Neohumanismo
Relacionismo
Montserrat Suarez Torres
Ernesto Gutiérrez Meléndez
Ángel David Calvo Herrera
Paola Mercedes De Los Santos Gómez
Fátima Soledad Cundapi Camacho
¿Qué es?
Es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano
individual. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas porque se considero que
nunca se le presto la suficiente atención al factor humano en su forma individual.
El Neohumano-relacionismo analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en
que la motivación mejora la productividad de la empresa. El enfoque de esta escuela consiste básicamente
en considerar a las relaciones en el ámbito organizacional como el factor relevante para administrar las
organizaciones con eficiencia y productividad.
Para una mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las
causas que originan la conducta humana. El comportamiento de los humanos es causado, motivado y
orientado hacia un objetivo que se quiera lograr. En este sentido, mediante el manejo de la motivación, el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funciones mas adecuadamente y
correctamente al igual que sus miembros se sientas satisfechos y logren su realización.
Principales aportaciones
Jerarquía de
necesidades de
Liderazgo
Maslow
Estudio de
necesidades Teoría X
del personal Teoría Y
Características
● ● Se centra en aumentar la
Esta escuela contiene
conceptos de la teoria de productividad y como base
las relaciones humanas y tiene aumentar también la
del estructuralismo eficiencia
● Presenta una mayor ● Defiende la imposición de
sofisticacion en las objetivos como incentivo de
tecnicas de control motivación
utilizadas para las
relaciones ● Defiende una mayor
participación de los
trabajadores
Principales exponentes de la teoria
01 Abraham Maslow 02 Frederic Herzberg 03 Douglas McGregor
04 Rensis Likert 05 David McLelland 06 William Ouchi
Abraham Maslow
Siendo uno de los primeros psicólogos con una orientación teórica con bases existenciales que fue estudiado
por los administradores ya que se proporcionaba un modelo de trabajo que tomaba en consideración el
elemento humano de las empresas ante las necesidades propias en oposición a un comportamiento
mecanista.
Así mismo nos introdujo las “ Jerarquías de necesidades “, para Maslow la motivación se origina en las
necesidades que tenemos como humanos las cuales, como ya se menciono, influyen en el comportamiento.
Tipos de necesidades
• Fisiológicas: Tener comida, agua, vestimenta, descanso, sexo, entre otras.
• Seguridad: Sentirse a salvo de cualquier tipo de daño, seguridad de salud y de recursos
• Afiliación: Saber que las personas que quieres te aprecian, amistad e intimidad sexual
• Reconocimiento: Sentirse bien consigo mismo, autoestima, confianza en su aspecto físico y personal
• Autorrealización: Esforzarse por su propio desarrollo, creatividad, saber resolver problemas y moralidad.
Frederic Herzberg
Es autor de la Teoría Dual de las necesidades, en ella sostiene que existen factores higiénicos y factores motivadores;
sus investigaciones tratan de encontrar una explicación de la motivación basándose en éstos. En un grupo de
necesidades a cubrir por un individuo se encuentran aspectos como la administración y política de la empresa,
supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad laboral y vida personal.
Existen los factores llamados de mantenimiento:
Estos factores tienen que ver con todo lo que rodea al trabajo. Por ejemplo, un trabajador no irá al trabajo si no
tiene un salario aceptable o unas condiciones de seguridad mínimas; sin embargo, que estos factores existan
no le hará trabajar de forma más eficiente. Frederic concluyo que, para dar una mayor motivación a los trabajadores
deben de tener una ampliación del trabajo, es decir, una mayor variedad de tareas, no necesariamente difíciles.
También se les debe de dar un mayor numero de trabajos complejos, con el fin de aumentar la sensación de logro y
buen desempeño. El empoderamiento de los trabajadores también es indispensable pues se les da mas poder de
decisión a los trabajadores en el ámbito laboral
Motivadores reales:
Los motivadores son factores directamente relacionados con el propio trabajo. Algunos ejemplos son qué tan
interesante es la labor, qué oportunidades de promoción hay, cuánta responsabilidad se tiene o qué formas de
reconocimiento existen. Tienen el potencial de producir un sentido de satisfacción y usualmente tienen relación directa
con el puesto que se empeña. En otras palabras, si existen ambos factores en un ambiente de trabajo en gran cantidad
y calidad, no se produce el descontento; su carencia, sin embargo, produciría falta de satisfacción.
Douglas McGregor
Douglas McGregor fue un profesor y economista estadounidense. En 1960 escribió el libro llamado “El lado humano de la
empresa”, donde formuló dos teorías que fueron un aporte esencial para el enfoque neohumano relacionista.
Teoría X
Esta teoría afirmaba que las personas odiamos de forma inherente el trabajo y lo evitamos siempre que sea posible.
