COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Y GLOBALIZACIÓN
I UNIDAD
Steve Jobs, realiza una reflexión sobre las escuelas
de Administración, en su época decadente en
APPLE., cuando todos los expertos le habían
convencido de que necesitaba gestores
profesionales. Pero los resultados obtenidos los
expresó con su frustración evidente cuando afirma
que:
“contratamos a muchos
gestores profesionales,
seguramente saben cómo
gestores, pero no saben
hacer nada”
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN:
Es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la
manera en que las personas tanto individual como en
grupos actúan en las organizaciones (Davis y Newstron)
El CO se ocupa del estudio de lo que la gente
hace en una organización y la forma en que ese
comportamiento afecta el desempeño de la
misma
Introducción al Comportamiento
Organizacional CO
Es un campo de estudio que investiga el
impacto que los individuos, los grupos la
estructura tiene sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de
la eficacia de la organización.
Introducción al Comportamiento
Organizacional CO
• El CO estudia tres determinantes del
comportamiento en la organización:
– Individuo
– Grupo
– Estructura.
Además El CO aplica el conocimiento obtenido acerca de
los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en
el comportamiento a fin de hacer que las organizaciones
trabajen más eficientemente.
Introducción al Comportamiento
Organizacional CO
• El CO tiene relación con el estudio de lo que
la gente hace en una organización y cómo ese
comportamiento afecta el rendimiento de
esta última. Por lo cual tiene relación con los
empleos, el trabajo, el ausentismo, la
rotación de empleos, la productividad, el
rendimiento humano y la gerencia.
METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1. DESCRIBIR sistemáticamente el modo en que se
conducen las personas en distintas condiciones. Ej: si
los empleados están motivados, clima.
2. COMPRENDER porque las personas se comportan como
lo hacen, en un departamento están motivados y en
otros no.
3. PREDECIR la conducta futura de los empleados. Ej: si
están motivados van a producir más, si tienen un buen
clima laboral se van a sentir mas satisfechos.
4. CONTROLAR y procurar ciertas actividades humanas en
el trabajo. Ejercer impacto, desarrollar habilidades.
FUERZAS DEL CO
1. PERSONAS: Compone el sistema social interno de las
organizaciones, individuos y grupos pequeños, grandes,
formales e informales, que se arman y se desarman.
2. ESTRUCTURA: Define las relaciones formales. Las
actividades suponen la existencia de puestos, cargos y
niveles.
3. TECNOLOGÍA: Aporta recursos con los que trabaja la
gente e influye en las tareas, influencia las relaciones de
trabajo, ej: una línea de ensamble en una empresa de
automóviles es distinta a la aparatología de un
quirófano.
4. ENTORNO: Todas las organizaciones operan en un
entorno interno y externo. Generan importantes
demandas organizacionales.
CARACTERÍTICAS DEL CAMPO DEL CO
Interdisciplinariedad. Psicología (motivación, liderazgo),
Ingeniería (ergonometría), Sociología (clima y satisfacción),
Derecho (relaciones contractuales, ingreso y
desvinculación).
Investigación y marcos conceptuales. Procesos asociados
al desarrollo teórico, la investigación y la práctica
administrativa. Las teorías ofrecen explicaciones, el pensar,
sentir y actuar de los individuos y sobre los motivos de ello,
poseen sentido práctico. (Elton Mayo)
Creciente aceptación de la teoría y de la investigación por
los administradores en ejercicio. La relación se da entre
teoría, práctica e investigación. Inv en Suecia: automóviles.
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL CO
NATURALEZA DE LAS NATURALEZA DE LAS
PERSONAS ORGANIZACIONES
Diferencias individuales Sistemas sociales
Percepción Intereses mutuos
Individuo integral Ética
Conducta motivada
Deseo de involucramiento
Valor de las personas
¿QUÉ ESTUDIA SISTEMÁTICAMENTE EL CO?
Actos (o conductas) y actitudes; pero no todos los actos ni
todas las actitudes. Tres formas de comportamiento han
probado ser determinantes fundamentales del
desempeño de los empleados;
La productividad,
El ausentismo
La rotación de puestos.
