origen social.
 Estas fuentes, en algunos casos, surgen de prácticas sociales
en determinada rama de actividad laboral o centro de
trabajo. Dentro de esta fuente, encontramos la costumbre y
los usos laborales. La costumbre puede definirse como un
modo de comportamiento practicado a través del tiempo de
una manera uniforme por determinado grupo social, el cual
considera su acatamiento como obligatorio y que su
incumplimiento debe ser sancionado.
 Un ejemplo de aplicación de la costumbre laboral lo
encontramos en la Casación Laboral n.º 727-2011, del 9 de
diciembre de 2011, en la cual se establece que el trabajador
podrá exigir el otorgamiento de determinado beneficio
laboral invocando como fuente del mismo la costumbre, si
lo ha percibido durante dos años consecutivos.
Fuentes de origen profesional

 Son aquellas que nacen de los acuerdos entre los trabajadores y los
empleadores, de decisiones unilaterales de la parte patronal.
 Estas fuentes son: el convenio colectivo, el laudo arbitral, el
contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y el reglamento
interno de seguridad y salud en el trabajo.
 El convenio colectivo.
 Conjuntamente con la legislación, el convenio colectivo es, quizás, una de las más
importantes fuentes del Derecho del Trabajo. Según el Tribunal Constitucional, al
convenio colectivo “se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o
extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo,
productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales”
(fundamento 29, Exp. n.º 008-2005-PI/TC, 12 de agosto de 2005). Por nuestra parte,
siguiendo el criterio contenido en el artículo 41.º del Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo n.º 010-2003-
TR, definimos la convención colectiva, llamada también convenio colectivo o
contrato colectivo, como todo acuerdo relativo a remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad, u otros aspectos relativos al empleo, celebrado, de una
parte, por una o varias organizaciones sindicales, o en ausencia de estas, por
representantes de los trabajadores interesados expresamente elegidos y autorizados y,
de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
Los laudos arbitrales.

 El laudo es la resolución que emiten los árbitros dentro de un

procedimiento arbitral poniendo fin a la controversia. De acuerdo
con nuestro ordenamiento jurídico, los laudos arbitrales constituyen
una fuente de derecho que tiene respaldo constitucional, al estar
reconocida la jurisdicción arbitral en el inciso 1 del artículo 139.º de
la Constitución Política de 1993.
 El contrato individual de trabajo
 El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual
el primero se obliga a prestarle sus servicios personales en relación de
subordinación, mientras que el segundo se compromete al pago de una
remuneración. En cuanto fuente de derecho, el contrato individual de trabajo
presenta dos características: en primer lugar, tiene carácter residual, pues la gran
mayoría de derechos y obligaciones laborales se encuentran contenidos en la
legislación, las convenciones colectivas y otras fuentes de derecho; y, en segundo
lugar, tiene el carácter de contrato de adhesión, en la medida que su contenido está
predeterminado por la legislación y los convenios colectivos que, por lo general,
consagran derechos indisponibles que casi no dejan espacio para que las partes
hagan uso de la autonomía de la voluntad.
 Los reglamentos del empleador
 El empleador, en uso de su poder de dirección, está facultado a expedir
reglamentos, los mismos que no deben estar en contradicción con las disposiciones
legales. Los principales reglamentos del empleador son: el reglamento interno de
trabajo y el reglamento de seguridad y seguridad en el trabajo.
 El reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo constituye una
fuente del Derecho del Trabajo emanada de la voluntad unilateral del empleador
quien, en uso del poder de dirección, establece un conjunto de normas destinadas a
regular las obligaciones y derechos de los trabajadores al interior de la empresa. En
el Perú, según el artículo 3.º del Decreto Supremo n.º 039-91-TR, del 30 de
diciembre de 1991, están obligados a contar con reglamento interno de trabajo los
empleadores que tengan a su servicio más de cien (100) trabajadores.
El reglamento interno de seguridad y salud en
el trabajo
 El reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo De conformidad con el
artículo 34.º de la Ley n.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y el
artículo 74.º de su Reglamento, Decreto Supremo n.º 005-2012-TR, los
empleadores que cuenten con más de veinte (20) trabajadores deben elaborar su
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este reglamento es
aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de cada empresa y
constituye una fuente de derecho, pues contiene disposiciones orientadas a
garantizar la seguridad e integridad física de los trabajadores que pueden ser
invocadas por la parte laboral.
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
 Los principios del Derecho del Trabajo pueden definirse como
aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la
creación, la interpretación y la aplicación de las normas laborales.
 En consecuencia, los principios del Derecho del Trabajo aceptados
mayoritariamente por la doctrina son: principio protector, principio
de igualdad, principio de irrenunciabilidad, principio de primacía de
la realidad, principio de continuidad, principio de razonabilidad,
principio de buena fe y principio de no discriminación.
Los tratados bilaterales y multilaterales

