DERECHO DEL TRABAJO

ECUATORIANO

Dr. Luis Alfonso Bonilla.

 TRABAJO

DEFINICIÓN

• Actividad o esfuerzo humano susceptible de valoración

económica (Cabanellas, 1997b, p. 387).
• Medio ordinario previsto por Dios para ganar el pan de cada
día. Uno de los medios más eficaces de autorrealización
personal. Uno de pospilares más sólidos sobre el que se fundan
la auto imagen, la autoestima y la auto aceptación (Jiménez,
1993, p. 29-30).
• Acto típicamente humano destinado a producir utilidad, ya sea
de bienes o servicios (Aczel, 2001, p. 1).
• Derecho y deber natural del ser humano.
 TIPOS DE PRESTACIÓN DE TRABAJO

POR CUENTA POR CUENTA AJENA

PROPIA
Los frutos o resultados del
trabajo no son adquiridos
El trabajador adquiere o
por el trabajador, sino que
se beneficia
pasan directamente a otra
inmediatamente de los
persona quien se
resultados productivos.
beneficia de ellos desde el
momento que se
producen.
 AUTÓNOMO DEPENDIENTE
Sinónimo de trabajo por
cuenta propia. Una persona distinta del
Contrario a trabajo trabajador tiene un poder
dependiente. jerárquico de disposición
El trabajador puede del esfuerzo realizado por
disponer plenamente el éste e imparte órdenes
modo de ejecución de su ajenas sobre el modo de
trabajo. ejecución del trabajo.
No existen
condicionamientos
jurídicos en su ejecución.
 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL
DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral se ocupa del trabajo dependiente y

remunerado de empleados privados y de obreros
públicos y privados (art.8 y 10 CT )

No se ocupa del trabajo autónomo – excepto el del

artesano (2)- ni del trabajo de los pasantes que están
sujetos a la Ley de Pasantías en el Sector Empresarial
(3).
 DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL

Conjunto de principios y normas que tienen por

finalidad principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre empresarios y trabajadores, en lo
referente al trabajo subordinado, incluyéndose las
normas de derecho individual y colectivo que regulan
los derechos y deberes de las partes entre sí y las
relaciones de éstas con el Estado (Aczel, 2001, p. 18).
Conjunto de principios, normas e instituciones que
protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los
que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales
para la realización de su destino histórico: socializar la
vida humana (Trueba, citado en Campos, 1997, p. 93).

Rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de

regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural
o jurídica, que remunera los servicios (Thayer, 1980, p.
25).
 CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Fuentes de normas Fuentes de normas

generales particulares

Contienen normas abstractas, Dan origen a derechos y obligaciones, que solo

obligatorias para un determinado pueden ser ejercidos y exigidos por,
número de personas determinados individuos

Convenios internacionales(6)
Constitución de la República (7)
Contrato individual de
Código del Trabajo y demás leyes laborales (8)
trabajo (17)
Sentencias (18)
Jurisprudencia (9)
Otras (19): Doctrina
Regramentos administrativos e internos de empresas (10)
Fallos y resoluciones de los Tribunales de Conciliación y
Equidad
Justicia Social
Arbitraje (11)
Resoluciones del Ministerio de trabajo y de las comisiones

de fijación de sueldos y salarios mínimos sectoriales (12)

Contratos colectivos (13)
Actas transaccionales (14)
Costumbre (15)
Código Civil (16)
 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO
LABORAL

Nuevo: en formación, inacabado, en constante

expansión.
Tuitivo: protector del más débil de la relación jurídico

laboral.
Especial: sus normas se aplican sobre las del Código

Civil.
Público-privado: responde a un interés general con

normas imperativas, pero regula relaciones de naturaleza

privada.
Autónomo: con sustantividad propia.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO

DEFINICIÓN FUNCIONES
Fundamentos • Inspiran la expedición
sistemáticos y postulados de normas.
éticos que sustentan el • Guían su
ordenamiento jurídico. interpretación.
• Llenan vacíos.
• Informan al
ordenamiento jurídico
laboral.
 PRINCIPIOS PECULIARES DEL
DERECHO LABORAL

DE LA PROTECCIÓN

Principio in dubio pro operario (art. 326 Nral. 3

Constitucion y art 7 CT).

En caso de duda en cuanto al alcance o aplicación de

disposiciones legales, reglamentarias o contractuales, estas
se aplicarán en el sentido más favorable al trabajador.
Reglas del principio in dubio pro operario

Normas más Condición más

favorable Beneficiosa
La aplicación de una
Si hubiera más de una nueva norma laboral
norma aplicable debería nunca debe servir para
optarse por aquella que disminuir las
sea más favorable, condiciones más
aunque no sea la que favorables en que
hubiese correspondido pudiera hallarse un
según los criterios de la trabajador (Plá, citado
jerarquía de las normas. en Rubio, 1999, p. 23).
 IRRENUNCIABILIDAD
En el derecho Civil la regla general es la rrenunciabilidad, art.
11 CC.
Las condiciones de validez son:

- que solo afecte al renunciante, y

- que no esté prohibida su renuncia.
En el Derecho Laboral la regla general es que los derechos del

trabajador son irrenunciables (art. 326 nral. 2 C y arts. 4, 37 y

56 CT)
La violación a este principio:

- solo puede ser alegada por el trabajador; y,

- produce la nulidad absoluta de la cláusula que la contenga
- Las acciones para demandarla prescriben en 3 años contados
desde la terminación de la relación laboral; pero la declaración
surte efectos retroactivos.
¿La transacción contraría la irrenunciabilidad?

