OUTDOOR TRAINING

INTRODUCCION
Para el éxito de las organizaciones y la diferenciación
competitiva es necesario gestionar adecuadamente el
Capital Social, es decir el talento, creatividad,
inteligencia, aspiraciones y motivaciones del personal de
una empresa, enmarcados dentro de una cultura
organizacional que define su accionar, permitiendo
responder con agilidad a los requerimientos cambiantes
del mundo moderno
Está comprobado científicamente que aprendemos el
20% de lo que escuchamos,
 el 50% de lo que vemos y
el 80% de lo que hacemos.
Esto prueba que la experiencia vivencial de los
empleados frente a cursos o conferencias tradicionales
en las capacitaciones empresariales serían mucho más
enriquecedoras y efectivas.
 Aquí es cuando el sistema de formación de "Outdoor"
training cobra importancia.
ORÍGENES DEL OUTDOOR
TRAINING
Es una técnica o herramienta alternativa, que tiene sus
orígenes en U.S.A. y Gran Bretaña, después de la Segunda
Guerra Mundial, donde escuelas aplicaban conceptos
vinculados a "lo militar“ a fin de diseñar estrategias.
Fomenta las relaciones entre
funcionarios o ejecutivos para
mejorar su productividad y
que posteriormente, debido a
la importancia que cobra el
Capital Social en las empresas
del mundo globalizado.
Se extiende también a todos
los niveles organizacionales
por sus beneficiosos
resultados en las relaciones
¿QUÉ ES OUTDOOR TRAINING?

Es un medio que consiste en juegos o actividades al aire

libre o espacios abiertos, con una metodología propia de
la educación experiencia, es decir aprendizaje netamente
vivencial, que presenta una secuencia lógica de
actividades donde se extraen conclusiones que ayudan a
mejorar el entorno personal y profesional.
Es llevada a cabo por personal (facilitadores) con un alto
contenido docente, que basan el aprendizaje a través de
la experiencia en un clima distendido, donde se llevan a
cabo actividades que combinan la competitividad, el
trabajo en equipo, el liderazgo y la comunicación, es decir
aspectos relevantes para la gestión del capital social.
Objetivo

• Fomentar actitudes cohesionas en equipos de trabajo que

faciliten la mejora de las relaciones profesionales y
personales.
• Aumentar la motivación hacia los objetivos del conjunto de la
empresa.
• Desarrollar entre todos una comunicación fluida y receptiva.
• Reforzar comportamientos flexibles en equipos de trabajo.
• Impulsar una cultura de mejora y aprendizaje.
• Incentivar actitudes que promuevan el liderazgo
Modalidad

Se realizan reflexiones individuales y grupales para

conectarse con su propia realidad, y presentaciones para
revisar los conceptos implícitos en el taller.
Vivencias: Retos al Aire Libre.

Las vivencias tienen un mayor impacto en las personas y

permiten un proceso sistémico de aprendizaje a partir de
la toma de conciencia y de la síntesis de experiencias.
La ausencia de monotonía y el aspecto lúdico han sido
clave para la gran aceptación de este método.
EL APRENDIZAJE VIVENCIAL

Ocurre cuando una persona se involucra en una actividad

de aprendizaje, analiza los resultados de este aprendizaje
y aplica estos resultados en su quehacer diario.
Esto se conoce como el proceso “inductivo”. Tiene sus
raíces en la observación y es opuesto al proceso
“deductivo” (basado en la verdad preestablecida).
EL CICLO DE APRENDIZAJE VIVENCIAL
       Experimentando
 
Esta primera fase es donde se genera la información, es
frecuentemente asociada como la fase más “simpática”
del proceso, el “juego”, el “ejercicio”, lo gracioso o
alegre.
       Compartiendo

  Aquí la intención es de informar acerca de la experiencia

de cada individuo en términos de su aprendizaje
“cognitivo” (datos, información, etc.) y “afectivo”
(sentimientos hacia mi persona/hacia otras personas
Interpretando

Esta fase es la más crítica de todas, ya que se trata de un

análisis sistemático de la experiencia que ha sido
compartida por todos.
Se trata de lo que realmente pasó dentro del grupo, el
comportamiento individual y colectivo, y el efecto de éste
sobre sus miembros. En esta fase es importante recalcar
que el “contenido” de la actividad de aprendizaje es sólo
una herramienta para asegurar que el “proceso” se
cumpla.
Ampliando 

