GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
UPN, PASIÓN POR
TRANSFORMAR VIDAS

SEMANA 6

Mg. Dora Luz Zegarra Escalante

[Link]@[Link]
 Al finalizar el curso, el estudiante sustenta una
Infografía/Panel/Poster Científico en el que identifica
el proceso de la gestión de recursos humanos en una
organización a partir de la información proporcionada
en clase y del método de casos propuesto,
presentando de manera clara, ordenada y
sistemática los documentos principales de la
organización estudiada.

LOGRO DEL
CURSO
LOGRO DE LA UNIDAD

SISTEMA DE RECURSOS
HUMANOS: PARTE 2 Al
finalizar la unidad el
estudiante elabora un plan de
formación aplicado a los
perfiles de puestos de una
organización, en base a las
necesidades identificadas y
con impacto en la evaluación
de desempeño.
LOGRO DE LA SESIÓN

Al final de la sesión el alumno

esquematiza de forma coherente
y completa el proceso de
capacitación
Recordando la sesión anterior:

La Evaluación del Desempeño es una herramienta que permite cuantificar y

establecer parámetros a la gestión y trabajo de las personas (desempeño). De
esta forma, permite establecer planes y estrategias de mejora para conocer
cuantitativamente si hubo avances, mejoras o progresos.

Representa una Permite

Debe ser un técnica de detectar
proceso administración problemas en la
continuo imprescindible supervisión del
personal
Lo que vamos a tratar el día de hoy

Capacitación y desarrollo: Definición, importancia,

modalidades: Inducción, entrenamiento, mentoría,
programa de acompañamiento

Valor estratégico de la capacitación. Proceso de

capacitación. Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, Gestión del plan de capacitación
CAPACITACION

[Link]
app=desktop&v=WN3KMTSzv-U&ab_channel=adsumacademy
¿Capacitación que es?

Es un proceso de mejoramiento contínuo y de

aprendizaje que facilita el desarrollo de las
empleados y la empresa
El aprendizaje es producto de la capacitación y su influencia se
refleja en áreas y procesos dentro de las organizaciones

mu
lti dir
ecc
ion
al

Louffat, E. (2017). Capacitando al

personal. Pearson HispanoAmerica
Contenido.
[Link]
9786073242226
Conceptos importantes en el aprendizaje 1

CAPACITACION
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Preparar a los Brindar Aumentar la

empleados para la oportunidades para motivación y
realización el desarrollo volverlos mas
inmediata de las personal receptivos de las
funciones del haciéndolos nuevas tendencias
puesto. competentes para de la
funciones mas administración
complejas o
elevadas

(Chiavenato, 2018), Idalberto.

(2018). Administración de Recursos
Humanos.
Conceptos importantes en el aprendizaje 2

DESARROLLO

Proceso educativo a largo plazo cuyo

objeto es la obtención de conocimientos
conceptuales para propósitos generales.
Está orientado para aquellos empleados
que debido a su potencial se perfilan para
ocupar puestos de mayor responsabilidad.
Conceptos importantes Desarrollo de Personal

Equilibrio vida
Afán de superación familia

06
Motiva a avanzar hacia Trabaja por lo que quiere
adelante.

Se esfuerza para
Persona proactiva
Toma la iniciativa, no confía
02 01 05
lograr sus metas
Motivado por el afan de
en la suerte superación.

03 0 4
Madurez personal Motivación interna
Experiancias vividas de las Para que sea durardero debe
cuales aprendió. partir del convencimiento de
la persona.
DESARROLLO PERSONAL

El desarrollo del personal es un conjunto de experiencia organizadas de

aprendizaje (intencionadas y con propósito), proporcionadas por la
organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la
oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.
(Burack, 1990).
Identificación del talento metodología 9-box
CAPACITACION Y DESARROLLO
Proceso de la capacitación

Evaluación de la
capacitación
Implementación
de un programa
Diseño del de capacitación
programa
Diagnóstico de
necesidades de
capacitación

04
02 03
01
 Diagnostico de necesidades de capacitación (DNC)

Para la recopilación se puede usar diversos

instrumentos: encuestas, evaluación del
desempeño, entrevistas, etc.