La transacción es un contrato por el cual las partes

terminan extrajudicialmente un litigio pendiente, o
precaven un litigio eventual, en base recíprocas
concesiones (art. 2348 CC).
En el ámbito laboral la transacción procede sobre

derechos litigiosos (meras pretensiones) siempre que no

implique renuncia y que se celebre ante autoridad
competente (art. 326 nral. 11 C).
En el juicio verbal sumario, tiene lugar en la audiencia

de conciliación y, en el nuevo procedimiento oral, en la

audiencia preliminar, en la fase de conciliación.
 CONTINUIDAD O ESTABILIDAD
Derecho a conservar el empleo hasta la jubilación o pérdida
permanente de la capacidad, mientras no surja alguna causa
justa de terminación.
Excepciones: el período de prueba y los contratos por obra,

eventuales, ocasionales, de temporada, servicio doméstico,

aprendizaje, los celebrados entre artesanos y sus operarios,
los por horas, y los demás que determine la ley.
Según el CT, la estabilidad es relativa: el art. 14 solo

garantiza una estabilidad mínima (un año) para contratos a

plazo fijo o indefinido. La violación a esta garantía da
derecho al trabajador a indemnizaciones pero no a la
restitución del puesto.
 INTANGIBILIDAD

Intangible significa que no debe o no puede tocarse

(RAE, 1992, p. 1177)

Los derechos del trabajador son intangibles, es decir, no

pueden ser desconocidos ni desmejorados por leyes,
convenios o contratos colectivos posteriores.
(art 326 CONSTITUCIÓN nral 2).
 PRIMACÍA DE LA REALIDAD

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica

y lo que aparece en documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero: los hechos prevalecen sobre las
formalidades, formas y apariencias.

La prestación de servicios hace presumir la existencia de

un contrato de trabajo (Plá, citado en Rubio, 1999, p. 26).
 OTROS PRINCIPIOS
DEL DERECHO LABORAL

 De buena fe

 De equidad

 De justicia social

 De gratuidad
 PRINCIPIOS POLÍTICOS

DERECHO AL TRABAJO
Facultad de exigir oportunidades de trabajo.
Corresponde al estado:
- asegurar al trabajador respeto a su dignidad, existencia

decorosa y
- remuneración justa; y,
- propender a eliminar la desocupación y la
subocupación (art. 326 nral. 1 C).
El trabajador tiene derecho a reclamar de la sociedad y del

Estado, la adopción de medidas necesarias para procurar y

mantener un empleo digno y compatible con sus aptitudes y
conocimientos.
 DEBER SOCIAL DE TRABAJAR
Obligación de contribuir, a través del esfuerzo, al
desarrollo y bienestar personal, familiar y colectivo.
Su incumplimiento doloso constituye el delito de

vagancia.
Las personas que ya han cumplido con el deber de
trabajar, o se encuentran en incapacidad de hacerlo,
están exentas de trabajar.
Por el contrario, están prohibidas de trabajar:

-las mujeres durante dos semanas antes y diez

semanas después del parto; y
-las niñas, los niños y los adolescentes menores de
15 años.
 LIBERTAD DE TRABAJO

Derecho a escoger la ocupación a la cual dedicar el

esfuerzo, según las capacidades e intereses personales,
para procurarse una vida digna.

Excepciones:


- servicio militar obligatorio

- servicios de emergencia
- integración de las mesas receptoras de sufragios
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO

DEFINICIÓN

Convenio en virtud del cual una persona se compromete

con otra(s) de cualquier naturaleza, a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia y por
el pago de una remuneración (art. 8 CT).
 NATURALEZA JURÍDICA

Al surgir el contrato individual de trabajo como una

nueva figura contractual, se lo pretendió encuadrar en
alguna de las preexistentes, tales como:
-arrendamiento;

-compra venta;

-sociedad; y
-mandato (Thayer, Novoa, 1980 y Guerrero, 1986).

Sin embargo el contrato de trabajo tiene fisonomía

jurídica propia
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

•Personal: el trabajador, persona natural, presta sus

servicios.
Bilateral: los contratantes se obligan recíprocamente.

Oneroso: cada parte se grava en beneficio de la otra.

Conmutativo: las obligaciones de las partes son

equivalentes.
Principal: subsiste por sí mismo.

Nominado: tiene individualidad y denominación propia.

De tracto sucesivo: se cumple y realiza en el tiempo.

Consensual: se perfecciona por el solo consentimiento.

 ELEMENTOS DE VALIDEZ
DE LOS CONTRATOS EN GENERAL

Consentimiento
Libre de vicios

Objeto lícito Causa lícita

Capacidad de los
contratantes
 TRABAJADOR
Persona natural que presta los servicios por cuenta u orden de
otro.
Su capacidad se regula por reglas del Código Civil; sin embargo

podrá contratar si tiene 15 años de edad.

Puede ser:
-Empleado, si en los servicios que presta prima el carácter

intelectual sobre lo material.

Régimen legal aplicable:
- Sector público: Leyes del Derecho Administrativo;
- Sector privado: Código del Trabajo.
- Obrero, si los servicios son primordialmente de carácter
material.
Régimen legal aplicable: siempre Código del Trabajo.
 EMPLEADOR

Persona a quien se presta los servicios, o por cuenta u

orden de la cual se ejecuta la obra.
Su capacidad se regula por las reglas generales del
Código Civil.
Puede ser:

- Persona natural: sus relaciones con los trabajadores

se regulan por el CT.
- Persona jurídica:
Pública: sus obreros se sujetan al CT y sus empleados a

las leyes del Derecho Administrativo.

Privada: sus relaciones con empleados y obreros se

sujetan al CT.
 REPRESENTANTE
Persona que se hace cargo de la gestión de negocios de
otra, por cuenta y riesgo de ésta.
La representación puede ser:

- Legal:
A favor de quienes no pueden gobernarse por si mismos;

se regula por el Código Civil.

La de directores, gerentes, administradores, capitanes de

barco, y la de quienes ejercen funciones de dirección y

administración, según el Código de Trabajo (art. 36).
- Voluntaria o convencional
Apoderado

Mandatario

Agente oficioso
 CONTRATISTA
Persona natural o jurídica que se compromete con otra
persona, natural o jurídica, a ejecutar una obra bajo su
responsabilidad, con el concurso de trabajadores que
contrata por su cuenta.

Responde solidariamente.
Sus relaciones con el dueño de la obra se regulan de la

siguiente manera:

-Si éste es del sector privado: Código Civil.

-Si es del sector público: Ley de contratación Pública.
Régimen aplicable a las relaciones de las
instituciones estatales con sus servidores

Instituciones cuyas actividades no son delegables al sector

privado: se regulan por el Derecho Administrativo, salvo los
obreros que se sujetan al Derecho del Trabajo.

