DERECHO

EMPRESARIAL Y
LABORAL
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO -
CONTRATO DE TRABAJO – SUSPENSIÓN LABORAL Y
DESPIDO
LOGRO DE LA SESIÓN

Al final de la sesión, el estudiante identifica los fundamentos de la legislación laboral, permitiéndole

aproximarse al contexto legal vigente de las relaciones laborales individuales para una adecuada identificación
de las diversas modalidades de contratación laboral, suspensión y extinción de la relación laboral, para su
aplicación en determinados casos concreto.
 AGENDA

Derecho y Legislación Laboral

Características de la Relación laboral
Elementos de la Relación laboral
Principios del Derecho laboral
Modalidades del Contrato de Trabajo
Suspensión y Extinción del contrato de trabajo
Intermediación y Tercerización
Trabajo Aplicativo
 Legislación Laboral

Conjunto de normas y principios teóricos que

regulan las relaciones jurídicas entre
empleadores y trabajadores originados por una
prestación voluntaria, subordinada y retribuida.
 Derecho Laboral

El derecho laboral es un conjunto de

reglas que se encarga de regular las
obligaciones entre trabajadores y
empleador, es decir, las partes que
intervienen en una relación de trabajo.
Elementos de la Relación laboral

Autoridad Administrativa del Trabajo

En nuestro país esta constituida por el Ministerio de Trabajo y

promoción del Empleo.

Trabajador

Persona Natural que pone su fuerza o experiencia a disposición

de un tercero de manera subordinada por una remuneración

Empleador

Persona natural o jurídica que contrata el trabajo subordinado de

una persona natural a cambio de una remuneración.
 Principios del Derecho Laboral

In dubio pro operario Irrenunciabilidad de

  los derechos del
trabajador
Principio
Norma más favorable al
Protector
trabajador

Condición más beneficiosa

Igualdad

Primacía de la Principio de
Principio de Inmediatez
realidad continuidad
 Principio de Indubio Pro Operario

El inciso 3) del artículo 26° de la Constitución Política del

Perú, establece que en la relación laboral se respeta el
principio de interpretación favorable al trabajador
(indubio pro operario) en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma, esto es, cuando una norma
tiene diferentes interpretaciones, se debe elegir entre
ellos, el que sea más favorable para el trabajador.
 Norma más favorable al Trabajador

Cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo

hecho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas al
trabajador.

El principio de norma más favorable tiene como fundamento la

existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación se
discute.

Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más
derechos
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más
derechos.
 Principio de la Condición más Beneficiosa

El principio de la condición más beneficiosa, permite al

trabajador mantener la ventaja alcanzada.

El derecho del trabajo cuenta con el principio de la condición

más beneficiosa (C+B), cuya aplicación supone la conservación
de las mayores ventajas o derechos alcanzados por un
trabajador, en virtud de un evento anterior frente a otro
posterior que pretende su eliminación o su sustitución
peyorativa.
 Principio de Igualdad

Ninguna persona debe ser limitada en razón de sus creencias,

costumbre, procedencia étnica, preferencias sexuales o
cualquier otro atisbo de diferenciación para con los demás
dentro de su centro de labores.

Lo que se pretende en el ámbito laboral es que cada trabajador

ofrezca lo mejor de sí, que es la razón del compromiso laboral,
y pueda, al mismo tiempo, obtener la remuneración a la que es
acreedor en las condiciones propias y ordinarias de cualquier
otro trabajador de su categoría, lo que es amparado en todo
nivel.
 Irrenunciabilidad de Derechos

Este principio establece que los derechos reconocidos en

trabajadores son irrenunciables y cualquier renuncia a
ellos, es nula.

Ejemplos:
 El trabajador se compromete a recibir sólo una
gratificación al año.
 El trabajador acuerda no recibir el aumento que se
generó por convenio colectivo.
 La organización colectiva acuerda no negociar
colectivamente a futuro.
 Principio de Primacía de la Realidad

De acuerdo con este principio, en caso de

surgir discrepancias entre los hechos y lo
que se advierte en los documentos o actos
formales, debe siempre privilegiarse los
hechos constatados.
 Principio de Inmediatez

Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el

empleador debe aplicar la sanción de manera inmediata, salvo
que exista investigación.

El principio de inmediatez tiene por objeto la protección del

trabajador en los casos de despido individual por causas
relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una
limitación al despido a través de la exigencia de una relación
causal y de contemporaneidad entre éste y el hecho que lo
causa.
 Principio de Continuidad

Tiene como premisa la presunción de que el contrato de

trabajo es un vínculo de duración prolongada entre empleador
y trabajador, por ser para este último su principal fuente de
ingresos.