Las preguntas claves aquí son ¿y qué? ¿Para qué? Los

participantes deben enfocarse en situaciones de su vida
personal y laboral, similares a aquellas de la actividad de
aprendizaje misma, y extraer información que les será
útil para su diario quehacer.
    Aplicando
 
La fase final del Ciclo de Aprendizaje Vivencial refleja el
propósito del proceso en sí. La pregunta clave en esta
fase es ¿ahora qué? El facilitador ayudará a que los
participantes apliquen las generalidades de la Fase II
hacia situaciones reales, pero en términos de su
comportamiento futuro en tales situaciones.
 
 Outdoor Training Mas Que Un
Juego
Se busca:
Que el empleado asuma un compromiso de mejora con su
empresa.
Detecte los puntos fuertes.
Detecta puntos débiles derivados de los comportamientos
del equipo
Vincular estas actitudes a las conductas habituales en el
trabajo.
Planeación del Outdoor Training
Valorar
 Se recoge información acerca del grupo.
 Hacer entrevistas.
Predecir actividades mas apropiadas.
Planear
 Se seleccionan herramientas a utilizar
piensa en el diseño de actividades y escenarios
Preguntas para seleccionar la actividad adecuada
Preparar
Pone en orden todos los elementos
Junta todos los materiales a utilizar
COORDINAR con los compañeros de actividad
REVISAR el sitio determinando si la actividad seleccionada
es la más apropiada.
La última tendencia mundial a la hora de hablar de
capacitación laboral para altos ejecutivos son las
actividades al aire libre. Más precisamente los deportes
de aventura: trekking, rafting, bicicleta de montaña, y el
descenso de montaña, entre otras actividades.
Estas disciplinas sirven para fomentar ciertas habilidades
y competencias, como por ejemplo aprender a trabajar
en equipo y conseguir objetivos en un tiempo
determinado. Demás esta decir, que entre quienes
practican estas actividades se encuentran altos
ejecutivos, mandos directivos y secretarias.
 ¿Qué resultados se pueden
obtener con el outdoor training?
Más conocimiento: se consigue comprender mejor
los estilos de trabajo y conocer a los compañeros
(cómo piensan y actúan ante determinadas
situaciones).
Imagen distinta: al ser distinta la forma de
aprendizaje también es distinta la forma en que se
llega a conocer a un compañero de trabajo. No es lo
mismo el ámbito laboral que realizar una actividad al
aire libre, en la que varían su forma de comportarse,
cómo toma decisiones, cómo actúa bajo presión, etc
 Flexibilidad: los que participan se comparan con los
otros compañeros, aprenden lo bueno de ellos,
comprenden sus errores y adquieren una visión más
amplia sobre las diferentes formas de trabajo.

 Limitaciones: durante estas actividades al aire libre se

producirán situaciones de riesgo -incluso físicas- y habrá
que tomar decisiones que llevan a ganar o perder, elegir
si se comparte cierta información con el otro equipo, etc..
A es donde los participantes descubren sus propias
limitaciones, y lo que pueden hacer para llegar primeros
o conseguir lo mejor para el equipo.
Mejora continua: los que participan conocen sus puntos
fuertes y débiles. El consultor extrae conclusiones y
presenta sus recomendaciones al cliente para mejorar la
forma de trabajo en grupo.
¿QUÉ BENEFICIOS BRINDA EL OUTDOOR TRAINIG A
LAS EMPRESAS?

Estimula la confianza y desarrolla/ potencia el espíritu de

trabajo en equipo, para lograr la cooperación y
complementación entre los miembros.
Potencia el liderazgo y la capacidad de delegar
responsabilidades.
Motiva a los participantes en los compromisos del
trabajo diario.
Fomenta la comunicación e integración entre áreas y
miembros de una organización.
Aumenta la resistencia al estrés
Mejora la reacción de sagacidad en ingenio ante
situaciones de presión y cambio.
Aumenta la confianza entre compañeros.
Entrena el enfoque de la atención y visión.
 ¿QUÉ ETAPAS CONSIDERAN LOS FACILITADORES
ANTES DE INICIAR LAS ACTIVIDADES EN SÍ?
Son 3 etapas:
VALORAR

En este primer paso se recoge información acerca del

grupo. Se llevan a cabo entrevistas escritas u orales,
encuestas de actitud, etc.
Identificando lo que la organización desea y quiénes
son se podrá predecir el tipo de actividades que serán
más apropiadas.
Las preguntas a formular:

¿Quién es la organización?

