UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AM ERICA)

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Centro de Responsabilidad Social y Extensión Universitaria
PROGRAMA AVANZADO DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

EL DESARROLLO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

EQUIPO Nº10:

- Cusi, Pedro
- Ferrando Perea, Ampelio
- Mamani Caballero, Martha Evelyn
- Pijo, Karin.

DOCENTE: Mg. Carlos Hernando Castro

 SUMARIO

I. INTRODUCCIÓN

II. ANTECEDENTES

III.SITUACIÓN ACTUAL

IV. OBJETIVO GENERAL

V. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

VI. ESTRATEGIAS

VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

VIII. PRESUPUESTO

IX. INDICADORES DE MEDICIÓN

 I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad el componente humano ocupa un lugar significativo en el contexto
organizacional, las compañías han identificado la necesidad de apostarle al
fortalecimiento de este por medio de estrategias que generen movilidad desde el
aspecto motivacional y de bienestar, ofreciéndole a sus colaboradores un panorama
que les permita el crecimiento personal y profesional y la consecución de sus
proyectos de vida.
Con la esperanza de contribuir a la equidad social y laboral los países se han
comprometido con los Objetivos de Desarrollo Sostenible buscan finalmente
contribuir a la tesis central del desarrollo humano, el mejoramiento de la calidad de
vida, además de generar cambios significativos en la conciencia sobre el cuidado del
medio ambiente y la responsabilidad que tenemos con el planeta, reconocer el rol de
la mujer en la sociedad y erradicar la discriminación no solo en sus hogares sino
también, en el campo laboral. (ONU)
 QUÉ ES DESARROLLO HUMANO
“Proceso de ampliación de las opciones reales de las
personas, brindándoles mayores oportunidades de
educación, atención médica, ingreso y empleo y
abarcando la visión total de opciones humanas, desde
un entorno físico en buenas condiciones hasta
libertades económicas y políticas. (PNUD, 1990).

“Los seres humanos para desarrollarnos plenamente debemos tener las condiciones necesarias
para satisfacer nuestras necesidades axiológicas (lo que valoramos como indispensable), para
tener una óptima calidad de vida; de subsistencia; de protección; de afecto; de entendimiento; de
participación; de ocio, de creación de identidad y de libertad. Al igual que las necesidades
existenciales en el ser, hacer, tener y estar” (Manfred Max-Neef, 1993)
 QUÉ ES DESARROLLO HUMANO
En la actualidad el componente humano ocupa un lugar
significativo en el contexto organizacional, las compañías han
identificado la necesidad de apostarle al fortalecimiento de este
por medio de estrategias ofreciéndole a sus colaboradores un
panorama que les permita el crecimiento personal y profesional
y la consecución de sus proyectos de vida.

El término desarrollo humano amplía el

contenido del desarrollo económico, incluyendo
otras dimensiones como la salud, la educación, el
reconocimiento y respeto de los derechos
fundamentales y la participación en la sociedad.
 EL DESARROLLO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
 “Consiste en un proceso permanente, sistemático e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional,
personal y laboral, de los recursos humanos de una organización, constituyéndose en una de las tareas primordiales
que deben asumir las unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una planificación a largo plazo,
la que debe ser una responsabilidad compartida con todos los directores o jefes de una organización”

 El desarrollo humano o desarrollo integral de la persona es un valor en sí mismo que puede y debe ser alcanzado a
través de todas las actividades de la vida, también a través del proceso productivo

 La efectividad del desarrollo personal estriba en que está dirigido al beneficio del ser humano una vez que la persona
se encuentra bien, su entorno laboral también mejora considerablemente.

 El desarrollo más importante y efectivo no es el de la empresa, el de un país o de la

sociedad en general, sino concretamente el de cada una de las personas que integran
las empresas y que vivimos en esta sociedad.
 II. ANTECEDENTES
El concepto de desarrollo humano surgió de los debates globales que tuvieron lugar en la segunda mitad del
siglo XX sobre la relación entre crecimiento económico y desarrollo. En aquel entonces, el único medidor que
se empleaba era el del Producto Interior Bruto (PIB).

Surgía entonces la idea del desarrollo humano, que "busca el aumento de la riqueza de la vida humana en
lugar de la riqueza de la economía en la que los seres humanos viven", según lo entiende el PNUD. Se trata de
un enfoque centrado en crear mejores oportunidades y posibilidades de elección para todas las personas.