Este principio laboral buscará defender la más larga duración

posible al contrato del trabajador, según los hechos y la
realidad demostrada, prefiriendo la contratación por tiempo
indefinido que la de duración determinada.
Contrato de Trabajo
 Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo se define como un acuerdo de

voluntades por medio del cual una persona,
generalmente natural, se obliga con otra, que puede ser
natural o jurídica, a realizar determinada gestión,
actividad o labor, cumpliendo órdenes e instrucciones y
recibiendo una remuneración a cambio de su trabajo
Formas y aprobación del contrato de trabajo

¿El contrato de trabajo, necesariamente debe ser por escrito?

Escrito Verbal
 Elementos esenciales

Remuneración
Prestación
personal
Subordinación
Contrato
de
Trabajo
Contrato a Plazo Indeterminado

El contrato de trabajo típico es aquel que corresponde

a una prestación de servicios continua, a tiempo
completo y dentro del centro de trabajo de un único
empleador.

Puede ser celebrado en forma verbal o escrita.

Se consideran indefinidos, salvo que se pruebe lo

contrario acreditándolo.
Contratos Atípicos, Sujetos a modalidad o a plazo
fijo

Aún cuando por regla general la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral señala que toda relación laboral se presume basada en un contrato
a plazo indeterminado, también admite la coexistencia de contratos a
plazo fijo también conocidos como “contratos sujetos a modalidad”.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad deberán constar por escrito,

consignando en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación así como las demás condiciones de la
relación laboral.
Contratos Sujetos a Modalidad
 a) Por inicio o Lanzamiento de Nueva Actividad

Originados por el inicio de una nueva actividad empresarial, tanto al inicio de la

actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados.
Este tipo de contrato no puede durar más de 3 años.
 b) Por Necesidades del Mercado

Se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por

variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente. Requisito indispensable consignar en el documento la causa objetiva que justifica la
contratación temporal, que debe sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva.
Su duración.- Puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años
 c) Por Reconversión Empresarial

Este contrato se celebra en virtud de los cambios que puedan surgir en el centro de labores: hechos
como la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Esta modalidad tiene como duración máxima dos años.
De Naturaleza
Accidental
a) Contrato Ocasional

Para atender necesidades transitorias, distintas a las actividades del centro de

trabajo. No puede exceder de 6 meses.
 b) Contrato de Suplencia

Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo

laboral se encuentra suspendido (vacaciones, licencias, etc.)
Duración: La que resulte necesaria según las circunstancias.
 c) Contrato de Emergencia

Es aquél que se celebra para cubrir las promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor.
Su duración coincide con la emergencia.
De Obra
o
Servicio
a) Por obra o servicio

Es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador con objeto previamente establecido y de
duración determinada.
La característica de estos contratos es que al
trabajador se le requiere para que ejecute una obra,
material o intelectual, o un servicio específico, y no
que simplemente preste su servicio durante un
período de tiempo.
Es decir, se exige un resultado y no tiempo.
b) Contrato Intermitente

Es el que se celebra entre un trabajador y un empleador

para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.

Duración
No tiene un plazo de duración específico, en todo caso
será el que la actividad requiera, pudiendo inclusive ser
permanente.
c) Contrato de Temporada

Es el que se celebra entre un empresario y un

trabajador con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen solo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función de
la naturaleza de la actividad productiva.
 Contrato de Tiempo Parcial

Es aquel en el cual la prestación de servicios se

realiza en una jornada de trabajo inferior a la
ordinaria del centro de trabajo.
No excede las 4 horas diarias.
Los trabajadores sujetos a este régimen…

NO tienen los siguientes derechos

CTS:
Compensación por Tiempo de Servicio

Descanso vacacional
(Art. 11º, D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92)

Protección contra despido arbitrario

(Art. 22º, D.S. Nº 003-97-TR)
 Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin
que desaparezca el vínculo laboral.
Tipos de Suspensión del Contrato de Trabajo
 Invalidez Temporal

Solo hay suspensión si la invalidez impide el desempeño normal de las labores.

Debe ser declarada por ESSALUD, MINSA o Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Invalidez Temporal

Algunos conceptos a tomar en cuenta respecto a DESCANSO MÈDICO:

•¿Cuántos días de descanso médico te cubre el empleador?