 Las relaciones comerciales entre los Estados, muchas veces, llevan

al desplazamiento de trabajadores entre los mismos o en otros casos
buscan evitar el “dumping social” a través de la explotación de la
mano de obra con bajos salarios y deficientes condiciones de trabajo
en uno de ellos. No resulta novedoso que, actualmente, muchos
tratados internacionales consignen disposiciones de carácter laboral
que constituyen fuente de derecho invocable por los trabajadores
comprendidos en ellos.
 En la mayoría de tratados internacionales sobre derechos humanos
encontramos que, de una manera genérica, se reconocen importantes
derechos laborales, cabe mencionar, a manera de ejemplo, tratados que
contienen disposiciones relacionadas con el trabajo: Declaración
Universal de los Derechos Humanos (1948), Declaración Americana de
Derechos y Deberes del Hombre (1948), Convención sobre Derechos
Políticos de la Mujer (1952), Pacto Internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales (1966), Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos (1966), Declaración de los Derechos de los
Impedidos (1975), Convención sobre todas las formas de Discriminación
contra la Mujer (1979), Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y
Culturales (1988) y Declaración de Derechos del Niño (1989).
 LAS FUENTES INTERNACIONALES
 En el marco internacional las fuentes del Derecho del Trabajo son:
 Los tratados y las sentencias internacionales.
 Los tratados El Tribunal Constitucional ha definido los tratados en los términos
siguientes: Los tratados son expresiones de voluntad que adopta el Estado con sus
homólogos o con organismos extranacionales, y que se rigen por las normas,
costumbres y fundamentos doctrinarios del derecho internacional. En puridad,
expresan un acuerdo de voluntades entre sujetos de derecho internacional, es decir
entre Estados, organizaciones internacionales, o entre éstos y aquellos. (fundamento
18, Exp. n.º 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006) El artículo 55.º de la Constitución
establece que los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del
derecho nacional.
Los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo
 En materia laboral, los instrumentos internacionales más
importantes son los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). Los convenios son tratados internacionales en
materia de trabajo y seguridad social que cada Estado miembro
puede firmar y ratificar, quedando, a partir de ese momento,
obligado a su cumplimiento. La OIT también aprueba
recomendaciones que son acuerdos no obligatorios y constituyen
una referencia a partir de las cuales los países son estimulados a
basar su política, legislación y prácticas laborales. Además, la OIT
también emite declaraciones y resoluciones.
 Las declaraciones son resoluciones de la Conferencia Internacional del
Trabajo utilizadas para hacer una declaración formal y autoritativa,
refirmando ciertos principios y valores de la OIT. Las resoluciones son
decisiones que abarcan instrumentos de política social de variados
orígenes.
 Las sentencias internacionales.
 Son aquellas sentencias emitidas por los tribunales internacionales constituidos
según los tratados en los que el Perú es parte, tal como es el caso de las sentencias
en materia laboral dictadas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
Actualmente, las sentencias de la Corte Internacional de Derechos Humanos, con
contenido laboral o pensionario, en los que ha sido demandado el Perú, son las
siguientes: a) Caso Magistrados del Tribunal Constitucional vs. Perú, sentencia del
31 de enero de 2001. b) Caso 5 pensionistas vs. Perú, sentencia del 28 de febrero de
2003. c) Caso Acevedo Jaramillo (ESMLL) vs. Perú, sentencia del 7 de febrero de
2006. d) Caso trabajadores cesados del Congreso vs. Perú, sentencia del 24 de
noviembre de 2006. e) Caso Acevedo Buendía (Cesantes de la Contraloría) vs.
Perú, sentencia del 1 de julio de 2009. f) Caso de trabajadores cesados de Petroperú
vs. Perú, sentencia del 23 de noviembre de 2017.