Instituciones cuyas actividades son delegables total o

parcialmente al sector privado: se regulan por el Derecho
Laboral, excepto las funciones de dirección, gerencia,
representación, asesoría, jefatura departamental o
equivalente, que están sujetas al Derecho Administrativo.
 Individual
Por las personas Colectivo

Por la forma de Expreso: verbal – escrito

celebración Tácito

Indefinido: trabajador estable 2 años, no hay cláusula de terminación y duración.

Eventual: Art. 17 Código de trabajo, 180 días en un año, utiliza en vacaciones o reemplazo.
Ocasional: Art. 17 Código de Trabajo, 30 días, utiliza, actividad no principal, ejem.
Por el tiempo de Mantenimiento.
duración De temporada: Art. 17 Código de Trabajo. Obligación de contratar a los mismos
trabajadores, no tiene duración.
Por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio

A sueldo: mensual – quincenal

Por la forma de A jornal: paga diario o semanal
remuneración En participación: participan en utilidades o ganancias.
Mixta: el trabajador percibe remuneración y comisión.

Por la forma de Por obra cierta

ejecutarse la obra Por tarea
A destajo

Pluripersonales

Personas con discapacidad

Jornada parcial permanente
Especiales Menores
Mujeres
 JORNADAS DE TRABAJO

DEFINICIÓN

Número de horas que, durante la semana, deben

completarse legalmente en las actividades laborales
(Cabanellas, 1997b, p. 215).

Tiempo que debe estar el trabajador a disposición del

empleador en tanto no pueda disponer del mismo en
beneficio propio.
 CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS

Por las horas del Por el origen Por la duración Por el motivo
día y días

Diurna Legal Ordinaria Suplementaria

Nocturna Contractual Común

De
recuperación
Mixta Especial

Menor duración

Mayor duración

Extraordinaria
 CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
POR LAS HORAS DEL DÍA

Jornada diurna:
 de 6:00h a 19:00h;

Jornada nocturna:
 de 19:00h a 6:00h, con

recargo del
25% (2); y,

Jornada mixta:
 parte diurna y parte nocturna
 POR EL ORIGEN

Legal:
 por regla general, 8

Horas diárias (40

semanales)

Contractual
 la estipulada por las partes,
Que no puede exceder
los límites legales.
 CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS POR
LA DURACIÓN Y DÍA EN QUE SE REALIZA
JORNADA ORDINARIA
Común: máximo 8 horas diarias, 40 horas semanales.

Especial: de menor y mayor duración.

JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES DE MENOR

DURACIÓN
Trabajo en el subsuelo: 6 horas (más 1 hora por jornada

suplementaria o extraordinaria)
Trabajo de adolescentes mayores de 15 años: máximo 6 horas

diarias.
Trabajo de la madre lactante: 6 horas diarias por 9 meses

posteriores al parto si el empleador no contare con una

guardería.
 Regulación excepcional de la jornada laboral.
 JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES DE
MAYOR DURACIÓN
Empleados de confianza y dirección (aquellos que en
cualquier forma representan al empleador)

Guardianes o porteros residentes (cuando existiere contrato

escrito que establezca particulares requerimientos).

Agentes viajeros, de seguros o de comercio (no sujetos a

horario fijo).

Servicio doméstico.


Trabajadores del transporte (siempre que establezcan turnos

y no excedan de 40 horas semanales).
 JORNADAS EXTRAORDINARIAS

Se realiza:
Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento

o explotación, ante la inminencia de un accidente, caso

fortuito o fuerza mayor que demande atención
impostergable; en tales eventos, el empleador puede exigir a
sus trabajadores que laboren el tiempo indispensable para
atender el daño o peligro.
En sábados, domingos o días de descanso forzoso u

obligatorio, siempre que no se hubiera fijado otro período

igual para el descanso semanal, y que no se tratare de
trabajadores contratados bajo el régimen de contratación
parcial.
Características de la jornada extraordinaria

El empleador puede exigir a los trabajadores que

realicen una labor distinta a aquellas para la cual los
contrató.
Los trabajadores no pueden excusarse.
No hace falta la autorización previa del Inspector del
Trabajo.
El empleador debe comunicar a dicha autoridad la
emergencia dentro de las 24 horas siguientes.
Se paga con un 100% de recargo.
 CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
POR EL MOTIVO
JORNADA SUPLEMENTARIA
Se realiza a continuación de la ordinaria para concluir una
obra o trabajo que no puede suspenderse.
Características:
Duración máxima: 4 horas diarias, 12 semanales.
Requiere:
-convenio entre las partes, y

-autorización de Inspector del Trabajo.

Se paga con recargo del:

-50% si tuviere lugar hasta las 24:00h.

-100% si tuviere lugar entre las 24:00h y las 6:00h.

 JORNADA DE RECUPERACIÓN

Aquella que se realiza para reponer la(s) jornada(s)

perdida(s) cuando de manera colectiva se interrumpiere
el trabajo normal de una empresa por causas
accidentales, imprevistas, de fuerza mayor u otro motivo
ajeno a la voluntad de empleadores o trabajadores.
El empleador pagará la remuneración integra.
El empleador tiene derecho a aumentar hasta por tres

horas las jornadas de los días subsiguientes, hasta

completar el tiempo perdido y la remuneración pagada.
Si el trabajador no quisiera sujetarse a la jornada de

recuperación devolverá al empleador la remuneración

correspondiente.
El empleador que hubiere retenido a trabajadores en el

establecimiento durante la interrupción, perderá el

derecho a la recuperación sin recargo.
Debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo.
 DESCANSOS

DEFINICION

Interrupción o cese pasajero en el trabajo;

Pausa de una tarea;

Quietud o reposo (Cabanellas, 1997b, p.125).

 CLASIFICACION DE LOS
DESCANSOS

diario;


semanal (forzoso);


por fiestas cívicas y religiosas (obligatorio); y



anual (vacaciones).

 DESCANSO DIARIO

El que resta de la jornada laboral de cada día.

Cuando la jornada se divide el descanso puede durar

hasta por dos horas.
 DESCANSO FORZOSO

Descanso semanal que, por lo general, coincide con los

días sábados y domingos.
En los casos en que por naturaleza de la actividad o de la

empresa, no se pudiere interrumpirle trabajo e los días

sábados y domingo, de mutuo acuerdo se designaran otros
días de la semana para el descanso semanal, y si fuere
necesario, se establecerán turnos entre los trabajadores.
Responde a la exigencia legal de que la jornada de trabajo

no puede exceder de 5 a la semana.

