VALUACIÓN DE
PUESTOS
BETZAIDA SHADAY MACEDO VILLALOBOS
GESTIÓN ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II
CONCEPTO DE LA
VALUACIÓN DE
PUESTOS
La valuación de puestos es un procedimiento que consiste en
determinar la importancia relativa de cada puesto de trabajo
en una organización, en función de una serie de factores
predefinidos, como la responsabilidad, el nivel de
habilidades y conocimientos requeridos, la complejidad de
las tareas y otras características relevantes. El objetivo
principal es asignar una puntuación o valor numérico a cada
puesto, lo que permite compararlos y clasificarlos en función
de su contribución al logro de los objetivos
organizacionales.
UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
1.Establecimiento de una Estructura Salarial Justa: Permite crear una estructura de compensación que sea equitativa y coherente. Los puestos con mayor
responsabilidad y requisitos más altos se compensan de manera acorde, lo que contribuye a la equidad salarial.
2.Toma de Decisiones en Compensación: Facilita la toma de decisiones relacionadas con los salarios y beneficios de los empleados. Ayuda a determinar cuánto
debe ganar un empleado en función de la posición que ocupa y su contribución a la organización.
3.Retención de Empleados: Una estructura de compensación justa y competitiva puede ayudar a retener a empleados talentosos. Cuando los empleados sienten que
están siendo recompensados adecuadamente por su trabajo, es más probable que permanezcan en la empresa.
4.Reclutamiento y Atracción de Talentos: Una estructura de compensación transparente y justa puede hacer que una organización sea más atractiva para
candidatos potenciales. Esto puede facilitar el reclutamiento de talento de alta calidad.
5.Motivación de Empleados: La valuación de puestos puede ayudar a motivar a los empleados al proporcionar una base sólida para los programas de incentivos y
reconocimiento. Los empleados ven una relación directa entre su rendimiento y su recompensa financiera.
6.Evaluación de la Carga de Trabajo: Permite a la organización identificar puestos que pueden estar sobrecargados o subutilizados, lo que puede llevar a una
redistribución eficiente de las responsabilidades laborales.
7.Cumplimiento Legal: Ayuda a garantizar que la organización cumpla con las leyes laborales y las regulaciones gubernamentales relacionadas con la igualdad
salarial y la equidad laboral.
NECESIDAD LEGAL
1. Cumplimiento de las Leyes de Igualdad Salarial: En muchas 4. Cumplimiento de Regulaciones de Beneficios Sociales: Las leyes y
partes del mundo, existen leyes que prohíben la discriminación salarial regulaciones pueden exigir que las organizaciones proporcionen beneficios
sociales específicos, como seguros de salud o pensiones, a los empleados. La
basada en género, raza, religión u otros factores protegidos. La
valuación de puestos puede ayudar a determinar quiénes son elegibles para estos
valuación de puestos proporciona una base objetiva para garantizar que
beneficios y en qué medida.
los salarios se establezcan de manera justa y equitativa, cumpliendo así
5. Prevención de Demandas por Discriminación: La falta de un sistema
con las leyes de igualdad salarial.
objetivo para determinar la compensación puede exponer a las organizaciones a
2. Cumplimiento de las Normas Laborales Mínimas: Las leyes demandas por discriminación laboral. La valuación de puestos puede ayudar a
laborales suelen establecer salarios mínimos, horas de trabajo máximas mitigar este riesgo al garantizar que las decisiones salariales se basen en factores
y otros estándares que deben cumplirse. La valuación de puestos puede objetivos y no discriminatorios.
ayudar a garantizar que los salarios estén por encima de los mínimos 6. Cumplimiento de Acuerdos Laborales y Colectivos: En empresas
legales y que los empleados no sean explotados laboralmente. sindicalizadas o con acuerdos laborales colectivos, es común que estos acuerdos
incluyan disposiciones sobre cómo se valuarán y pagarán los puestos de trabajo.
