TEMA 15:
LA DIRECCIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
MARINA MÁRQUEZ 2ºBACH
ÍNDICE
LAS FUNCIONES DE LA LA COMUNICACIÓN
01 DIRECCIÓN
RECURSOS HUMANOS
DE INTERNA EN LA
EMPRESA
05
RECLUTAMIENTO,
LA MOTIVACIÓN
02 HUMANA
SELECCIÓN Y
FORMACIÓN PERSONAL
06
CONTRATO DE
TRABAJO Y
03 FACTORES DE
MOTIVACIÓN RELACIONES 07
LABORALES
CONFLICTOS DE
DIRECCIÓN Y
04 LIDERAZGO
INTERESES Y VÍAS DE
NEGOCIACIÓN
08
01.
LAS FUNCIONES
DE LA
DIRECCIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE
RR HH
1. Motivación a las personas en su puesto de trabajo.
2. Diseño de sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos.
3. Estudio del liderazgo, formal e informal.
4. Desarrollo de canales de comunicación adecuados para la necesaria
transmisión de información.
5. Selección y formación del personal.
6. Resolución de conflictos de intereses, individuales y colectivos
7. Realizar los contratos de trabajo y vigilar su cumplimiento.
EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE
VENTAJA COMPETITIVA
Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes (conocimientos y habilidades) y
actitudes (motivación para aportar esos conocimientos y habilidades) que tienen las
personas y que las predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de
desempeño.
Los componentes de estas competencias son: saber (conocimientos), saber hacer
(habilidades y destrezas), saber estar (actitudes e intereses), querer hacer (motivación) y
poder hacer (disposición de medios y recursos).
Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano es una fuente de ventajas
competitivas.
02.
LA MOTIVACIÓN
HUMANA
MOTIVACIÓN
HUMANA
Una persona se encuentra motivada
para hacer algo cuando ese acto
satisface sus necesidades y, por
tanto, está motivada para
conseguirlo.
PRINCIPES DE BASE
Para Maslow (1943) la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades
humanas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se
pueden representar en forma de pirámide. Una vez satisfechas las necesidades inferiores se intentan
satisfacer las superiores:
1. Fisiológicas: trabajar para cubrir las necesidades más primarias (alimento, vestido...).
2. De seguridad: satisfechas las necesidades básicas se trabaja para mantener el empleo.
3. Sociales: buscar el afecto de los compañeros y la integración en el grupo.
4. Estima: luego se querrá el reconocimiento y respeto de los compañeros y jefes.
5. Autorrealización: realización de sí mismo y desarrollo de todo su potencial
TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN
AUTORREALIZACIÓN NECESIDADES
SUPERIORES
ESTIMA
SOCIALES
NECESIDADES
INFERIORES
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
TEORÍA DE HERZBERG SOBRE LA
MOTIVACIÓN
Identifica dos grupos de factores que influyen en la motivación. Los factores mínimos deben estar
cubiertos y la motivación debe centrarse en los niveles más elevados:
Factores que pueden FACTORES
generar insatisfacción MOTIVADORES
Son el logro, el reconocimiento, el
Son el salario, la seguridad del empleo, contenido del trabajo, la
las condiciones de trabajo, etc. Son responsabilidad, el progreso y el
requisitos mínimos que debe cumplir la crecimiento personal.
empresa para que no se produzca
insatisfacción. También son llamados
factores de higiene.
TEORÍAS X E Y SOBRE EL COMPORTAMIENTO
HUMANO
Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las
siguientes teorías referentes al estilo de mando de los directivos:
SEGÚN LA TEORÍA X, EN SEGÚN LA TEORÍA Y, EN
GENERAL, LAS PERSONAS: GENERAL, LAS PERSONAS:
Consideran el trabajo como algo Consideran que el trabajo puede ser
impuesto, que evitan si pueden. fuente de satisfacción.
Solo se consigue su esfuerzo en el Pueden autocontrolarse para conseguir
trabajo si se las controla y amenaza. los objetivos que se les confían.