Este descanso es remunerado.
 DESCANSO OBLIGATORIO

Días que corresponden a fiestas cívicas y religiosa, las cuales

son, a escala nacional: 1-I, Viernes Santo, 1-V, 24-V, 10-
VIII, 9-X, 2,3-XI y 25-XII.
Estos descansos son remunerados.

El trabajo en estos días se paga con un recargo del 100%,

salvo que se trate del régimen de contratación parcial.

Existen además las fiestas cívicas locales y las de

determinadas ramas de trabajo.

Si el 24-V, 10-VIII y 9-X coincidieren con días martes,

miércoles o jueves, pueden ser trasladados al viernes de la

misma semana, al igual que los feriados locales.
 DESCANSO ANUAL: VACACIONES

DEFINICION
Descanso temporal de una actividad habitual,
principalmente del remunerado; tiempo que dura la
cesación del trabajo (RAE, 1992, p.2054).
Derecho del trabajador, que ha cumplido un periodo
mínimo de servicios continuos a favor del mismo
empleador, a ser dispensado de todo trabajo durante cierto
número de días consecutivos de cada año, sin que por ello
deje de percibir sus remuneraciones normales (Rubio, 1999,
p.209).
REGULACIONES SOBRE VACACIONES
Todo trabajador que haya completado un año de
servicios con el mismo empleador tiene derecho a
vacaciones por un periodo ininterrumpido de 15 días.
Si no completare el año, tiene derecho al proporcional.
A partir del sexto año con el mismo empleador el
trabajador tiene derecho a un día adicional de vacaciones
por cada año excedente.
Los días adicionales de vacaciones por antigüedad no
excederán de 15 días, salvo acuerdo en contrario.
Los adolescentes menores de 18 y mayores de 16,
tienen derecho a 18 días de vacaciones y, los de 16 y 15
años, 20 días. .
El trabajador podrá acumular sus vacaciones hasta por
tres años.

Las vacaciones son remuneradas.



Si por cualquier motivo el trabajador no llegare a

gozarlas, tendrá derecho a que su empleador se las
compense con el equivalente de la 1/24 parte de todo lo
percibido durante el año, y con el 100% de recargo si
fuere por culpa del empleador.
 REMUNERACION

DEFINICION

Contraprestación por el servicio prestado en relación de

subordinación.

Elemento esencial del contrato individual de trabajo.



Principal derecho del trabajador.



Principal obligación del empleador.


 CLASES DE REMUNERACIONES

SUELDO SALARIO

Estipendio que el Estipendio que paga el

empleador paga al empleador al obrero.
empleado. Se paga por jornadas de

Se paga por meses, labor (jornal), por

incluidos los días no unidades de obra o por
laborables. tareas.
El plazo para el pago no El plazo para el pago no

puede exceder de un puede ser mayor de una

mes. semana.
GARANTIAS DE LA REMUNERACION

Igualdad


Integridad


Oportunidad


Inembargabilidad


Intransferibilidad


Privilegio de primera clase


 La
remuneració
n excluye

servicios
utilidades de orden
social

subsidios
viáticos ocasionales

remuneracione
s adicionales
 REMUNERACIONES ADICIONALES

DECIMOTERCERA

Llamada también bono navideño.

Equivale a la 1/12 parte de todo lo recibido en el año.

Se paga hasta el 24-XII de cada año.

No tiene limitación alguna.

El periodo para computarla va del 1-XII al 30-XI.

DECIMOCUARTA

Llamada también bono escolar.

La reciben todos los trabajadores, jubilados y
pensionistas.
Equivale a una remuneración básica mínima unificada
(trabajador en general y servicio domestico), vigente a la
fecha de pago.
La fecha límite para pagarla es el 15-III en la Costa y
Galápagos, y el 15-VIII en la Sierra y Oriente.
Los periodos para computarla van del:
- 1-III al 28 o29-II para la Costa y Galápagos; y
- 1-VIII al 31-VII para la Sierra y Oriente.
 CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y
SALARIOS

 Organismo tripartito de carácter consultivo y

técnico del ministerio de trabajo, que tendrá a su
cargo el dialogo social sobre políticas de trabajo,
respecto de la fijación de remuneraciones.
COMPOSICIÓN DEL CONSEJO NACIONAL DE
SALARIO Y TRABAJOS
MINISTERIO DE
TRABAJO

CONSEJO
NACIONAL DE
SALARIO Y
TRABAJOS

Representante Representante de
Federaciones Centrales de
Internacionales de
Trabajadores
Industrias
COMPOSICION COMISIONES
SECTORIALES
VOCAL MINISTERIO
DEL TRABAJO Y
EMPLEO

COMISIONES SECTORIALES
DE FIJACION Y REVICION
DE SUELDOD Y SALARIOS
MINIMOS

VOCAL VOCAL
EMPLEADORES POR TRABAJADORES POR
CADA ACTIVADAD CADA ACTIVIDAD
 CONSIDERACIONES PARA LA FIJACION
DE SUELDOS Y SALARIOS MINIMOS

La satisfacción de las necesidades normales del trabajador

como jefe de familia, según las condiciones económicas de la
circunscripción territorial.

Las ramas generales de explotación, en relación con el

desgaste de energía biofísica.

El rendimiento efectivo del trabajo.



Las sugerencias y motivaciones de los interesados.


 FONDO DE RESERVA

DEFINICION

Especie de ahorro obligatorio, reserva o trabajo capitalizado,

cuyo objeto es prevenir las angustias de la falta de salario en
cualquiera de las contingencias de la vida del trabajo, tales
como la invalidez, la vejez y la muerte (Vela, citado en Viteri,
s/f, p.115).
REGULACIONES SOBRE FONDO
RESERVA

Equivale a un sueldo por cada año posterior al primero.

Se mantiene el derecho aun si:
-la empresa cambia de dueño.
-Se interrumpe la prestación de servicios; y si
-Se reinicia relaciones con el mismo empleador.

Goza de las mismas garantías que la remuneración.