3. Transparencia en la Compensación: En algunos lugares, las leyes La organización debe cumplir con estos acuerdos y la valuación de puestos puede
laborales requieren que las organizaciones sean transparentes en cuanto ser parte de ese proceso.
a la forma en que determinan y administran la compensación de los 7. Protección de la Marca Empleadora: El cumplimiento de las leyes laborales
empleados. La valuación de puestos proporciona un método y la equidad en la compensación pueden ser importantes para mantener una buena
transparente y documentado para hacerlo. reputación como empleador y evitar daños a la marca de la empresa.
Económica y social de la valuación de puestos
Aspectos económicos Aspectos sociales
1.Equidad Salarial: La valuación de puestos contribuye a 1.Equidad Social: La valuación de puestos contribuye a la equidad
la equidad salarial dentro de una organización al asegurar social al garantizar que las personas que realizan trabajos similares
sean compensadas de manera justa, independientemente de su género,
que los empleados que realizan trabajos similares reciban
raza, origen étnico u otras características personales. Esto promueve la
una compensación justa y acorde con sus responsabilidades igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo.
y habilidades. Esto puede ayudar a reducir la desigualdad
2.Mejora de la Calidad de Vida: Al ofrecer una compensación
salarial y mejorar la satisfacción de los empleados. equitativa, la valuación de puestos puede mejorar la calidad de vida de
2.Retención de Talentos: Ofrecer una compensación los empleados al permitirles satisfacer sus necesidades financieras y las
de sus familias.
equitativa a través de la valuación de puestos puede ayudar
a retener a empleados talentosos. La rotación de personal 3.Reducción de la Brecha Salarial: La valuación de puestos puede
contribuir a la reducción de la brecha salarial entre diferentes grupos de
conlleva costos significativos, y retener a los mejores
empleados, lo que es importante para promover una sociedad más
talentos puede ahorrar dinero a la organización. equitativa.
Descripción
de los
diferentes
métodos de
valuación de
puestos
Método de
clasificación o
jerarquía:
Descripción: En este método, los puestos se
agrupan en categorías o clases en función de su
nivel de responsabilidad, habilidades y requisitos.
Cada categoría recibe una calificación o
puntuación, y los puestos se asignan a la categoría
correspondiente.
Uso: Este método es sencillo y se utiliza en
organizaciones pequeñas o con estructuras de
trabajo simples. Es útil para establecer una
estructura de salarios básica.
Método de Descripción: Se seleccionan varios
factores clave, como habilidades,
comparación de responsabilidades, esfuerzo, condiciones
de trabajo, etc., y se evalúa cada puesto
factores: en relación con estos factores. Los
puestos se comparan entre sí en función
de estos factores.
Uso: Este método es más detallado que
el método de clasificación y se adapta a
organizaciones más grandes y
complejas. Proporciona una base sólida
para la determinación de la
compensación.
Método de puntos:
Descripción: Se asigna un valor numérico a cada factor
del puesto (por ejemplo, habilidades, esfuerzo,
responsabilidad) en función de su importancia relativa.
Luego, se evalúan los puestos asignando puntos a cada
factor, y la suma de los puntos determina el valor del
puesto.
Uso: Es un método más preciso y objetivo que el método
de comparación de factores. Se utiliza en organizaciones
medianas y grandes para establecer una estructura de
compensación detallada.
Método de valoración de
puestos basado en el
mercado:
Descripción: En lugar de evaluar los puestos
internamente, este método se basa en la
comparación de los salarios de los puestos con los
salarios de mercado para puestos similares en otras
organizaciones. Se busca mantener una
competitividad salarial.
Uso: Se utiliza cuando una organización desea
asegurarse de que sus salarios sean competitivos en
el mercado laboral.
Método de puntos Descripción: En este método, se
agrupan los puestos en "grados" o
por grados o banda "bandas" salariales en función de la
puntuación total de puntos obtenida por
salarial: cada puesto. Cada grado tiene un rango
salarial asociado.
Uso: Es común en grandes
organizaciones y es útil para establecer
una estructura de salarios escalonada y
coherente.