En general, prefieren ser dirigidas a Asumen compromisos si reciben
dirigir. compensaciones por lograrlos.
Tratan de eludir las responsabilidades. Pueden asumir responsabilidades.
Tienen poca ambición. Tienen capacidad de imaginación,
creatividad e ingenio.
Se resisten a los cambios y buscan, Desean perfeccionarse y se motivan para
sobre todo, su propio interés. desarrollar su potencial.
¿CUÁL ES MÁS ACERTADA?
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de
pensar obsoleta. McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de
los empleados. Donald Morton sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos
niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de
Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos
manuales o rutinarios.
LA TEORÍA Z
William Ouchi (1982) es el creador de esta teoría en la que se plantea cómo debe de ser una
organización para que los participantes se sientan motivados. Sus principios son:
1. Espíritu de consenso y de grupo: Los objetivos de la empresa y del individuo son los mismos.
El individuo se siente parte del grupo, se compromete y mejora.
2. Lealtad y confianza: Debe existir una relación armónica entre los empleados y la dirección. La
empresa debe cuidar a sus empleados en todos los aspectos.
3. Responsabilidad colectiva: Todos son responsables (tanto directivos como empleados) del
éxito o el fracaso de la organización.
4. Aprender de la experiencia: Es imprescindible saber reconocer los errores, para corregirlos, y
los aciertos, para potenciarlos.
03. FACTORES DE
MOTIVACIÓN
LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS
SALARIO BASE
Es la parte de la retribución monetaria que se
viene fijada en función de la categoría
profesional de cada empleado y que está
sujeta a los convenios colectivos.
COMPLEMENTOS
SALARIALES
Son incrementos del salario base que se
conceden a los trabajadores en función
de sus circunstancias.
RETRIBUCIONES EN
Consisten en la puestaESPECIE
a disposición de
los empleados de ciertos bienes y
servicios a precios inferiores a los de
mercado o gratis.
EL DINERO Y LA
MOTIVACIÓN
El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Pero, su papel motivador se recude a medida que las remuneraciones
aumentan y además, no todas las personas reaccionan igual.
FACTORES DE MOTIVACIÓN
MONETARIOS NO MONETARIOS
• DIRECTOS: salario base y • Enriquecer el puesto de trabajo.
complementos. • Reconocer e incentivar los méritos.
• INDIRECTOS: retribuciones en • Delegar autoridad y
especie. responsabilidad.
• Comunicar expectativas.
• Potenciar la participación.
• Favorecer la formación y el
desarrollo personal.
• Crear un buen clima laboral con
flexibilidad de horarios
OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN
1. El enriquecimiento del puesto de trabajo
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos
3. Delegar autoridad y responsabilidad
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos
5. Reconocer sus méritos
6. Facilitar la participación del trabajador
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar
04.
DIRECCI
ÓN Y
LIDERAZ
GO
LIDERAZGO
El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de los otros. El
origen de este poder tiene cinco fuentes posibles:
• Poder legítimo, basado en el reconocimiento de las personas a quien detenta el poder
(aceptan su influencia y acatan sus órdenes.
• Poder de coerción o capacidad para imponer castigos.
• Poder de recompensa, basado en la capacidad de premiar.
• Poder de referencia, que surge de la identificación de las personas con el líder, al que tratan
de imitar.
• Poder experto, basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen.
Las fuentes del poder del directivo son las
tres primeras, mientras el líder se apoya en
las tres últimas.
ESTILOS Y TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO
El estilo de liderazgo es la forma en la que se comporta el líder en su relación con sus seguidores.
Hay tres estilos clásicos de liderazgo:
• El líder autocrático, establece los objetivos y procedimientos, son dogmáticos y esperan
obediencia. Centralizan la autoridad y toman las decisiones.
• El líder democrático alienta la participación de los subordinados en la toma de decisiones
sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre
las miembros del grupo.