No se pierde por ningún motivo.
Los deudos del trabajador pueden reclamarlo.
FORMA DE PAGO DEL FONDO DE RESERVA

Trabajador no afiliado: lo recibe directamente de su

empleador al término de la relación laboral, con el 6% de
interés.
Trabajador afiliado al IESS: el empleador debe depositar en
dicha entidad el total del monto (que corresponde al periodo 1-
VII a 30-VI) hasta el 30-IX de cada año o dividido en cuotas
mensuales o semestrales.
El IESS recauda y transfiere dicho valor en forma nominativa
a la cuenta individual de ahorro obligatorio del afiliado, que es
administrada por la empresa adjudicataria administradora de
fondos provisionales, escogida por el afiliado.
EVOLUCION DE LA DISPONIBILIDAD DEL
FONDO DE RESERVA

Inicial y progresivamente hasta el 29-XI-01:



-al termino de la relación laboral;

-el empleador podía conceder prestamos a cargo del

fondo de reserva;
-posibilidad de retiros:

Para la adquisición inmuebles o mejoras,

Para el pago dividendos al IESS, o

Simplemente cada tres años.
 UTILIDADES

DEFINICION

Derecho de la comunidad de trabajadores de una empresa a

percibir una parte de los resultados del proceso económico de
producción y distribución de bienes y servicios (De la Cueva,
citado en Viteri, s/f, p.77).

Derecho de todos los trabajadores amparados por el CT por

el cual participan en el reparto del 15% de las utilidades
líquidas de empresa en la que laboran.
Los artesanos se encuentran exentos del pago.


Los valores recién cobrados se deben depositar (hasta el ultimo

día de la fecha de legalización) a la orden del Ministerio del
Trabajo y Empleo o a ordenes del Director Regional del
Trabajo.

Los ex trabajadores podrán cobrar en el plazo de un año

contado a partir del deposito, de lo contrario el valor
correspondiente de remitirá a la Dirección del trabajo.

Forman parte de le renta global del contribuyente.


 FORMA DE REPARTO DE LAS
UTILIDADES

Diez por cien (10%)

Se distribuye según las jornadas de trabajo realizadas y por

partes iguales entre los trabajadores.
Se entrega directamente al trabajador.

Cinco por ciento (5%)

Se distribuye según las cargas familiares.

Se entrega a través de asociación mayoritaria de

trabajadores.
 JUBILACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR

DEFINICION

La jubilación puede ser concebida como:

Estado personal: retiro del trabajo particular o de una función

publica, con derecho a percibir una remuneración calculada se
los años de servicios y la paga habida.

Ingreso especial: importe que se percibe sin prestación de

esfuerzo actual y por la actividad profesional desplegada hasta
alcanzar cierta edad o encontrarse en otra situación, como la
invalidez, que anticipe tal derecho o compensación.
REGULACIONES SOBRE LA JUBILACION

El trabajador que haya laborado 25 o mas años a favor del

mismo empleador tiene derecho a percibirla.

Es independiente de la jubilación del IESS.

Goza de las mismas garantías que la remuneración.

Los herederos la perciben por un año más después de la

muerte del trabajador.

No forma parte de la renta global del contribuyente.

 OTRAS REGULACIONES SOBRE LA
JUBILACIÓN

Debe pagarse:
-por mensualidades;
-en moneda curso legal;
-en el lugar de trabajo o en el convenido.

El jubilado del sector privado tiene derecho a la 13ra, 14ta,

15ta, y 16ta pensiones adicionales.
El trabajador puede pedir al empleador, según la regla 3ra.
del art. 216 del CT:

que le garantice eficazmente el pago;

-

que deposite en el IESS el capital necesario para que este

-

el jubile por su cuenta;

-que le entregue directamente una suma global: no menor

al 50% de la remuneración básica mínima unificada
sectorial correspondiente, multiplicada poros años de
servicio.
CALCULO DE LA PENSION JUBILAR
El haber de la jubilación se conforma por:
-fondo de reserva
-5% promedio de los últimos 5 años multiplicado por los
años de servicios.

Dicho haber se divide para el coeficiente de conformidad al

art. 218 del CT; el resultado es la pensión anual que se
divide para 12 con el fin de obtener la pensión mensual.
Máximo a recibir: sueldo básico unificado medio del
último año.
Mínimo: USD 30 si solo reciben jubilación a cargo del
empleador y USD 20 recibe doble jubilación
 SUSPENSION

DEFINICION

Cese temporal, de algunas o todas las obligaciones y

prestaciones propias del contrato de trabajo, ante la
presencia de ciertas causas o circunstancias fijadas por
la ley o estipuladas en el contrato, que permite la
subsistencia del vinculo (Ruprecht, citado en Ochoa,
1994, p.66).
 CLASES DE SUSPENSIÓN
.

Absoluta
Cuando ambas partes dejan de cumplir sus principales
obligaciones contractuales.

Relativa
Suspensión respecto a uno de los contratantes; el otro debe
cumplir con lo estipulado.
 CAUSAS DE SUSPENSION

Biológicas

Político- Riesgos del Enfermedad Maternida Político-

Administrativas trabajo no profesional d (art.152 ss) Sociales
(art.347) (art.174.1)

Servicio militar Huelga

obligatorio Accidente de Enfermedad, (art.467 ss.)
(art.174.2) trabajo parto y posparto
(art.348)
Paro
Funciones Enfermedad motivada
Enfermedad (art.52 ss.)
públicas en embarazo, parto y
profesional posparto
(art.174.2) (art.348)

Otras
Físico-Económicas
Becas de Estudio (art.
42.27)
Caso fortuito
Contrato de maquila
Fuerza mayor (art. 38 L 90)
 CAUSAS POLÍTICO-ADMINISTRATIVAS
Servicio militar obligatorio
Suspensión hasta que el trabajador obtenga su licencia
militar.
El empleador debe continuar cancelando las aportaciones

al IESS y pagar la remuneración de los tres primeros

meses, de la siguiente manera:
-100% el primer mes,

-50% el segundo, y

-25% el tercer mes.

En caso de incumplimiento será sancionado penalmente y

condenado al pago de indemnización por despido
intempestivo.
El Estado asume el importe del fondo de reserva.
 CAUSAS BIOLÓGICAS
Riesgos del trabajo

Accidentes del trabajo

Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al

trabajador una lesión corporal o perturbación funcional,
con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta
por cuenta ajena (art. 348 CT).