La importancia de la productividad resulta evidente. Es
obvio que los gerentes están preocupados por la cantidad
y la calidad de los resultados que cada empleado produce.
¿QUÉ ESTUDIA SISTEMÁTICAMENTE EL CO?
Pero el ausentismo y la rotación de puestos
sobre todo los índices demasiado elevados
pueden afectar estos resultados. En lo que se
refiere al ausentismo, es difícil que el empleado
sea productivo si no está en el trabajo. Por su
parte, los índices elevados de rotación de
empleados aumentan los costos y tienden a
colocar en los puestos la gente con menos
experiencia.
¿QUÉ ESTUDIA SISTEMÁTICAMENTE EL CO?
El CO también se interesa en la satisfacción en el
trabajo, que es una actitud. Los gerentes deben
preocuparse por la satisfacción de sus
empleados con sus puestos por tres razones.
• Primera, es posible que haya un vínculo entre
satisfacción y productividad.
• Segunda, la satisfacción se relaciona
negativamente con el ausentismo y la
rotación.
¿QUÉ ESTUDIA SISTEMÁTICAMENTE EL CO?
• Tercero: Puede argumentarse que los gerentes
tienen la responsabilidad humanista de
brindar a sus empleados puestos
estimulantes, intrínsecamente remuneradores
y satisfactorios.
TEST:
¿Cuál es su calificación en Comportamiento Ético?
Abajo aparecen 15 enunciados. Identifique la frecuencia con la cual usted hace,
ha hecho o haría estas cosas e el futuro cuando sea empleado de tiempo
completo. Coloque la letra R,O S o N sobre la línea al principio de cada
enunciado.
R= Regularmente; O= Ocasionalmente; S=Rara Vez; N= Nunca
1. ____ Llegó al trabajo tarde y me pagan por hacerlo.
2. ____ Me voy del trabajo antes de la hora establecida y me pagan por
hacerlo.
3. ____ Tomo largos descansos al Almuerzos.
4. ____ Llamo para decir que estoy enfermo y tener libre el día cuando no lo
estoy.
5. ____ Uso el teléfono (fijo o móvil) de la compañía para hacer llamadas
personales locales o larga distancia.
6. ____ Hago tareas personales en el tiempo de la compañía.
TEST:
¿Cuál es su calificación en Comportamiento Ético?
7. ____ Uso la copiadora o impresora de la compañía para asuntos personales.
8. ____ Pasa más de dos horas al día revisando redes sociales, correos
personales, navegando por entretención.
9. ____ Llevo a la casa productos de la empresa.
10. ____ Doy productos a amigos, o permito que éstos los tomen sin hacer nada
por evitarlo.
11. ____ Cobro reembolsos de comidas pasajes no realizados.
12. ____ Usa el automóvil para asuntos personales.
13. ____ Llevo a mi esposa (o) / amiga (o) a viajes de negocios y cargo los gastos
de la compañía.
14. ____ Llevo a mi esposa (o) / amiga (o) a comer fuera y lo cargo a la cuenta
de gastos de la compañía.
15. ____ Acepto regalos de clientes/ proveedores a cambio de permitirle que se
beneficien haciendo negocios con la empresa.
Claves de calificación
Dese un punto por cada respuesta N, 2 puntos por cada
respuestas S, 3 puntos de respuesta O y 4 puntos por cada
respuesta R. Ahora totalice su calificación, la cual estará entre
15 y 60 puntos. Ya que todos los conceptos en este ejercicio son
considerados no éticos, mientras más baja sea su calificación
mas altas serán sus normas éticas.
ACTIVIDAD
Aplique la encuesta a 10 integrantes de su empresa, sin
antes, la adapte a la realidad de los encuestado.
Concluya el nivel ético de la organización que usted se
desempeña.
1 TALLER CON NOTA (30%)
er
Investigue y exponga modelos organizacionales
de éxito en dos dimensiones: grandes empresas
globalizadas y de trayectoria reconocida y
pequeñas empresas (PYMES) emprendedoras
que hayan logrado éxito a través de la
innovación en mercados internos y/o externos.