Certificado de Incapacidad Laboral (CITT). El canje es obligatorio a partir del
21 día.

•¿Hasta cuántos días puede pagarnos EsSalud bajo el concepto de

subsidio?
El trabajador tiene derecho hasta 1 año de Descanso Médico; que acreditará con
el Certificado Médico que otorga EsSalud, quien paga hasta por 11 meses y 10
días (340 días).
MATERNIDAD

La trabajadora gestante tiene derecho de gozar de 49 días de descanso

pre natal y 49 días de descanso post natal. Un total de 98días.

El descanso post natal se extenderá por 30 días más en caso de

nacimientos múltiples.
49 días de
descanso
pre natal y
49 días de
post natal.
 LICENCIA POR PATERNIDAD

 Se concede la licencia por 10 días calendario CONSECUTIVOS comprendidos

entre la fecha de nacimiento del hijo(a) y la fecha en que la madre o el hijo(a) sean
dados de alta del centro médico.

 El trabajador peticionario (sector público, privado, FFAA, PNP) tendrá derecho a

hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día
siguiente de vencida la licencia de paternidad (DERECHO IRRENUNCIABLE).

Ampliación:

Por Nacimiento Prematuro o Parto Múltiple

El plazo de la licencia será de 20 días calendario consecutivos.

Por Nacimiento con Enfermedad Congénita Terminal, Discapacidad

Severa o Complicaciones Graves en Salud de la Madre
El plazo de la licencia será de 30 días calendario consecutivos.
DESCANSO VACACIONAL

Normalmente es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su goce

(1er Bloque y 2 do Bloque)

Se debe contar con un año de labor efectiva y contar con un determinado

determinado número de días laborados.
LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE
CARGO CIVICO

Los cargos cívicos se refieren a parlamentarios, alcaldes y regidores.

 LICENCIA PARA EL CARGO CIVICO Y MILITAR

En el servicio militar, el trabajador tiene derecho a licencia sin goce de haberes

y también tiene derecho a volver a su puesto de trabajo si lo solicita dentro de los
40 días a partir del día de su licenciamiento (Ley 27178 y su reglamento DS. No
004-2000- DE/SG).
LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES

Si no existe convenio colectivo sobre el tema, se otorgará un máximo de 30

días naturales por año calendario pagados por la empresa para el desarrollo
de este derecho, los que pueden ser prorrogados pero sin el pago de la
retribución respectiva.
SANCIÓN DISCIPLINARIA
 EL EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA

 El derecho de huelga constituye la paralización

concertada, mayoritaria y pacífica, ejercitada fuera de
las instalaciones de la empresa.

 Está sujeta a trámite establecido por el TUO Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 72 y ss.

 Mientras la huelga no haya sido declarada

improcedente o ilegal, la suspensión del contrato de
trabajo es válida. Pero si es declarada improcedente o
ilegal se considerará falta injustificada y se procederá a
la extinción del contrato.
DETENCIÓN DEL TRABAJADOR

 El empleador está facultado a no pagar remuneración.

 En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de

la relación laboral.
EL PERMISO O LICENCIAS CONCEDIDOS POR EL
EMPLEADOR

 Según las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,

directivas) o a facultad discrecional del empleador.

 De no haber normatividad interna, el empleador no está obligado a

dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.
EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

 El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
 Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en
general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

 La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada.
 De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
¿Qué situaciones conoces que concluyan en la extinción de
los contratos laborales?
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de

extinción

Relacionadas Relacionadas
con la capacidad con la conducta
del trabajador del trabajador
DESPIDO JUSTIFICADO

En base a una
Cumple con el
causa justa
procedimiento
contemplada en la
previsto en la
ley y debidamente
LPCL.
probada.

No es exigible la
indemnización.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
Causas justas de despido relacionadas con la
Conducta del Trabajador: FALTA GRAVE

La concurrencia
Los actos de violencia,
reiterada en estado de
COMISIÓN DE FALTA grave indisciplina, injuria y
embriaguez o bajo
GRAVE faltamiento de palabra
influencia de drogas o
verbal o escrita
similares

El uso o entrega a Daño intencional a la

Incumplimiento de las
terceros de
obligaciones de
información reservada propiedad de la
trabajo empresa
del empleador

Abandono de trabajo por más

La disminución La apropiación de 03 días consecutivos,
ausencias injustificadas por
deliberada y reiterada consumada o más de 05 días en un periodo
en el rendimiento en frustrada de bienes de 30 días calendario, o de
las labores del empleador más de 15 días en un periodo
de más de 180 días calendario
DESPIDO ARBITRARIO

Se despide al trabajador por no haberse expresado causa, o sin poder

demostrar la causa invocada.
.