El trabajador conserva el puesto de trabajo, si es que la

suspensión que ocasiona no supera el año.
Enfermedad profesional

Es la afección aguda o crónica causada directamente

por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el
trabajador y que produce incapacidad (art. 349 CT).

El trabajador conserva el derecho a retornar a su

puesto de trabajo si la incapacidad no supera el año.
Enfermedad no profesional
Es cualquier afección a la salud no causada directamente por la
labor que el trabajador realiza.
Se regula por los arts. 174nral. 1, 175, 176 y 179 del CT.

Suspende el contrato siempre que no exceda de un año. Este

derecho caduca si una vez recuperada la salud, el trabajador no
regresa al trabajo dentro de los 30 días subsiguientes, o si
durante el tiempo de suspensión hubiere estado prestando
servicios no ocasionales a otro empleador.
Da derecho al trabajador a recibir una indemnización

(acumulable) de 6 meses en caso de no ser recibido a su

retorno.
El empleador debe el 50% de remuneración hasta por dos

meses en cada año, en caso de que trabajador no fuera afiliado

al IESS.
Embarazo, parto y posparto

La mujer goza de estabilidad especial durante todo el

periodo de embarazo, parto y posparto.

Tiene derecho a la remuneración integra durante dos

semanas antes y diez semanas después de pato (75% a
cargo del IESS y 25% a cargo del empleador) (art. 97, lit.
b. Estatuto del IESS).

Tiene derecho a una indemnización especial equivalente

a 12 meses de remuneración en caso de desahucio o de
despido (art. 154, inc. 4to. CT).
CAUSAS POLITICO-SOCIALES
Huelga

Es la suspensión colectiva del trabajo por los

trabajadores coligados.

Sus efectos son que:


-los trabajadores no laboran

-el empleador debe pagar la remuneración al

termino de la huelga legal por todo el tiempo que

ésta haya durado; y,
-los contratos no terminan.
Paro

Es la suspensión del trabajo acordada por un empleador

o empleadores coligados o no.

Sus efectos son que:

-los trabajadores no laboran;
-el empleador no paga remuneraciones; y

-los contratos no terminan.

CAUSAS FISICO-ECONOMICAS
Caso fortuito y fuerza mayor

Caso fortuito: suceso inopinado que no se puede prever

ni resistir.

Fuerza mayor: acontecimiento que no a podido preverse

o que, previsto, no a podido resistirse (Cabanellas, 1997b,
pp.65 y 174).
Efectos:
El empleador tiene derecho a recuperar las jornadas
perdidas en los términos y condiciones del art. 60 CT.
OTRAS CAUSAS
Beca de estudios
El trabajador tiene derecho a un permiso hasta por un año
para realizar estudios en materia relacionada con la
actividad laboral:
-si tiene mas de 5 años de actividad laboral y al manos 2

años en la empresa;
-con derecho a la remuneración hasta por seis meses;

-queda obligado, a su retorno, a laborar en la empresa

por lo menos 2 años.

El empleador esta obligado a conceder el permiso:
-si cuenta con 15 o mas trabajadores; y
-si el numero de becarios no excede del 2% del total

(oral. 27 art. 42CT).

 TERMINACION DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

DEFINICION

Fin de la relación laboral cuyo efecto inmediato es

cesar la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la de liquidar los haberes correspondientes
por parte de empleador.
CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE
TERMINACION

Por voluntad de ambas

partes

Por causa ajenas a la

voluntad de las partes

Por voluntad unilateral

 POR VOLUNTAD DE
AMBAS PARTES

Causas legalmente Por mutuo acuerdo

previstas en el
contrato

Plazo En cualquier
momento
Conclusión de obra

Ejecución de servicio
 POR CAUSAS AJENAS
A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

Muerte o incapacidad del empleador,

si no hubiere sucesor que continúe.

Extinción de la persona jurídica,

si no hubiere representante que continúe.

Muerte del trabajador.

Caso fortuito o fuerza mayor.

Desabastecimiento en maquiladoras.
(Arts. 38-40 Ley 90, supra pp.141-142)
 POR VOLUNTAD UNILATERAL

VISTO DESPIDO O
BUENO DESAHUCIO
ABANDONO
INTEMPESTIVOS
Causas que
pueden invocar

El empleador El trabajador
(art. 172 CT) (art. 173 CT)
.
VISTO BUENO

DEFINICION

Resolución del Inspector del Trabajo que califica de legal(es)

la(s) causal(es) invocada(s) por el peticionario para dar por
terminada la relación laboral.
TRAMITE DE VISTO BUENO

Presentación de la solicitud:

-dirigida al Inspector del Trabajo:

con fundamentos de hecho y derecho (causales);

-acompañada de:

cedula de ciudadanía o de identidad;

nombramiento y RUC del empleador (persona

jurídica);
certificado de cumplimiento de obligaciones

conferido por el IESS, cuando es el empleador

quien lo solicita; y,
-con firma de abogado.
Notificación a la otra parte:


- acompañada de la providencia y copia de la solicitud;

- concediendo dos dias para contestar.

Contestación


Investigación


Resolución del Inspector del Trabajo



- en tres días,
- concediendo o negando el visto bueno.
 EFECTOS DEL VISTO BUENO
Resolución del Inspector
del Trabajo

Concede el visto bueno Niega el visto bueno

Solicitado por el Solicitado por el Solicitado por el Solicitado por el

trabajador empleador trabajador empleador

Permite la Permite dar por Continúa Continúa relación.

terminación de terminada la relación. Da derecho al

la relación. relación laboral. Da empleador a reclamar

Exime del pago de por vía judicial.
Da derecho al derecho al
trabajador a ser indemnizaciones. trabajador
Da derecho al
Da derecho al trabajador a retornar
indemnizado. a reclamar
empleador a al puesto de trabajo y
recuperar por vía cobrar la
remuneración judicial. remuneración
consignada, si hubo consignada, si hubo
suspensión. suspensión.
DESAHUCIO

DEFINICIÓN

Aviso por escrito con el que el trabajador hace

saber al empleador que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato de trabajo, incluso por
medios electrónicos
 CASOS EN QUE PROCEDE EL DESAHUCIO

La notificación de desahucio la realizara el

trabajador al menos con 15 días de
anticipación al cese definitivo de las labores,
dicho plazo puede reducirse por la
aceptación expresa del empleador.
EFECTOS DEL DESAHUCIO

Termina la relación laboral transcurridos los 15 días, o

antes en caso de aceptación expresa del aviso por parte del
empleador.