Evaluación de la
capacitación
Implementación de
programa de
Diseño del programa capacitación

DNC

04
Recopilación de
02 03
todas las
necesidades.
Áreas de generación de las necesidades de capacitación

Análisis Organizacional
Estudio general de la
empresa: misión, visión,
valores

Análisis de procesos y
tareas
Funciones, requisitos,
competencias del puesto

Análisis de personas
Que le falta a la persona
para alcanzar lo que el perfil
requiere .
 Ayer Hoy Mañana

Conocimiento
Conocimiento

Conocimiento
Tierra
Propiedad
Capital

Evolución de la importancia de la formación como fuente de riqueza

Gobierno de Personas. Pablo Ferreiro
EL ROL DE LA CAPACITACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA

El rol que aborda la capacitación es colaborar

con las empresas que necesitan que los
empleados hagan mejor sus tareas .

Las organizaciones capacitan para poder

optimizar sus resultados, su posición
competitiva.
¿Qué entendemos por capacitación?

Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse

con éxito en su puesto.

Es hacer que un trabajador adecue su perfil al perfil de conocimientos y

competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes
cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.
Pero.. ….¿Qué entendemos por capacitación?

Es el proceso sistemático que produce aprendizajes previamente

determinados por la organización para mejorar el desempeño de
las personas mediante la creación del valor por lo que busca
generar rentabilidad de su inversión en la organización.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

• Capacitar al personal para que su perfil persona se adecúe al perfil de puesto.

• Desarrollar competencias para que las personas sean más productivas ,
creativas e innovadoras y de esta manera, puedan contribuir mejor a los
objetivos institucionales.
• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.
• Cambiar actitud de las personas, bien se a para crear un clima mas
satisfactorio entre los empleados, aumentar la motivación o hacerlos más
receptivos a técnicas de supervisión.
 La administración de
recursos humanos
agrega valor cuando
ayuda a la gente a
incrementar y mantener
sus niveles de rendimiento.

Spencer & Spencer, 1993

CAPACITACIÓN ¿Qué es?

Medio para apalancar el desempeño en el trabajo.

Permite desarrollar las competencias de las personas para que puedan ser más
productivas, creativas e innovadoras, a efecto que de que contribuyan mejor a los
objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas.

Agrega valor a las personas.

“Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que
necesitan para desempeñar su trabajo.” … ampliando un poco mas el concepto,
también atañe a los empleados ya existentes en la empresa.
 CAPACITACIÓN ≠ DESARROLLO

Se orienta al presente. Se enfoca en puestos que

ocuparán en el futuro en la
organización
Enfocada al puesto actual.

Habilidades y competencias
Mejora habilidades y que se requerirán.
competencias relacionadas con
el desempeño inmediato del
trabajo.
Tipos de cambios del Comportamiento en razón de la
Capacitación

1. Inventario de
necesidades de
capacitación que
deben ser
satisfechas.

4. Evaluación de 2. Diseño del

los resultados de programa de
la capacitación. capacitación.

3. Aplicación del
programa de
capacitación.

Figura 12.1 Gestión del Talento Humano –

Idalberto Chiavenato
 Trasformación de Aumento de
Información conocimiento

Desarrollar Mejorar habilidades y

Habilidades destrezas

Capacitación
Desarrollar Desarrollar/modificar
Actitudes comportamientos

Elevar el nivel de
Desarrollar Conceptos
abstracción

Adaptado Figura 12.3 Gestión del Talento

Humano – Idalberto Chiavenato
Proceso de Capacitación

Necesidad por Diseño de la Evaluación de los

Conducción de la
satisfacer resultados
capacitación capacitación

• Decisión en cuanto
a la Estrategia
• Diagnostico de la • Implementación o • Evaluación y
situación. acción control
• Programación de la
• Objetivos de la
capacitación
Organización • Conducción y • Monitoreo del
• A quién capacitar
• Competencias
• Cómo capacitar aplicación del proceso
necesarias programa de • Evaluación y
• Problemas de • En qué capacitar
capacitación por medición de
Producción. • Dónde capacitar
medio de: resultados.
• Problemas de • Cuándo capacitar • Gerentes de línea, • Comparación de la
personal • Asesoría de RH situación actual con
• Resultados de la • Por ambos y la anterior.
evaluación del • Por terceros. • Análisis de Costo-
desempeño Beneficio