Feres y Mancero (2001) citan una serie de

antecedentes relevantes del concepto de desarrollo
humano, como el “índice del nivel de vida” de
Drewnowsky y Scott (1966), el “índice de desarrollo”
de McGranahan et al. (1972) y el “índice de calidad
de vida física” (PQLI) de Morris (1979). Además, se
hallan, entre otros, el denominado "enfoque de las
necesidades básicas" planteado por la Organización
Internacional el Trabajo (OIT, 1974) y el "desarrollo
a escala humana" difundido por la Fundación Dag
Hammarskjöld a mediados de los años 80 (Max-
Neef, 1994).
 III. SITUACIÓN ACTUAL
El Índice de Desarrollo Humano (IDH) en el Perú registró un crecimiento acumulado de 60.2% entre el 2003 y 2019, lo
cual supone un crecimiento promedio de 2.99% al año, afirmó hoy el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD).

El informe 2019 revela que el Perú ha

mantenido un crecimiento significativo en
términos de desarrollo humano, pero que
detrás de ese progreso subsisten diferencias
territoriales no resueltas, así como
importantes desigualdades en diversas
regiones
Precisa que Lima, Arequipa y la Libertad son
las regiones con mayor IDH, pero también
las que enfrentan la mayor desigualdad.
Mientras que las regiones con menor IDH se
caracterizan por ser más homogéneas.

Esta brecha deberá cerrarse con el trabajo articulado y concertado del Estado, las empresas privadas y la sociedad civil
organizada.
 IV. OBJETIVO GENERAL DEL DESARROLLO HUMANO
El OBJETIVO PRINCIPAL del desarrollo es ampliar las opciones de las personas, crear un
ambiente propicio para que la gente disfrute de una vida larga, saludable y creativa”,

V. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL DESARROLLO HUMANO

V. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL DESARROLLO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
 VI. ESTRATEGIAS DEL DESARROLLO HUMANO
La comunidad como Para lograr el desarrollo comunitario, es necesario contar con organizaciones de base
punto de partida comunitaria fortalecidas bajo los principios de democracia, equidad, permanencia, con
alternabilidad de los cuadros diligénciales, que tenga acceso a la información para hacer
eficiente su gestión, que reconozca la igualdad entre hombres y mujeres y que a través de
procesos de capacitación para el desarrollo construya sus capacidades para pasar de actor
potencial a ser actor activo en la construcción de las ciudades
La autogestión El programa de gestión comunitaria reconoce a la autogestión como la estrategia a través
comunitaria del cual el potencial inherente a los seres humanos y obstruido por la inequidad social se
orienta hacia el logro de una mejor calidad de vida, de acuerdo a sus propios objetivos,
metas y con el apoyo solidario de sus semejantes.
La La cogestión a nivel del gobierno local es la capacidad de la comunidad y las autoridades
descentralización y municipales y otros actores sociales para alcanzar entendimientos prácticos de mutuo
el fortalecimiento beneficio que inciden en el desarrollo local, mejoren la gobernabilidad, la concertación
de los gobiernos desarrollando una nueva cultura de consenso, resolviendo conflictos y aprender a vivir con
locales las diferencias, todo lo cual permite un desarrollo humano sostenido.
Equidad de genero y lograr la equidad entre los géneros y la atención preferente a la mujer por cuanto gran
participación de la parte de la gestión de los asentamientos humanos es protagonizada por mujeres que se
mujer. constituyen en jefas de hogar y porque este es un grupo que ha sido históricamente
postergado de los beneficios del desarrollo
 VI. ESTRATEGIAS DEL DESARROLLO HUMANO EN ORGANIZACIONES