La exposición debe estar orientada a demostrar
el valor de la gestión de RRHH en la
organización.
Estrategia de una
organización con
enfoque de gestión de
Recursos Humanos.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (AHR) Y
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La Administración De Recursos Humanos es la ciencia que
estudia la planeación, organización, dirección, coordinación
y control de los recursos humanos.
El COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL estudia el
impacto de los individuos, de los grupos y de las
estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones
Para que impacte el individuo tiene que estar:
• Motivado.
• Ser eficiente-eficaz y estar comprometido
• Tener características biográficas, habilidades,
personalidad y capacitación adecuadas.
LA DINAMICA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
La gente tiende a ser muy eficaz en el manejo de
las relaciones cuando puede entender y controlar
sus propias emociones y lograr empatía con los
sentimientos de los otros
(Daniel Goleman)
•Las organizaciones son sistemas complejos, hay que
combinar por ej: Humanidad y tecnología en IBM.
•La conducta humana es impredecible.
LA DINAMICA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
La conducta humana en una organización puede ser
parcialmente comprendida mediante el estudio y
aplicación de la ciencia conductista, la administración y
otras disciplinas.
•No hay soluciones perfectas a los problemas
organizacionales, pero los empleados pueden
acrecentar conocimiento y habilidad para que sus
relaciones de trabajo mejoren.
•El comportamiento organizacional es una disciplina
científica y una ciencia aplicada.
PERSONAS
CAMBIOS EN LA FUERZA LABORAL
•Reducción de la ética del trabajo
•Mas importancia al placer, a la auto expresión y el
crecimiento personal.
•Se ha reducido la aceptación automática de la autoridad
por parte de los empleados
•Se ha incrementado el deseo de participación, autonomía
y control.
PERSONAS
FACTORES QUE AFECTAN A LA FUERZA LABORAL
•Las habilidades se hacen obsoletas por los avances tecnológicos.
•Los trabajadores manuales deben recapacitarse con
conocimientos sino serán desplazados.
•Las necesidades de seguridad son prioritarias.
•Disminuye la lealtad por posibles reducción o subcontratación
•No hay incremento significativo de los salarios por lo que se ha
renovado el interés por el dinero como factor motivador.
PERSONAS
Para motivar y liderar se debe demostrar interés por
los demás, escuchar y preocuparse por la
competencia y las relaciones con los empleados.
Se debe delegar autoridad, demostrar apertura,
confianza, compasión auténtica y vulnerabilidad
Ejemplo de Comportamiento
Organizacional
• https://
www.youtube.com/watch?v=xfksQOFNTMg
ENFOQUES BÁSICOS
1. ENFOQUE DE RRHH (de apoyo): se interesa por el
crecimiento y desarrollo de las personas hacia niveles mas
altos de competencia, creatividad y satisfacción.
Es de respaldo. Ayuda a los empleados y trata de crear un
clima mejor.
Mejora en personas – mejora en eficiencia operativa.
Satisfacción trabajo – resultado de uso de habilidades.
El rol primario del administrador es de apoyo activo, de
crecimiento y desempeño.
ENFOQUES BÁSICOS
2. ENFOQUE DE CONTINGENCIA: Diferentes situaciones
requieren diferentes prácticas de conducta para mayor
eficacia.
Analizar la situación antes de la acción (más
interdisciplinario, orientado a sistemas y a investigación).
Situación – práctica.
Los administradores necesitan saber en que condiciones
deben elegir un enfoque conductual sobre otro, con un
marco de contingencia.
ENFOQUES BÁSICOS
3. ENFOQUE ORIENTADO A LOS RESULTADOS: Productividad:
compara unidades de producto con unidades de insumos
(económicos y humanos)
Factores que influyen en los resultados:
a) Conocimiento y destreza – habilidad.
b) Actitud y situación – motivación.
c) Habilidad y motivación- desempeño humano potencial.
d) Desempeño potencial, recursos, oportunidad – resultados
organizacionales.
