Gestión de Personas II Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Curso General Todas las Escuelas
Indicador de logro #1
Ejecuta paso a paso los
principales procesos del
área de RRHH, poniendo en
práctica las competencias
críticas del gestor de RRHH.
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Conexión
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Tema: Operatividad de los
procesos de Recursos Humanos
de mantenimiento.
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Contenido Temático
01 Aspectos estratégicos, tácticos y operativos de la
02 remuneración y beneficios.
03
04
05
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Exploración
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Respondamos
• ¿Qué entiendes por remuneración y beneficios sociales?
• ¿Crees que la remuneración y beneficios sociales
permiten la retención del personal?
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Construcción
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Subsistemas de recursos humanos
Reclutamiento
Selección de personal
Proceso de
integración
01 Diseño de puestos
Evaluación del desempeño Remuneración
Prestaciones
Relaciones sindicales
Subsistem
Proceso de as de Proceso de
organización Recursos retención
Humanos
Capacitación
Proceso de
desarrollo
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
integración
Remuneración y beneficios
Subsistemas Proceso de
Proceso de
organización de Recursos mantenimient
Humanos o / retención
Proceso de
desarrollo
Gestión de Personas II
Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
mantenimiento / ¿Cuál es el componente
retención
Estratégico estratégico en las
remuneraciones y beneficios?
¿Cuál es el componente táctico
Táctico en el en las remuneraciones y
beneficios?
¿Cuál es el componente
Operativo operativo en las
remuneraciones y beneficios?
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Subsistemas de recursos humanos
Proceso de
mantenimiento /
retención Estratégico • Estrategia de compensaciones
• Definición de plan de
Táctico compensaciones y beneficios
• Despliegue de la política de
Operativo remuneraciones y beneficios
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Antes de establecer una política salarial…
Estratégico
Proceso de
mantenimiento /
retención Interrogantes básicas
¿Cuáles son las características y contexto actual del sector empresarial en el que se desenvuelve
la organización?
¿Cuál es la estrategia y metas organizacionales?
¿Cuál es el perfil de la fuerza laboral? ¿Cómo está segmentada? ¿Qué política salarial y paquete
de beneficios son motivadores para cada segmento?
¿Qué desempeño y metas son los que se quiere remunerar? (administración por objetivos)
¿Qué tipo de comportamientos son los que se quiere premiar? (premios)
¿Qué tipo de comportamientos se quiere frenar o evitar? (castigos)
¿Cómo convertir la política salarial se va a convertir en una herramienta de atracción del
talento?
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Política salarial
Estratégico
• Conjunto de principios que refleja la orientación de la organización con
respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores.
• La base es la descripción de cargos y su peso relativo en la
organización.
• El contenido de una política salarial debe incluir:
Salarios de
admisión para las
Estructura de
diversas escalas
puestos y salarios: Previsión de
salariales:
Clasificación de los reajustes
El salario de
puestos y las salariales:
admisión para
bandas salariales Aumentos por
cada puesto
para cada clase de ejemplo.
coincide con el
puestos.
límite inferior de la
escala salarial.
Gestión de Personas II
Principios para la política salarial Estratégico
Proceso de
mantenimiento Principios básicos para el establecimiento Otros criterios a considerar
/ retención de políticas salariales
• Eficaz en costos: a partir de lo que la organización
puede pagar, los salarios no pueden exceder su
capacidad financiera.
• Segura: los salarios deben ser por un monto
suficiente como para darle seguridad a los
Equidad Equidad empleados y servirles para satisfacer sus necesidades
interna externa básicas.
• Incentivadora: los salarios deben incentivar de
manera eficaz el trabajo productivo.
• Aceptable para los empleados: estos deben
En relación comprender el sistema de los salarios y sentir que es
razonable para ellos y también para la empresa.
al puesto
¿Qué puede hacer la organización si no puede
competir externamente Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Componentes de la remuneración total Estratégico
Proceso de
mantenimiento /
retención Remuneración
Compensación Compensación
Directa Indirecta
Beneficios sociales legales Beneficios sociales
Remuneración Convencionales
Bonos por Gratificación.
básica desempeño CTS.
Bonificación por aniversario.
(cantidad fija) Utilidades.
Movilidad.
Alimentación.
Asignación familiar. EPS.
Vacaciones. Días libre por cumpleaños.
Seguro de vida ley Escolaridad.
Viajes y viáticos
Bandas salariales Estratégico
Proceso de
mantenimiento /
retención
https://www.youtube.com/watch?v=ZHkV_dXzWDk
Gestión de Personas II
Valoración de puestos Táctico
Proceso de
mantenimiento /
retención
Gestión de Personas II
Valoración de puestos Táctico
Proceso de
mantenimiento /
retención
Identificar familia de puestos(parcial o total) a analizar.