• El líder liberal apenas interviene, y sus orientaciones son mínimas. Da gran libertad de
actuación a los integrantes del grupo.
Las últimas teorías tienen en cuenta la personalidad del líder, las distintas situaciones (tipo de
trabajo), las características de los empleados y su relación socioemocional con el líder. De esta
manera, las capacidades de un buen líder serían las siguientes:
• Utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
• Comprender a las personas y sus diversas motivaciones.
• Inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos.
• Generar un clima favorable para responder a las motivaciones y fomentarlas.
05. LA COMUNICACIÓN
INTERNA EN LA EMPRESA
COMUNICACIÓN INTERNA
INTERFERENCIAS
DEL CÓDIGO
RECEPCIÓ
ENVIO DEL RECEPTO
EMISOR MENSAJE
N DEL
MENSAJE
R
INTERFERENCIAS
DE ACTITUD
CANAL DE COMUNICACIÓN
EFICIENCIA DE LAS COMUNICACIONES
Una comunicación es eficaz si el receptor consigue que el mensaje llegue al receptor. La
comunicación debe ser pertinente, coherente con la comunicación anterior y expuesta con
claridad y admitida por el receptor.
En la eficiencia de la comunicación conviene tener en cuenta las interferencias que pueden surgir:
• Del canal: se generan por la longitud del canal empleado o nº de puntos intermedios por los
que pasa la comunicación entre emisor y receptor.
• Del código utilizado: proceden de los sistemas de cifrado o descifrado del mensaje. Cualquier
incompatibilidad entre los códigos del emisor y el receptor dará lugar a distorsiones en la
información.
• De actitud y comportamiento entre el emisor y el receptor: surgen por discrepancias entre
las personas o por el desconocimiento del tipo de relación.
TIPOS DE COMUNICACIÓN
INTERNA:
Comunicación descendente: Fluye desde Comunicación ascendente: La transmisión de
niveles jerárquicos superiores a niveles información va desde los niveles jerárquicos
inferiores a través de comunicados, órdenes, inferiores hacia los niveles superiores. Adquiere
instituciones, etc. Es importante disponer de importancia en la empresa fundamentalmente con
algún sistema de retroalimentación para que el fines de control, ya que la dirección debe tener
superior sepa si su mensaje ha llegado a su información sobre los niveles de producción,
destino y ha cumplido su fin. ventas, costes financieros, etc.
Comunicación cruzada :Incluye tanto
comunicaciones horizontales, entre
personas del mismo nivel jerárquico,
como diagonales, entre personas del
mismo nivel sin relación de dependencia
directa.
06.
RECLUTAMIE
NTO,
SELECCIÓN Y
FORMACIÓN
DE PERSONAL
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio
de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza
un empleado en su trabajo diario.
En un análisis de puestos de trabajos, se distinguen:
• La descripción del puesto, con su nombre , su posición en la organización, así como las tareas
y las relaciones entre ellas.
• La especificación del puesto indica las condiciones de trabajo y las responsabilidades
inherentes. De ella se deducen los requisitos que debe reunir la persona para ocuparlo.
• El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de
puestos de la empresa como instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento,
selección y formación de recursos humanos.
EL RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento consiste en
identificar empleados potenciales que
cumplan los requisitos que la empresa
necesita.
Las fuentes de reclutamiento pueden
hallarse dentro de la empresa o buscarse
fuera.
La selección de personal consiste en elegir los
LA SELECCIÓN candidatos que mejor cumplen los requisitos de trabajo
para el que son valorados. Para elegir al futuro
DE PERSONAL empleado se elabora un diagnostico que redacte el
perfil ideal, se elegirá al candidato que más se ajuste a
este perfil.
Cuando se seleccionan a los candidatos , necesitan
integrarse y orientarse en la empresa. Para ello será
necesario una etapa de formación inicial y de aceptación.
LA FORMACIÓN Desde otro punto de vista, el permanente cambio del
DE PERSONAL entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus
aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la
necesidad de formación continua en los diversos puestos de
trabajo.