¿Cuáles son sus intereses ?

¿Desean los trabajadores participar de ese tipo de

actividades?
¿Tiene el líder las mismas metas que los
participantes?

¿Cuántos participantes habrá en el programa?

¿Dónde se llevará a cabo el programa?

¿Qué saben acerca de lo que harán?

PLANEAR
Permite seleccionar las herramientas que se usarán,
tomando como referencia los detalles obtenidos de la
valoración. Se piensa en el diseño de actividades y
escenarios especiales para las actividades más importantes
para el grupo y ayudar a la transferencia de aprendizaje.

Habiendo recogido los datos necesarios de los interesados e

involucrados en las actividades podré responder a las
siguientes preguntas:
Qué actividades serán necesarias para lograr el objetivo
deseado?
¿Qué secuencia de actividades permitirá buenos
resultados?

¿Qué técnicas serán necesarias para romper el hielo,

ofreciendo la confianza necesaria?

¿Cuánto tiempo durarán las actividades?

¿Cómo manejar la resistencia de los grupos?

¿Con qué personal deberé contar para llevar a cabo el

programa?
PREPARAR
Permite poner en orden todos los elementos de la
fase de planeación. Involucra JUNTAR todos los
materiales que se necesitarán; COORDINAR con los
compañeros de actividad, asegurándose de que todos
entiendan el plan para finalmente REVISAR el sitio
determinando si la actividad seleccionada es la más
apropiada.
¿CUAL ES LA MATRIZ DE ELECCION DE ACTIVIDADES
QUE SE TIENE EN CUENTA?

NIVEL DE EVOLUCION.- Es el tiempo que ha trabajado

en conjunto el equipo dentro de la organización,
medido en años de interacción:

Grupo abierto o nuevo: Personal que lleva menos de

1 año dentro del grupo, es decir que acaban de
conocerse o apenas se han visto dentro de la
organización.
Grupo de madurez media: Personal que lleva 1 a 3
años interactuando, compartiendo información y
responsabilidades.
Grupo de madurez alta: Son miembros de la
organización con más de 3 años con historia de
interacción y participación conjunta.
NIVEL DE DIFICULTAD.- Es el nivel de exigencia y rigor
de la actividad para con los miembros del equipo,
relacionada a las capacidades emocionales y
personales del grupo. Este de determina a partir del
diagnostico grupal.
Nivel 0: Ejercicios de sensibilización hacia la
problemática de vida y trabajo en equipo.
Nivel 1: Son ejercicios de fortalecimiento de los
grupos y potenciales equipos.
Nivel 2: Son adecuados para el
empoderamiento de los equipos.
Nivel 3: Son ejercicios que facilitan el rediseño
de los equipos.
LOS MATERIALES.- Se manejan 2 tipos de materiales como
son los de instalación permanente que se convierte en un
laberinto cuyos aditivos no revisten de mayor complicación y
los materiales transitorios que apoyan. Además se emplean
materiales de seguridad y auto cuidado.

TIEMPO.- Las pruebas están diseñadas para ser resueltas en

un rango promedio de una hora, bajo el criterio de acumular
aprendizajes.
Se debe proponer a los Señores empresarios no desperdiciar
la oportunidad de vivenciar este tipo de actividades
conjuntamente con sus trabajadores, ¡apuesten a GANAR-
GANAR!.
Conclusión
El nuevo éxito empresarial no solo depende de la
capacidad de fijar una visión y algunas estrategias y
criterios, sino en la capacidad de movilizar a los
colaboradores para la requerida implantación y logro,
enmarcados en los principios y valores que definen su
accionar y con criterios amplios que les permita
responder con agilidad a los requerimientos cambiantes
de los clientes.
Aquí es cuando el sistema de formación de “Outdoor”
training cobra importancia.
REFERENCIAS
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
OcioAventuraaaaaa_archivos/[Link]/outdoor
%[Link]
[Link]
[Link]
-talento/[Link]