ENFOQUES BÁSICOS
4. ENFOQUE DE SISTEMAS: El CO holístico interpreta las relaciones
gente – organización en términos de la persona completa y sistema
social completo.
Una visión general de la persona en las organizaciones, se esfuerza
por entender todos los factores que influyen en la conducta de la
gente.
La situación total afecta mas que un hecho o problema aislado.
Elementos fundamentales
a) Hay muchas variables en un sistema.
b) Las partes son interdependientes.
c) Hay varios subsistemas en el sistema.
d) El mecanismo insumo – proceso – producto es cíclico y auto
sustentable (continuo, repetitivo y se retroalimenta para ajustarse)
e) Los sistemas producen resultados positivos o negativos (análisis
costo-beneficio)
Holístico: Indica que un sistema y sus propiedades se analizan como un todo, de una manera
global e integrada, ya que desde este punto de vista su funcionamiento sólo se puede
comprender de esta manera y no sólo como la simple suma de sus partes.
Ejemplo
• https://www.youtube.com/watch?v=8gsACqR
kn_Y&index=7&list=PLjwpiE4ldJO7LIIhyHMT9L
-ITO0rFLYVT
2º Taller Con Nota (30%)
Investigue sobre el CO de la empresa donde usted se
desempeña, para esto deberá:
- Elabore una encuesta que mida la Ética, Trabajo en equipo,
la relación trabajador-empresa ( por ej. tipo de cultura,
reconoce los valores de la empresa, etc.).
- La encuesta no pude poseer mas de 10 preguntas.
- Concluya como impacta en las personas y la empresa.
- Realice recomendaciones a partir de los resultados.
- Conclusiones sobre la facilidades y dificultades encontradas
en la investigación.
- Enviar planilla Excel con la tabla y gráficos.
CARACTERÍSTICAS Y
COMPORTAMIENTOS DE LAS
ORGANIZACIONES BASADO EN
EL MACRO ENTORNO
ORGANIZACIONAL.
TEORÍA DE SISTEMA
Figura Nº 1 modelo simple de un sistema abierto en una empresa (fuente: elaboración propia)
La aparición de las nuevas tecnologías, la
liberalización del comercio, la globalización y los
cambios sociales y de consumo, entre otros
muchos, están provocando que el macroentorno
sea tan rápidamente cambiante que apenas sea
posible seguir su ritmo por parte de las
empresas.
Así, las compañías encuentran complicado cumplir su doble
misión, que no es más que responder a los cambios del entorno
para satisfacer las necesidades de los distintos grupos de interés
y a la vez garantizar una cierta estabilidad interna que le permita
pervivir por muchos años.
Y es en ese momento en el que el comportamiento
organizacional surge con fuerza. Las organizaciones necesitan
una nueva perspectiva de estudio y de análisis, que vaya mucho
más allá de lo puramente funcional y que parta de que la
organización es un sistema sociotécnico abierto, lo que significa
que en su seno se interrelacionan personas, grupos y entorno de
una forma organizada para conseguir un fin determinado.
Exige a las organizaciones responder y adaptarse
constantemente a los cambios externos con
rapidez, pero para se requiere un buen
autoanálisis interno y el desarrollo de
competencias que permitan ubicar a la
organización en la senda de la supervivencia y el
progreso.
"El Estado de alguna manera tiene que evitar las revisiones constantes, a las
normas que rigen o regulan la actividad minera. Y me parece que lo razonable es
que si se hará tiene que existir un diálogo un poquito más fluido",
Preocupación existe entre los trabajadores de los grandes retailers por los impactos
asociados al nuevo modelo de ventas que, a fines de julio, La Polar implementó en una
de sus tiendas y que según estimaciones sindicales podría implicar una reducción de
hasta un 30% la dotación de estas empresas.
El sistema, basado en un modelo de autoatención, que considera concentrar el área
de pago en un área específica de las salas, redunda en una menor necesidad de
personal de ventas en las secciones “blandas” del local, como ropa de hombre, mujer,
infantil, deporte, deco textil y belleza -excluyendo perfumería-.