Sobre el tema de la formación cada vez se especializa más.
07.
CONTRATO DE
TRABAJO Y
RELACIONES
LABORALES
EL CONTRATO DE
TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades
mediante el cual una persona con capacidad legal para
trabajar se obliga a realizar personal y voluntariamente un
trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección
.
de otra, a cambio de remuneración
TIPOS DE CONTRATOS:
• Contratos indefinidos. El contrato no tiene límite de
duración y es a jornada completa, son los contratos
más comunes y ordinarios.
• Contratos de duración determinada (temporal).
Contratos de duración limitada en el tiempo. Hay tres
tipos: contrato de interinidad, contrato por obra o
servicio y contrato eventualidad por circunstancias de la
producción.
• Contratos a tiempo parcial. Contrato con jornada
inferior a la legal (8 horas/día).
• Contratos formativos. Si tiene su fin es formar una
persona sin experiencia laboral, hablaremos de
contrato en prácticas, pero si la persona carece de
estudios y experiencia laboral, se trataría de un
contrato para la formación.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS
TRABAJADORES
Según el Estatuto de los Trabajadores, entre los derechos están:
• Los derechos de contenido profesional. Son los derechos: de ocupación del trabajo, a las
vacaciones, a la promoción y formación profesional…
• Los derechos de acción colectiva. Son los derechos: a unirse para defender sus intereses, a
tener sindicato, a la huelga, a la negociación colectiva…
• Los derechos personales. Son los derechos: ala integridad física, a la no discriminación por
motivo de sexo, raza…, al respeto de su intimidad y dignidad.
Las obligaciones del trabajador son cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo,
observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten y contribuir a la mejora de la
productividad.
SALARIO Y NÓMINA
El salario es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena como compensación por el trabajo
realizado durante un período de tiempo.
La nómina es el justificante del pago del salario en el que se detallan los distintos conceptos de
ingresos (devengos), así como las deducciones realizadas a esos ingresos.
08. CONFLICTOS DE
INTERESES Y VÍAS DE
LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y
EMPRESARIOS
Según el tamaño de la empresa y el carácter de la representación, se pueden distinguir los
siguientes colectivos:
• Delegados de personal, representantes de los trabajadores en empresas que tienen entre 10 y
50 trabajadores. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores se constituye el Comité de
Empresa (nº de miembros depende del número total).
• Sindicatos, organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y mejorar sus
condiciones laborales. Son sus portavoces y negociadores ante la patronal y el gobierno.
• Patronal, representantes de los empresarios que defienden sus intereses de la misma forma
que los sindicatos defienden los de los trabajadores.
• Comité de empresa, es el órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de las
empresas con 50 o más trabajadores
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los sindicatos y las patronales se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados
convenios colectivos, que regulan las condiciones de trabajo en una empresa o un grupo de ellas.
Después de un mes se creará una comisión negociadora formada por 12 miembros (llegando
hasta los 15). Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos
representaciones. Cuando finaliza la negociación, se fijan los acuerdos por escrito y las partes los
firman.
¿QUÉ ES UN CONVENIO
COLECTIVO?
El convenio colectivo, es un acuerdo entre
los representantes de los trabajadores y los
empleados para fijar las condiciones de
trabajo en un ámbito laboral determinado, y
su cumplimiento es obligatorio para ambas
partes. En el convenio se regulan tanto los
aspectos laborales como los económicos.
EL CONFLICTO COLECTIVO Y
SUS MEDIDAS
El conflicto colectivo se da cuando empresarios y
trabajadores discrepan en la interpretación de una
norma o cuando existe un conflicto de intereses. Se
pueden resolver por mediación (el intermediario
propone una solución), arbitraje (el intermediario
impone una solución) o conciliación (el
intermediario trata de aproximar a las partes). Si no
hay acuerdo los trabajadores pueden recurrir a la
huelga y los empresarios al cierre patronal como
medidas de presión.
FI
N
MARINA MÁRQUEZ