Toda estrategia organizacional apunta hacia el alcance de objetivos, pero no es posible alcanzarlos sin los
colaboradores. ¡El Talento de las personas es el medio más importante para lograr las metas
organizacionales!
VI. ESTRATEGIAS DEL DESARROLLO HUMANO EN ORGANIZACIONES
(Ejemplo)
VI. ESTRATEGIAS DEL DESARROLLO HUMANO EN ORGANIZACIONES
(Ejemplo)
 VI. ESTRATEGIAS DEL DESARROLLO HUMANO EN ORGANIZACIONES
Los CURSOS O ENTRENAMIENTOS EN EL DESARROLLO PERSONAL, desarrollan siguientes habilidades y
actitudes :
 Confianza en sí mismo
 Integridad (congruencia entre lo que se dice y lo que se hace)
 Proactividad (hacer que las cosas sucedan)
 Lealtad.
 Orientación a resultados
 Capacidad para manejar y expresar sus emociones (inteligencia emocional)
 Capacidad y gusto de aprender
 Habilidad para tomar decisiones
 Habilidades de comunicación y retroalimentación
 Capacidad para el manejo de conflictos
 Capacidad de reconocer los logros y méritos de los demás.
 Inclinación por lograr la excelencia en lo que se hace.
 VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

EVENTOS EDUCATIVOS MESES

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Liderazgo

Administración del hogar

Comunicación asertiva
Inteligencia emocional
Emprendimiento
empresarial
 VIII. PRESUPUESTO
Equipos y materiales (1) Cantidad Importe
Laptop 1 3,200.00
Proyector 2,600.00

Ecran 720.00
Pizarra acrílica 300.00
Plumones 40 240.00
Mota 60.00
TOTAL 7,120.00

Eventos de capacitación (2) Costo hora Horas/ Total horas Duración/ Importe Rubro Importe
semana meses
Materiales y
Liderazgo 80 9 144 4 11,520.00
equipo 7,120.00
Administración del hogar 60 6 96 4 5,760.00 Eventos 40,800.00
Comunicación asertiva 60 6 96 4 5,760.00 TOTAL 47,920.00
Inteligencia emocional 80 6 96 4 7,680.00
Emprendimiento empresarial 70 9 144 4 10,080.00
TOTAL 40,800.00
 IX. INDICADORES DEL DESARROLLO HUMANO
A partir de las tres dimensiones El PNUD calcula el IDH utilizando respectivos indicadores, tal como se denota
enseguida:

LA SALUD. El cálculo del índice de longevidad se mide tomando la esperanza de vida al nacer del país y
ponderándolo por un mínimo de 25 años y un máximo de 85.
Índice de esperanza de vida = (esperanza de vida al nacer – 25) / (85-25)

LA EDUCACIÓN: En primer lugar, se calcula el índice de alfabetización de adultos y el índice bruto de

matriculación. Seguidamente, se combinan ambos índices para crear el índice de educación, en el que se
otorga una ponderación de dos tercios a la alfabetización de adultos y de un tercio a la tasa bruta combinada de
matriculación.
Índice de alfabetización de adultos = tasa de alfabetización/100
Índice bruto de matriculación = tasa bruta de matriculación/100
Índice de educación = 2/3*(índice de alfabetización adultos) + 1/3*(índice bruto de matriculación)

EL INGRESO. Se miden los recursos calculando el índice del PIB. Éste se computa con el logaritmo del PIB
per cápita ajustado (PPA en dólares de EEUU) ponderado por un mínimo de 100 y un máximo de 40.000.
Índice del PIB = log (PIB per capita) – log (100) / log (40000) – log (100)
IDH = 1/3(Índice de esperanza de vida) + 1/3(Índice de educación) + 1/3(Índice del PIB).
 IX. INDICADORES DEL DESARROLLO HUMANO EN ORGANIZACIONES
ÁREA DE DESARROLLO INDICADOR RATIO
ANALISIS DE PUESTOS DE Claridad organizativa Puestos descritos/Puestos no
TRABAJO descritos
SALUD LABORAL Coeficiente de gravedad de accidente N° de días perdidos/N° de horas
persona trabajadas
FORMACIÓN Índice de empleados que se forma Alumnos/Promedio de empleados
PROMOCIÓN Índice de ascensos N° de ascendidos/ Plantilla de
personal
PLAN DE CARRERA O SUCESIÓN Índice de conservación de empleados que N° de trabajadores con 12
se forman meses*100/Plantilla fin de año
COMUNICACIÓN INTERNA Índice de reclamación a RRHH N° de rechazo de RRHH/N° de
comunicación a RRHH
CLIMA ORGANIZACIONAL Grado de estabilidad Personal permanente durante 1
año/Personal presente principio de
año
APRECIACIÓN DE RESULTADOS Índice de impacto del rendimiento Salario por rendimiento/salario total