Cuando en la carta de
Cuando se procede a
despido se señala la
comunicar el despido sin
causa, pero esta no es
expresión de causa.
demostrada en juicio.

El “despido de hecho”, es
decir sin expresión de
causa ni derecho de
defensa y sin carta de
despido.
DESPIDO NULO

Afiliación al
sindicato o
participación en
actividades
sindicales

Ser candidato a
Trabajador representante de
portador de los trabajadores
VIH/SIDA o actuar o haber
actuado en ello

DESPIDO NULO
MOTIVOS

Presentar queja
o participar en
Embarazo
proceso contra el
empleador

Discriminación
por razón de
sexo, raza,
religión, opinión
o idioma
DESPIDO INDIRECTO: HOSTILIDAD

Falta de pago
de la
remuneración

Actos contra la Reducción

moral y que inmotivada de
afecten la la
dignidad del remuneración o
trabajador categoría

Actos de
ACTOS DE
discriminación HOSTILIDAD Traslado del
por razón de trabajador a
sexo, raza, lugar distinto
religión, para ocasionar
opinión o perjuicio
idioma

Actos de
violencia o
faltamiento de Inobservancia
palabra en de medidas de
agravio de higiene
trabajador o
familia
Procedimiento del Despido

Otorgar un escrito con un plazo razonable de 6 días para que pueda

defenderse de los cargos, o de 30 días para que demuestre su capacidady
corrija su deficiencia.

Se comunica por escrito la fecha y el motivo del cese.

INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN LABORAL
 INTERMEDIACION LABORAL

Es el contrato de descentralización laboral entre una empresa (usuaria) que contrata a

personal que realice trabajo temporales, especiales y complementarios, para lo cual
recurre a un tercero (entidades de intermediación)
Sobre esto, se puede definir a la empresa usuaria como aquella que contrata con la
entidad de intermediación. Por otro lado, la entidad de intermediación será la que
destaque al personal.
Regulada por la Ley 27626
Campo de aplicación

La intermediación tiene como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación

que involucra al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa
usuaria.
La intermediación laboral sólo podrá prestarse por empresas de servicios constituidas como
personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como Cooperativas
conforme a la Ley General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la prestación de
servicios de intermediación laboral.
Empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la 
Ley General de Sociedades (en adelante «LGS»): Las empresas de servicios temporales,
complementarios y especializados pueden desarrollar simultáneamente las actividades de
intermediación previstas, siempre que ello conste así en su Estatuto y registro.
 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

• Según el artículo 7 de la Ley derechos y

beneficios laborales de los trabajadores de
empresas que realizan de intermediación se
emulan a aquellos que se otorgan en la
empresa usuaria.
• En ese sentido, podemos afirmar que los
beneficios son los mismos trabajadores y
socios trabajadores de las empresas de
servicios y de las cooperativas corresponde
a aquellos regulados por el régimen laboral
de la actividad privada.
 TERCERIZACIÓN LABORAL

Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades

especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y
riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables
por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Ley Nº 29245. Ley que regula los servicios de tercerización.
REGISTRO DE LAS EMPRESAS TERCERIZADORAS

• Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas tercerizadoras se inscriben

en un Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en un plazo de treinta (30) días hábiles de su
constitución.
• La inscripción en el Registro se realiza ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente del lugar donde la empresa desarrolla sus actividades,
quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro.
 ¿Qué aprendimos en la sesión?

• La subordinación es el elemento principal que determina el vínculo laboral.

• Los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos.
• Los derechos laborales son irrenunciables.
• Que la suspensión de la relación laboral no extingue el contrato de trabajo.
• El contrato de trabajo se extingue por causas justificadas.
• La intermediación tiene como objeto exclusivo la prestación de servicios de
intermediación que involucra al personal que labora en el centro de trabajo o de
operaciones de la empresa usuaria.
BIBLIOGRAFÍA

 https://www.gob.pe/12957-procedimiento-concursal-en-indecopi
 https://diariooficial.elperuano.pe/pdf/0004/2-ley-general-de-sociedades-1.pdf
 https://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/cathedra/1998_n3/dis_liqu_ex
t_soc.htm
 TOYAMA, Miyagusuku. El Derecho inidividual del trabajo en el Perú: Un enfoque
teórico-práctico. Lima: Gaceta Jurídica, 2020.