Adaptado Figura 12.4 Gestión del Talento

Humano – Idalberto Chiavenato
Diagnóstico de Necesidades

Análisis Diagnóstico de la Organización

organizacional Determinación de misión, visión y objetivos
↓ estratégicos de la organización

Análisis de los RH Determinación de cuáles son los comportamientos,

actitudes y competencias necesarias para alcanzar los
↓ objetivos de la organización
Adaptado Figura 12.5 Gestión del Talento

Análisis de Puestos Estudio de los requisitos que exigen los

Humano – Idalberto Chiavenato

↓ puestos, sus especificaciones y cambios.

Análisis de Objetivos que serán utilizados en la

Capacitación evaluación del programa de
↓ capacitación.
Capacitación y su relación con otros subsistemas de
Recursos Humanos

Atracción
Análisis y selección e
descripción incorporación
de puestos

Desarrollo y
planes de
sucesión

Capacitación y
Evaluación de
entrenamiento
desempeño
LA CAPACITACIÓN Y SU PAPEL EN LA ORGANIZACIÓN

Objetivos Estratégicos Objetivos

deseados por la Estratégicos
organización alcanzados

Necesidades de
capacitación

Personal para
Diseño de Plan de alcanzar los
Capacitación objetivos

Evaluación de la
Gestión del Plan de Capacitación
Capacitación
FASES :

1. Diagnóstico de
necesidades de
capacitación

2.- Diseño de
4. Evaluación
Plan
de Resultados
PAC

3.- Ejecución del PAC

LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA:

Insumos Proceso Producto

Programas de Conocimientos
Educandos y capacitación Actitudes
recursos de la Proceso de Habilidades
organización aprendizaje Eficacia
individual organizacional

Retroalimentación

Evaluación de
los resultados
FORMACIÓN

Un proceso empresarial continuo, integral y autónomo, mediante el

cual de forma sistémica las personas se apropian de los
conocimientos, desarrollan las habilidades, interiorizan los valores y
los transforman para construir aprendizaje organizacional, que
permita materializar la estrategia, reflejado en un excelente servicio
al cliente y en bienestar para la sociedad.
 SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO
HUMANO

Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante
toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales vigentes
y aceptados

Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse

en una profesión

Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una función

Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar

su carrera

Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea

específica
MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN

FASE 1 FASE 2
Evaluación y detección Planeación y diseño
de necesidades Objetivos y Contenidos
Análisis organizacional Métodos
Análisis de personas Técnicas educativas
Análisis de puestos de trabajo Disposición de Participantes

FASE 4
FASE 3
Evaluación del Programa
Ejecución o implementación
Reacción
Lista de Chequeo
Aprendizaje
Invitaciones
Comportamiento
Confirmar asistencia
Resultados
Revisión de los materiales
ROI
FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN

• Averías en equipos e
instalaciones
• Comunicaciones defectuosas
• Costos excesivos en
PROBLEMAS DE mantenimiento de equipos y
PRODUCCIÓN maquinarias
• Exceso de errores y
desperdicios
• Elevado número de
accidentes
 FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN

• Relaciones deficientes entre el

personal
• Número excesivo de quejas
• Poco o ningún interés por el trabajo
• Falta de cooperación PROBLEMAS
• Faltas y substituciones frecuentes DE PERSONAL
• Errores en la ejecución de ordenes
• Climas organizacionales deficientes
• Dificultad en la comunicación
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR

•Características de la Organización
•Evolución del Sector
•Plan Estratégico de la Empresa
•Análisis de Necesidades Formativas
•Objetivos del Plan
•Metodología del Plan Formativo
•Denominación y descripción de las acciones a desarrollar
Diagnóstico de necesidades de capacitación
DNC

¿QUÉ ES EL DNC?
ES NO ES
Proceso que permite conocer Peticiones para resolver
las deficiencias de conflictos
conocimientos, Habilidades y
Actitudes para una tarea

La base para elaborar el PAC Una lista de cursos , o eventos

a desarrollar
La estrategia para sistematizar Instrumento para manipular al
la capacitación personal
Proceso para concientizar al Manifestación de la ineptitud
personal sobre sus áreas de del personal
oportunidad de mejora
La base para brindar calidad al La garantpia del éxito de la
proceso de capacitación capacitación
 Conocimientos y Conferencias, instrucción programada,
destrezas capacitación en el puesto etc.
En
Cambio Entrenamiento de la sensibilidad, programas
cuanto al
actitudinal vivenciales
USO
Estudio de casos, conferencias , técnicas en
Mixtas
el sito de trabajo

Antes del Programa de inducción o de integración a la

ingreso a la empresa
TECNICAS DE En empresa
CAPACITACIÓN cuanto al
TIEMPO Después del
Capacitación en el centro de trabajo (o fuera
ingreso a la
del centro de trabajo
empresa

En el sitio de Entrenamiento en tareas , rotación de

En trabajo cargos, enriquecimiento de cargos
cuanto al
SITIO DE
TRABAJO Fuera del sitio de Clases, películas, casos, juegos debates
trabajo simulaciones
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

¿Para que?

Para comprobar la eficacia del

PAC, verificar si las actividades
de capacitación desarrolladas
atendieron las necesidades de
capacitación
NIVELES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

Nivel 1: Reacción
Es la recolección de las percepciones y sentimientos de los
participantes después de una experiencia de aprendizaje. Es un
indicador de la satisfacción de la capacitación. Incluye:
Los facilitadores
El material
El contenido del curso
La metodología
NIVELES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

Nivel 2:Aprendizaje
El aprendizaje es el cambio de conocimientos, habilidades y
actitudes que se produce.
¿Cuántos se ha aprendido en un curso?
Generalmente se aplica una prueba de conocimientos al finalizar
el curso.
NIVELES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

Nivel 3: Transferencia
Análisis dirigido a averiguar los conocimientos, habilidades y
actitudes que se han enseñado en el aula y son utilizados en el
centro de trabajo.
 Comparaciones Pre test- Post Test
 Indicadores de desempeño
 Observación de lo aprendido
NIVELES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

Nivel 4: Impacto en la Organización : ROI

Es el proceso por el cual se determina cuanto y cuan

favorablemente la capacitación ha contribuido a un incremento en
la productividad de la organización, a un mayor nivel de la
organización, a un mayor nivel de satisfacción al cliente etc.
NIVELES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN
EJEMPLOS:

Costo por Persona Formada

C:Costo
PF: Persona formada
Costo Directo: Honorarios de los facilitadores, Material, Refrigerios. Viáticos
( expositor y del asistente) Aulas y equipos alquilados.
Costo Indirecto; Remuneración del formado, Instalaciones, equipos fijos

C/PF= [(Costo Directo+ Costo Indirecto) / N°de personas]

¿Qué evaluamos en la capacitación?

Qué Cómo Quién Dónde

Capacidad Pruebas Instructores Situación de
formación
Desempeño Observación Supervisores Situación de
guiada Trabajo
Productividad Estándares Supervisores Situación de
de Producción Trabajo
Aspectos Indicadores Responsable Unidad de
Económicos económicos de la negocio
explotación
 Evaluación de la
Formación

Nivel del Entrenamiento Nivel del Rendimiento

Reacción Transferencia / Comportam.

Aprendizaje Resultados
Desempeño financiero y económico del negocio
WORKING ADULT

Desempeño del proceso

Desempeño efectivo del grupo / equipo

Desempeño efectivo del individuo

GRACIA
S