Daniel Isenberg -profesor de Babson College y creador del concepto ecosistema de emprendimiento- define
el ecosistema empresarial como una combinación de dominios: cultura, política y liderazgo; disponibilidad
financiera, capital humano, mercado favorable a los emprendimientos dinámicos; productos; apoyo
institucional y de infraestructura. En este marco, en Chile existe un actor que es transversal y puede ser de
gran aporte a este entorno: los encargados de Desarrollo Económico Local de los municipios, profesionales
hasta ahora olvidados y relegados a un tercer plano. Con los años de trabajo que desarrollamos como Centro
de Competitividad de la U. del Pacífico, de la mano con estos profesionales en diversos municipios del país,
sabemos que son el primer eslabón de la cadena del emprendimiento, y están llamados a ser agentes
catalizadores de la economía local, dando asesoría, orientación y guiando el proceso emprendedor de miles
de personas que buscan emprender y no saben cómo; que necesitan tanto orientación como apoyo. Son
ellos los que atienden al emprendedor de la base de la pirámide, al que ha tenido menos oportunidades, que
está dispuesto a asumir riesgos, enfrentar desafíos y que busca oportunidades. A ese emprendedor de
etapas tempranas que es ignorante respecto al ecosistema y que muchas veces no sabe qué es y significa. El
escenario que hemos visto no es alentador, ya que en pocas regiones, provincias y municipios se les
considera y apoya como se debiera. Sólo existen algunas pequeñas luces de esperanza, en donde algunas
instituciones, como es el caso del Gobierno Regional Metropolitano y de Innova Biobío, han asumido este
desafío y están diseñando programas de apoyo a los profesionales DEL, de manera de aumentar sus
competencias, desarrollando nuevas habilidades que contribuyan y vayan en directo beneficio de los
emprendedores. Como país de emprendedores que nos autodenominamos, no podemos estar ajenos a esta
realidad, a este desafío: estos profesionales, en gran medida, no cuentan con el apoyo de los municipios, ni
de otras instituciones públicas ni privadas, ni con las competencias, ni recursos necesarios para generar
impacto en los emprendedores, ya que están olvidados, en muchas ocasiones, sobre pasados de trabajo y en
otras, desmotivados por la falta de oportunidades. ¡El momento es ahora y no podemos esperar más!
Debemos potenciar y asentar el desarrollo económico local como el primer agente catalizador del
denominado ecosistema de emprendimiento en Chile ¿Podremos hacerlo?
Cómo impulsar el comportamiento
organizacional
Para ello, el primer paso es incluir estas perspectivas en los análisis
internos y externos propios de un plan estratégico o de un plan de
negocio.
Una vez analizados va a permitir fijar ya unas líneas estratégicas y
unos objetivos estratégicos.
En esas líneas estratégicas deben estar marcadas las políticas a
seguir con respecto al comportamiento organizacional. Por ejemplo,
puede que en nuestro análisis detectáramos un déficit de
conocimiento de los valores que deben dominar la organización; esto
daría lugar a una línea estratégica de trabajo que sería la de mejorar
el conocimiento y la implicación organizacional de los miembros de
la empresa con respecto a los valores culturales dominantes.
Cómo impulsar el comportamiento
organizacional
Esto se traduciría en la guía para el trabajo de las diferentes
áreas que deberán alinear este objetivo con los suyos propios de
área e intentar desarrollar actividades que mejoren este aspecto.
Así, por ejemplo, RRHH podría llevar a cabo actividades
relacionadas con creación de espacios de conocimiento y de
compartir experiencias para hacer que esos valores vayan
calando.
En definitiva, el comportamiento organizacional debe estar
siempre presente en la mente de cualquier directivo a la hora de
gestionar una empresa o un equipo, ya que solo comprendiendo
todas las perspectivas que nos ofrece, seremos capaces de dar
verdadera respuesta a las necesidades de todos nuestros grupos
de interés de una forma constante y acertada.