Aceptación e involucramiento de relacionados al proceso.
Jerarquización
Análisis detallado del puesto de trabajo.
Categorías
Predeterminadas Definir metodología y factores para evaluar los puestos.
Diseñar sistema para evaluar puestos, en función a factores
Comparación por retribuibles.
Factores
Gestión de Personas II
Tipos de remuneración Táctico
REMUNERACIÓN REMUNERACIÓN
FIJA VARIABLE
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Remuneración variable Táctico
Proceso simple y fácil
de comprender y de Transparencia en
seguir, que permite la los criterios de
• La condición fundamental para la cuantificación premiación
remuneración variable es que la empresa objetiva del
cuente con una estructura de puestos y desempeño
salarios que pueda servir de base del Flexibilidad, de
sistema. La planeación modo que
permita hacer
• Además de eso, la remuneración variable estratégica de la
ajustes siempre
empresa debe
requiere cuatro aspectos básicos: orientarse a una que sea
administración por necesario
objetivos (APO)
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Ejecutando el proceso de reclutamiento
Operativo
Proceso de
integración Salarios y beneficios
Una vez definida la política salariar y la valoración de puestos el gestor de recursos humanos seguirá los siguientes
pasos:
Mantener actualizado el sistema de nómina (incluyendo nuevos ingresos y salidas, deducciones,
1
descuentos, etc)
2
Procesar el cálculo de nómina mediante el sistema de nómina, así como la emisión de los
reportes que genera el sistema.
3
Monitorear el depósito a la cuenta de los trabajadores a través de la(s) entidad(es)
correspondiente(s) (banco, tesorería de la organización, etc)
4 Velar por la aprobación de aumentos o pagos extraordinarios por parte del área correspondiente
(usualmente Administración y Finanzas)
5 Tener documentado cualquier cambio que se realice
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Softwares más utilizados para el pago de nóminas
Operativo
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Ejecución
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Caso: Metalúrgica Santa Rita
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) es una empresa que puede presumir de haber analizado, descrito y
reclasificado todos sus puestos. Además, es una empresa en la cual la evaluación del desempeño es una realidad en
todos los niveles de la organización.
No obstante, para Alberto Oliveira, el gerente de relaciones humanas de Mesarisa, todavía faltan muchas cosas por
hacer. El siguiente paso que pretende dar es implantar un sistema de administración de sueldos y salarios basado en
la valuación y la clasificación de los puestos y en la implantación de encuestas salariales periódicas. No obstante,
Alberto necesita del consenso de la Dirección para la aprobación de su plan. Como las cosas no marchan muy bien
para empresa (una fuerte inflación, el desempleo, el fantasma de la recesión, los altos intereses que elevan aún más
el precio del dinero, la baja producción que lleva a la empresa a tener incluso más tiempo ocioso,
las ventas en ultramar, las dificultades para la exportación, la incertidumbre respecto al futuro) los vientos no son muy
favorables para grandes innovaciones en el área. A pesar de todo, Alberto piensa que, en un momento como este, el
personal recibiría muy bien la implantación de un sistema racional de administración de sueldos y salarios, que lo
verían como una señal de lealtad de la empresa, aun cuando el sistema no le redituase inmediatamente grandes
beneficios para los empleados.
Operatividad de los procesos de Recursos Humanos de mantenimiento.
Caso: Metalúrgica Santa Rita
Con esas ideas en mente, Alberto se ha puesto a trabajar. Antes de preparar un plan que pueda
presentar a la Dirección, para obtener su aprobación, primero tendría que definir muchas cosas:
¿Cuáles serían los conjuntos de puestos?
¿Cuáles serían las escalas de la clasificación?
¿Qué criterios aplicaría para escoger las empresas y los puestos de referencia?
¿Cómo definiría una política salarial para Mesarisa? ¿Cuáles serían los puntos que debería
proponer inicialmente a la dirección?
Gestión de Personas II
Verificamos lo aprendido
• ¿Cuáles son los principios para la política salarial?
• ¿Cuáles son los tipos de remuneración?
Gestión de Personas II
Actividad virtual
Tipo de Ver el video y responder las siguientes preguntas:
actividad
httpshttps://www.youtube.com/watch?v=yVLXypsecEA
Indicaciones Responda las siguientes preguntas.
¿Cuáles son los costos laborales?
¿Quiénes tienen derecho a la asignación familiar?
¿Cuándo se reparte utilidades en una empresa?
Gestión de Personas II
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