Método de valuación por
categorías profesionales:
Descripción: Los puestos se agrupan en
categorías profesionales según la similitud
de las habilidades y conocimientos
requeridos. Cada categoría tiene un rango
salarial específico.
Uso: Se utiliza en organizaciones con una
amplia variedad de puestos y niveles de
habilidades profesionales.
Método de valuación
por tarea o función:
Descripción: En lugar de evaluar puestos
completos, se descompone cada puesto en sus
tareas o funciones individuales y se valora cada
tarea por separado. Luego, se calcula la
compensación total basada en la suma de las
valoraciones de las tareas.
Uso: Es útil en organizaciones con una variedad
de funciones complejas y tareas especializadas.
Encuesta salarial
Una encuesta salarial de valuación de puestos es
una herramienta utilizada por las organizaciones
para recopilar información sobre la compensación
que se paga en el mercado laboral para puestos
específicos. Esta información se utiliza para
evaluar y ajustar los salarios de los empleados
dentro de la organización y garantizar que sean
competitivos en el mercado.
¿Cómo se lleva a cabo una encuesta salarial?
1. Identificación de Puestos Clave: El primer paso es identificar los puestos que se 5. Comparación Interna: Los datos recopilados se comparan con los salarios
van a incluir en la encuesta. Estos deben ser puestos que sean comparables o y beneficios actuales que la organización ofrece a sus empleados en puestos
similares a los de la organización y para los cuales se desee recopilar información equivalentes. Esto ayuda a identificar si los salarios internos están en línea con
salarial.
el mercado o si es necesario realizar ajustes.
2. Recopilación de Datos del Mercado:
6. Toma de Decisiones: Basándose en los resultados de la encuesta, la
•Recopilación de Datos Salariales: Se recopila información sobre los salarios que se organización puede tomar decisiones sobre si es necesario aumentar los
pagan en el mercado laboral para los puestos identificados. Esto puede incluir salarios, ajustar los beneficios o realizar otras modificaciones en su estructura
salarios base, bonificaciones, incentivos y otros componentes de la compensación.
de compensación para mantener la competitividad en el mercado laboral.
•Recopilación de Datos de Beneficios: Además de los salarios, se pueden recopilar
7. Comunicación con los Empleados: Es importante comunicar de manera
datos sobre los beneficios que se ofrecen en el mercado, como seguros de salud,
planes de jubilación y tiempo libre remunerado. efectiva cualquier cambio en la estructura de compensación a los empleados.
La transparencia en este proceso es fundamental para mantener la moral y la
3. Anonimato y Confidencialidad: Es importante que las organizaciones mantengan
satisfacción de los empleados.
la confidencialidad de los datos de la encuesta y que los datos recopilados se
presenten de manera anónima. Esto fomenta la participación de otras organizaciones 8. Actualización Periódica: Las encuestas salariales de valuación de puestos
en la encuesta. deben realizarse de manera periódica, ya que las condiciones del mercado y
4. Análisis de Datos: Una vez recopilados los datos, se realiza un análisis para las tasas de inflación pueden cambiar con el tiempo. Esto garantiza que la
determinar la mediana, el promedio y otros estadísticos relevantes para cada puesto. organización mantenga una estructura de compensación competitiva a lo largo
Esto ayuda a comprender la distribución de los salarios en el mercado para puestos del tiempo.
similares.
Tabulador de la gestión
de la retribución
Un tabulador de la gestión de la retribución es una herramienta que
las organizaciones utilizan para establecer una estructura salarial
coherente y transparente. Es importante destacar que la estructura de
un tabulador de gestión de la retribución puede variar ampliamente
según la organización y su industria. También puede incluir otros
componentes de la compensación, como bonificaciones, incentivos y
beneficios adicionales.
La gestión de la retribución implica mantener esta estructura
actualizada, revisarla periódicamente y ajustarla según sea necesario
para asegurar que los salarios sean competitivos en el mercado
laboral y que reflejen el valor y la contribución de los empleados
dentro de la organización.