Exime al empleador del pago de indemnizaciones, excepto

caso de liquidación del negocio (art.193 CT).

Da derecho al trabajador a percibir la bonificación del 25%

por cada año de servicio.
 DESPIDO INTEMPESTIVO

DEFINICION

Privación de ocupación, empleo, actividad o trabajo.



Ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por

voluntad unilateral del empleador o empresario, que da
derecho a una indemnización.
-Indemnización es el resarcimiento económico del daño o

perjuicio causado; en general, reparación, compensación,

satisfacción.

(Cabanellas, 1997b, pp.128 y 202).

 INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

CONTRATO A CONTRATO
PLAZO FIJO INDEFINIDO

El trabajador puede Sin opción a

escoger entre: escoger.

Hasta 3 años, 3 meses. A

Indemnizaciones Indemnizacion
partir del cuarto año, 1
de contrato a es de contrato a
mes por cada año.
plazo fijo. tiempo
indefinido.
50% de lo que
falta para cumplir
el plazo.
INDEMNIZACIONES ESPECIALES
Dirigentes sindicales (art. 187 CT): 12 meses.
-Se divide en partes iguales entre trabajador despedido y la

organización de trabajadores a la que este pertenezca.

Contrato Colectivo (art.233 CT):
ACUMULABLES

-Durante negociación: 12 mases.

-Las que se estipulen en el mismo.

Enfermedad (arts. 174 y 179 CT): 6 meses.

Embarazo (art. 154 CT): 12 meses.

Constitución asociación sindical (art.455 CT): 12 meses.

En todos estos casos de despido procede acumular la

bonificación del 25% de la última remuneración por cada año
de servicio (art. 188 CT).
Aprendizaje (arts. 164 CT): 1 mes.

Obra cierta y destajo: a más de pagar el proporcional de la parte

ejecutada, un tanto por ciento de recargo que fijara la autoridad que
conozca del asunto (art. 194 CT).
 DESPIDO INEFICAZ
El despido intempestivo del trabajador miembro del a
directiva de la organización de trabajadores será
considerado ineficaz.

Se considera también ineficaz el despido intempestivo

de personas trabajadoras en estado de embarazo o
asociado a su condición de gestación o maternidad, o
por cualquier caso de discriminación que afecte al
trabajador debido a su condición de adulto mayor u
orientación sexual
 TRAMITE DEL DESPIDO INEFICAZ

1.- Presentación del a demanda por despido ineficaz ante el juez

competente en el plazo máximo de 30 días de haberse suscitado el
despido.
2.- Admitida a tramite la demanda se mandara a citar en el plazo de
24 horas a la parte empleadora ( se podrán dictar medidas
cautelares que permitan el reintegro al trabajo).
A la demanda y a la contestación a la demanda se acompañaran las
pruebas
3.- En la primera providencia también se convocara a audiencia
que se llevara a cabo en el plazo de 48 horas contadas desde la
citación.
4.- Realización de la audiencia en la que se intentara la
conciliación, de no existir conciliación se practicara las pruebas .
5.- El juez distara sentencia en la misma audiencia.
6.- Solo se admitirá el recurso de apelación con el efecto devolutivo
 EFECTOS DE LA DECLARATORIA DE
INEFICACIA.
1.- Declarada la ineficacia la relación laboral no se a
interrumpido
2.- Se ordenara el pago de las remuneraciones pendientes con el
10 % de recargo
3.- Cuando la persona trabajadora despedida desista de continuar
laborando recibirá la indemnización equivalente al valor de un
año de la remuneración que venia percibiendo, además de la
indemnización por despidió intempestivo
4.- Si el empleador se niega a mantener en sus funciones al
trabajador podrá ser sancionado por el estipulado en le COIP
por el delito de incumplimiento de decisiones legitimas de
autoridad competente
5.- para el caso de despido injustificado de una persona con
discapacidad o de quien estuviere a su cargo será indemnizado
de conformidad a la ley orgánica de discapacidades.
 LEY ORGÁNICA DE
DISCAPACIDADES

Articulo 51.- En caso de despido injustificado de

una persona con discapacidad o de quien tuviere
a su cargo la manutención de dicha persona,
deberá ser indemnizado con el valor equivalente a
18 meses de la mejor remuneración,
adicionalmente a la indemnización legal
correspondiente.
ABANDONO INTEMPESTIVO

DEFINICION

Actitud unilateral tomada por el trabajador que consiste

en dejar de concurrir al trabajo, sin previo aviso y sin
causa justificada.

(Chávez de Barrera, 1990b, p. 152).

 SITUACIONES QUE CONFIGURAN
EL ABANDONO
Terminar el Terminar el contrato
contrato con sin desahucio.
causa, pero sin
visto bueno.
No reincorporarse
No asistir al trabajo inmediatamente
por más de tres días después de concluida
consecutivos, de cualquier causa de
manera injustificada. suspensión del
contrato.
Terminar, en general, el
contrato de manera
legal.
INDEMNIZACIONES POR ABANDONO

CONTRATO A CONTRATO A
PLAZO INDEFINIDO PLAZO FIJO

Valor equivalente Valor equivalente al

a 15 dias de 25% de lo que falte
remuneraciòn para completar plazo
estipulado.
 CONFLICTO INDIVIDUAL DE TRABAJO

DEFINICION
Oposición de intereses; choque o colisión de derechos o
pretensiones (Cabanellas, 1997b, p. 85).
En la relación laboral individual, se habla de conflicto de
trabajo cuando una de las partes considera que la otra a
lesionado sus derechos o ha incumplido sus obligaciones,
por lo que presenta su denuncia o deduce su acción para
que sus reclamos sean resueltos por las autoridades
administrativas o los jueces y tribunales competentes.

(Chávez de Barrera, 1990b, p. 152).

