MANEJO DEL CONFLICTO o.
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CONFLICTO
Un conflicto humano es una situación en que dos o más
individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación,
oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con
el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival,
incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de
palabras, para lograr así la consecución de los objetivos que
motivaron dicha confrontación.
Conflicto funcional: Es el que refuerza las metas del grupo y
mejora su rendimiento.
Conflicto disfuncional: Es el que entorpece el rendimiento del
grupo.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Proceso del conflicto.
Etapa 1: Posible oposición o incompatibilidad.
Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones
que lo propicien como las variables de la comunicación, la estructura
y las personales.
1) La comunicación: La fuente de comunicación representa las
fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los
malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
2) La estructura: Incluye variables como tamaños, grados de
especialización, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas
de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el
grado de dependencia entre los grupos.
El tamaño y la especialización actúan como fuerzas y estimulan el
conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas
sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
3) Variables personales: Los factores personales incluyen los
sistemas de valores individuales de cada persona así como las
características de la personalidad. La evidencia indica que ciertos
tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y esta
podría ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos
sociales, están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las
diferencias de valores son la mejor explicación para aspectos
como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribución
personal para el grupo
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Etapa 2: El conocimiento y la personalización
Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a
algo que le interese a una de las partes, entonces la posible
oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa.
Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto
cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o
tienen conciencia de él. El hecho de que se perciba un conflicto
no significa que se haya personalizado.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Etapa 3: Las intenciones.
Intervienen entre las percepciones y las emociones de las
personas y su conducta franca. Estas intenciones representan
la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto.
Muchos conflictos aumentan solo porque una de las partes esta
atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber
mucha variación entre las intenciones y la conducta.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Existen cinco intensiones para manejar los conflictos:
1) Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus
intereses independientemente del impacto que produzca en las
otras partes del conflicto, la persona será competidora.
2) Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo
3) Acomodatición: La disposición de una de las partes para
colocar los intereses de la otra por encima de los propios.
4) Conciliador: Situación donde las dos partes del conflicto están
dispuestas a ceder algo.
5) Colaborador: Situación donde las partes del conflicto desean
satisfacer plenamente los intereses de todas las partes.
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Etapa 4: La conducta.
Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones
conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es
cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye
afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por
poner en práctica las intensiones de las partes. Estas conductas
don independientes a las intenciones. Las conductas francas
resultado de un erro de cálculo se pueden desviar de la
intención original. Manejo de conflictos: Cuando se usan
técnicas de resolución y estimulo para alcanzar el grado
deseado del conflicto.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Etapa 5: Los resultados.
El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto
producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido
de que el conflicto produce una mejoría en el rendimiento del
grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.
1) Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo
cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la
creatividad y la innovación, fomenta el interés y la
creatividad de los miembros del grupo, es un medio para
ventilar problemas y liberar tensiones.
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2) Los resultados disfuncionales: La oposición
descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se
disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a
la destrucción del grupo: consecuencias: -retraso de la
comunicación.
-disminución de la cohesión del grupo.
-subordinación de las metas del grupo a la prioridad de las
luchas internas de los miembros.
El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se
detenga y es una amenaza para la supervivencia del mismo.
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ESTRATEGIAS PARA TRATAR
CON EL CONFLICTO.
Métodos de ganar-perder
Esta se ejemplifica en el uso típico de la autoridad. Cuando el
supervisor dice “usted debe hacer lo que te digo porque yo soy el
jefe” , es te ejerce u n poder legitimo que ha sido investido en el
por la organización.
En un segundo método, relacionado con el anterior , se usa el
poder físico o mental para lograr la sumisión de otro
individuo o grupo .
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Un tercer método de la estrategia ganar-perder supone el no
responder.
Un cuarto método de esta estrategia emplea la regla de la
mayoría. La ética democrática se centra en la votación de los
problemas. De hecho , la prueba empírica muestra que la
mayoría a menudo tiene mas razón que la minoría.
El quinto método de ganar-perder emplea la regla de la
minoría.
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Métodos de perder-perder
Estos métodos se denominan a su debido a que ninguno de los
realiza realmente lo que quiere.
Los métodos de la estrategia perder-perder se basan en
supuestos tales como: la mitad de una hogaza es mejor que
nada y evitar un conflicto es preferible a una confrontación
personal sobre un problema.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Un método de la estrategia perder-perder supone hacer pagos
colaterales. En esencia, alguien que ofrece hacer un pago
colateral, dice: “te sobornare para que asumas una posición de
perdedor.
La tercera estrategia requiere someter un problema a una
tercera parte neutral .
El cuarto método supone la practica de recurrir a reglas, que ya
están establecidas.
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Métodos de ganar-ganar
En contraste con las estrategias ganar-perder y perder-
perder que acabamos de analizar, las estrategias designadas
ganar-ganar subrayan desde un principio los fines o las
metas.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Las estrategias de solución de problemas requieren que cada
una de las partes exprese sus necesidades.
Estas estrategias crean un clima en el cual cada individuo
participa en una forma responsable dentro del grupo, cada
quien trabaja para satisfacer tantos sus propias necesidades
como las necesidades de los demás miembros del grupo.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
Estrategias para solucionar
conflictos.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
1. Negar o apartarse: se trata de solucionar el conflicto negando
sus existencia, distanciándose física o mentalmente. Este
enfoque puede ser satisfactorio si el conflicto es relativamente
trivial o si es necesario dejar enfriar las cosas antes de
enfrentarlo directamente, si embargo refleja el escaso interés
en solucionarlo y desemboca una situación perder-perder-
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
2. Suprimir o calmar: este métodos puede ser satisfactorio
cuando los conflictos son relativamente triviales o cuando es
necesario preservar a toda costa la relación entre las partes .
Enfatiza los interesases de los demás , generalmente en
detrimento propio , lo que conduce un resultado perder-ganar
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3. Dominar: una de las partes, o un tercero haciendo uso de su
autoridad o posición, pone fin al conflicto . Esto puede ser
satisfactorio en los casos en que el dominio se basa en una
autoridad clara o cuando el métodos ha sido aprobado de
común acuerdo. Es resultado mas probable es ganar-perder.
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4. Transigir o negociar: cada una de las partes, para poner fin
al conflicto sede algo. Puede ser apropiado sin ambas partes
pueden modificar su posición, aunque quede en duda el
compromiso global con la solución acordada. Sin resultado
definitivo.
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5. Colaborara o confrontar: se enfrenta directamente el
conflicto en busca de una solución mutuamente satisfactoria.
Puede ser satisfactorio si de dispone de tiempo, si las partes
creen en una solución de este tipo y si cuentan con
habilidades necesarias para ejecutarla.
Aunque se reconocen las diferencias, el conflicto se resuelve
mediante, una solución con la cual este de acuerdo el grupo
o que les haga sentir a todas las partes que han ganado lo que
deriva un resultado ganar-ganar.
Filley C. Alan, 1989. Solución de conflictos interpersonales. México, Trillas.
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