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Código MIS_4_1_3_FR07 · Versión 14 Clasificación: Pública · Fecha: 20-10-2022

 Nuestros Ramos
Positiva cuenta con los siguientes ramos, los cuales pone a su disposición para su
protección:

ARL- Riesgos Laborales Rentas Vitalicias Exequias

Vida Grupo Conmutación Pensional BEPS

Accidentes Personales Salud

Vida Individual Desempleo

 Nuestras Certificaciones
Positiva cuenta con un sistema de Gestión implementado bajo las normas ISO 9001, ISO
14001, ISO 45001, con reconocimiento internacional de IQNET.

CO-SC-1554-1 CO-SA-327-1 CO-OS-254-1 Reconocimiento

Calidad Ambiental Seguridad y Salud Integral a los
Ocupacional Sistemas de Gestión
ACOSO LABORAL Y
SEXUAL LABORAL
ACOSO LABORAL
 Normatividad Internacionales

Regulación en Colombia

Agenda Rutas de acción

1 Modalidades

Conductas constitutivas y no constitutivas

de acoso laboral .

Garantía Legal (Ley 1010 de 2006)

 Los factores asociados a la aparición del
hostigamiento laboral, según diversas
investigaciones, son las prácticas
organizacionales en las que se permite el abuso
de poder, la existencia de estructuras de la
organización poco claras para los empleados, la
toma de decisiones organizacionales mal
definidas, la insuficiente claridad en los roles, el
pobre manejo de los conflictos y las prácticas
éticamente cuestionables
Normatividad Internacional
•Declaración Internacional de Derechos
Humanos.
•Declaración de Filadelfia
•Convención Internacional sobre la
Protección de Derechos de todos los
Trabajadores.
•OIT - Convenio 190, recomendación 206 del 21
de junio de 2019 Compromiso de promover un
mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Regulación en Colombia
•La Ley 1010 de 2006 define el acoso
laboral en su artículo 2.
•El Comité de Convivencia Laboral se creó
por la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 de
2006), reglamentada por las Resoluciones
652 y 1356 de 2012 donde se determinó
en forma precisa su conformación y su
funcionamiento.
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, servidor por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.”

De manera que el acoso laboral está considerado como una

forma de abuso de poder que tiene como finalidad la
exclusión o sometimiento del otro en el lugar de trabajo.
El numeral 3 del Artículo 9 de la Ley 1010 establece que
“quien se considere víctima de una conducta de
acoso laboral (…) podrá solicitar la intervención de
una institución de conciliación autorizada
legalmente a fin de que amigablemente se supere la
situación de acoso laboral.”

La víctima de Acoso Laboral podrá acudir, en primera

instancia, ante el comité de convivencia laboral –
CCL–, a fin de que se supere la situación entre las partes,
y se tomen las medidas resarcitorias o
conciliatorias pertinentes, sin necesidad de acudir
ante la justicia ordinaria o ante entes administrativos.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo
las siguientes modalidades generales:
•Maltrato Laboral
•Persecución Laboral
•Discriminación Laboral
•Entorpecimiento Laboral
•Inequidad Laboral
•Desprotección Laboral
 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

•Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias.
•Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el
género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o
el estatus social.
•Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de
los compañeros de trabajo.
•Las injustificadas amenazas de despido o evaluación
insuficiente injustificada, expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo.
•Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los
compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo.
•Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en público.
•La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a
las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o
de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad.
•La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a
la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin
ningún fundamento, o en forma discriminatoria respecto CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
a los demás trabajadores
ACOSO LABORAL
 CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los
demás empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposición de
deberes laborales.
• La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el cumplimiento de
la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
o el sometimiento al aislamiento social.
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que

legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos
• La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
y evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad para con la empresa
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar
por terminada la relación laboral, con base en una causa legal o
una justa causas.
• El fuero o la garantía que cubre al trabajador opera en el
evento posterior a la formulación de la queja y con
el reconocimiento de que existe acoso. La simple
formulación de la queja no es garantía de protección; al
respecto, el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 indica lo
siguiente:
• A fin de evitar actos de represalia contra quienes han
formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral
o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse
las siguientes garantías:
La terminación unilateral del contrato de trabajo o la
destitución de la víctima del acoso laboral que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley,
carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro
de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja,
siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial
o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.
 Adheridos
al Pacto Global