Esto da lugar a una gestión autoritaria en la organización. Algunas de las características son:
• Las personas tienen que ser dirigidas, controladas, obligadas a trabajar para lograr objetivos de la empresa
• El individuo prefiere ser mandado, no le gusta la responsabilidad .
• A los personas no les gusta el trabajo de ningún tipo.
• Cada individuo necesita ser supervisado constantemente .
• Carecen de ambición por lo que necesitan recompensas para lograr los objetivos que se le plantean
Teoría Y
Esta teoría contrasta con la anterior, dado que ve a las personas de una manera más optimista; la gestión
resultante es mucho más participativa. Las características de los trabajadores según esta teoría serían las
siguientes:
• Trabajar por iniciativa propia
• Se involucran en la toma de decisiones Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y
• Se automotivan para completar sus tareas. las Teorías Administrativas.
• Disfrutan el trabajar sus deberes
• Ven el trabajo como un estimulante
• Resuelven los problemas de manera creativa y eficaz
Rensis Likert
Likert fue un psicólogo y educador estadounidense que hizo un trabajo muy enfocado a las organizaciones.
Su mayor aporte a esta escuela fue el desarrollo de los “nuevos patrones de gestión”, basados en los
distintos comportamientos de los jefes.
• Autoritario o explotador:
Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las
decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la
alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
• Autoritativo o benevolente:
Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en
cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones
interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.
• Consultivo
Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la
comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de
recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
• Participativo
Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la
comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran
parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy
necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
David McClelland
A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro ”La Sociedad Realizadora” su teoría de las tres
necesidades. En ella define tres tipos de motivaciones compartidas por todas las personas, independientemente de
su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia de unas u otras
necesidades.
• Necesidad de afiliación
Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales.
También buscan gustar a las demás, por lo que tienen que aceptar las opiniones y preferencias del resto de personas.
Suelen prefirieren la colaboración a la competición. Según David que estas personas tienden a ser mejores como
empleados que como lideres por su mayor dificultad para dar ordenes y para priorizar los objetivos.
• Necesidad de logro
Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de
desafío, y no se oponen a tomar riesgos por conseguir el objetivo, siempre que sea de forma calculada. En general,
prefieren trabajar solos que en compañía de otras personas. El mismo autor menciona que la necesidad de logro esta
influida por las habilidades personales para proponerse metas, por la presencia del control interno y la promoción de
independencia que les dan los padres
• Necesidad de poder
A diferencia de las personas mas afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de poder disfrutar
compartiendo el ganar-ganar hay otras que tienen una alta necesidad de poder y valoran demasiado el
reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento, muy frecuentemente por
motivos egoístas. Son muy propensos a tener conductas psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas
y consumo de sustancias nocivas
William Ouchi
La crisis industrial de los años 70 provocó importantes pérdidas de productividad en las empresas americanas que no
se produjeron en las japonesas. Es en este contexto en el que el americano de padres japoneses William Ouchi formula
en los años 80 una interesante teoría relativa a la gestión organizativa de las empresas japonesas. Encontró que la
clave del su éxito estaba en la relación entre jefes y empleados.
La idea principal de Ouchi es que un trabajador integrado en la empresa y que esté totalmente satisfecho con ésta,
será mucho más productivo y tendrá una motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en el trabajo.
Los tres principales valores de esta nueva cultura “Z” de empresa serían los siguientes:
• Confianza: El jefe deberá confiar en el empleado que este hará su trabajo correctamente, si el empleado ve que le
han brindado confianza este se esforzara de manera natural en cumplir con el objetivo.
• Trato intimo: Ouchi decía que la vida personal y la del trabajo no se podría separar, así fuera la relación jefe-
empleado se volvería mas estrecha y los jefes podrían satisfacer mejor las necesidades de los empleados.
• Sutileza en las relaciones: Cuidar el trato personal dependiendo la persona con la que se este hablando será signo
de respeto y habrá una mejor comunicación. Se debe prestar atención también a la incorporación de nuevos
empleados y fomentar una buena acogida
Estos tres principios o valores principales de la nueva cultura “Z” se traducen en una serie de comportamientos
concretos en la empresa japonesa:
• Asensos: Se producen de modo lento y progresivo mediante promociones que sirvan de motivación para los demás.
• Fidelidad: Las empresas tienden a garantizar el empleo estable de por vida al empleado aumentando su compromiso
con la empresa.
• Responsabilidad: Se confía en la capacidad del trabajador por lo que se buscan actitudes como responsabilidad,
seriedad, compañerismo y respeto.
• Pertenencia: Si el trabajador se siente orgulloso de su empresa intentara dar todo se si mismo para alcanzar
objetivos como empresa.
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