COMPETENCIA PARA LA RESOLUCION DE
LOS CONFLICTOS LABORALES
Individuales Colectivos
Tribunal de conciliación y

Vía administrativa arbitraje: inspector del

Justicia ordinaria: jueces del trabajo y vocales (de
trabajo: trabajadores y empleadores).
-jurisdicción provincial Fallo apelable al tribunal
-sentencia apelable superior (presidido por el
-recurso de Casación director regional o
Medios alternativos subdirector) de Quito,
Guayaquil y Cuenca.
Arbitro, comisión o tribunal

que elijan las partes.

 Asociaciones de trabajadores.
 Los trabajadores y empleadores tienen el pleno
derecho de constituir asociaciones
profesionales o sindicatos que estimen
convenientes, y de afiliarse o retirarse de ellos
con observancia de la ley.
 Las asociaciones profesionales o sindicatos
gozan de personería jurídica por el hecho de
constituirse de acuerdo a la ley y por constar
en el registro que al efecto llevara la dirección
regional del trabajo.
 Requisitos para la constitución de asociaciones
profesionales o sindicatos.
1. Contar con al menos 30 trabajadores.
2. Copia del acta constitutiva con las firmas de los
concurrentes.
3. 3 ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación
profesional.
4. Nomina de la directiva provisional por duplicado.
5. Nomina de las personas que se hubiesen incorporado a
la asociación profesional con posterioridad.
El ministerio de Trabajo en el plazo máximo de 30
días ordenara el registro del sindicato o asociación
profesional.
 El conflicto colectivo del trabajo
El conflicto colectivo del trabajo es la pugna o
controversia que surge entre el empleador y la
asociación de trabajadores legalmente
constituida como por el incumplimiento de la ley
del contrato colectivo.
Suscitado un conflicto colectivo entre empleador
y trabajadores, los trabajadores presentaran ante
el inspector de trabajo un pliego de peticiones
concretas.
 Tramite del conflicto colectivo
1.Presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores.
2.Notificación al empleador con el pliego de peticiones dentro de 24
horas concediéndole 3 días para que conteste.
3.Contestación del empleador. Si la contestación es favorable a las
pretensiones de los trabajadores se suscribe un acta y termina el
conflicto y si no lo es pasa a la fase de mediación obligatoria.
4.Mediación obligatoria por el termino de 15 días.

5.Sometimiento del conflicto al tribunal de conciliación y arbitraje.

6.Designación de vocales.

7.Integración del tribunal de conciliación y arbitraje.

8.Audiencia de conciliación.

9.Termino de prueba e indagaciones por 6 días.

10.Resolución.

11.Recurso de apelación.

12.Tramite del recurso

13.Ejecutoria del fallo.

 Contrato colectivo del trabajo
Es el convenio celebrado entre uno o mas
empleadores y una asociación de trabajadores
legalmente constituida con el objeto de
establecer las condiciones conforme a las
cuales han de celebrarse en lo sucesivo los
contratos individuales de trabajo
 Asociación con la que debe celebrarse

Sector privado Sector publico

Se suscribe con el Se suscribe con el
comité de empresa o con comité central único
la asociación que tenga conformado por mas del
mayor numero de 50% de dichos
trabajadores afiliados. trabajadores.
 Tramite
1. Presentación del proyecto de contrato colectivo ante
el inspector de trabajo.
2. Notificación al empleador con el proyecto de
contrato colectivo en el termino de 48 horas.
3. Transcurrido el plazo de 15 días a partir de la
notificación, las partes iniciaran la negociación de
concluirá en el plazo máximo de 30 días, salvo que
soliciten un plazo adicional.
4. Si transcurridos los plazos las partes no se pusieron
de acuerdo en la totalidad del contrato el asunto se
someterá a conocimiento y resolución de un
tribunal de conciliación y arbitraje.
 Formalidades del contrato colectivo

1. Deberá celebrarse por escrito por triplicado.

2. Deberá suscribirse ante el director regional

del trabajo o ante un inspector del ramo.
3. Debe existir la aprobación previa por parte
de la organización laboral.
 Contenido del contrato colectivo.

1. Las horas de trabajo.

2. El monto de las remuneraciones.
3. La intensidad y calidad del trabajo.
4. Los descansos y vacaciones.
5. El subsidio familiar.
6. Las demás condiciones que estipulen las
partes.
 Duración del contrato colectivo

1. Por tiempo indefinido.

2. Por tiempo fijo.
3. Por el tiempo de duración de una empresa o
de una obra de terminada.
4. El contrato colectivo es revisable cada dos
años.
 EL JUICIO DE TRABAJO

Con la expedición del código orgánico general de

procesos se dispone que el juicio laboral se
sustanciara en procedimiento sumario.
Así también el COGEP dispone que el trabajador
cuya remuneraciones mensuales o adicionales no
hayan sido pagadas oportunamente,
acompañando a su petición el detalle de las
remuneraciones materia de la reclamación y la
prueba de la relación laboral podrá reclamarlas
mediante el procedimiento monitorio.
TRAMITE DEL JUICIO DE PROCEDIMIENTO SUMARIO

Presentación de la demanda, escrita con prueba.

Calificación (5 días).

Citación
Contestación a la demanda en 15 días

Audiencia única en 30 días

 En la primera fase de la audiencia se procede con las

excepciones previas, con el saneamiento, con la fijación

de los puntos en debate, con la conciliación.
En la fase dos se practica la prueba se presenta los

alegatos y el juzgador dicta sentencia.

Recurso de apelación con efecto suspensivo

Recurso de casación
 PROCEDIMIENTO MONITORIO
1.- El actor presenta la demanda especificando el origen y
cantidad de la deuda y con el documento que prueba la deuda
2.- El juzgador controla la admisibilidad de la demanda en 5 días
y mediante auto interlocutorio declara admisible la demanda y
concede el termino de 15 días para el pago
3.- Manda que se cite al deudor
4.- El deudor comparece y formula excepciones
5.- El juzgador convoca a audiencia en dos días
6.- Realización de la audiencia única en la que en la primera fase
se procede al saneamiento, fijación de los puntos de debate y
conciliación y en la segunda fase la practica de prueba y la
sentencia .
7.- En la misma audiencia se dictara la sentencia que se
notificara en el termino de hasta 10 días
8.- Sobre la sentencia solo cabe pedir la ampliación, la
aclaración o la apelación.