INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
PIEDRAS NEGRAS
Ingeniería en Gestión Empresarial
Integración del Talento Humano
Maestro. José Arnulfo Rivera Quintero.
TEMA 2
Integrantes:
• Heidi Nataly Castañeda de los Santos.
• Kembly Elizabeth Marín Hernández.
• Nadia Gabriela Gutiérrez Estrada.
• Roxana Anahi Uribe Rivas.
Piedras Negras, Coahuila a febrero 2022.
TEMA 2
RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO
2.1 Reclutamiento
2.1.1 Importancia del proceso de reclutamiento, selección e
incorporación en una empresa.
2.1.2 Fuentes, medios y proceso de reclutamiento.
2.1.3 Tipos y pasos de reclutamiento (solicitud,cv).
2.1.4 La nueva era en las técnicas del reclutamiento 2.0, 3.0 y 4.0
2.1.5 Desarrollo Humano para equipos de alto desempeño.
2.1.5.1 Características de los equipos de alto desempeño.
2.2 Costo del reclutamiento.
2.2.1 Costo de adquisición y reposición.
2.2.2 Elementos del costo de recursos humanos.
2.3 Orientación a la innovación de las nuevas tecnologías
2.4 Descripción de puestos y perfiles profesionales.
2.1 Reclutamiento
Es el proceso de búsqueda de candidatos para entrevistar y contratar con el fin de cubrir
puestos vacantes dentro de una empresa. El proceso de reclutamiento consiste
básicamente en buscar las piezas de rompecabezas correctas para la empresa a través de
esfuerzos como publicaciones en línea, eventos, redes sociales, boca a boca y más.
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes
preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto,
mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y
sus planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de recursos
humanos, la investigación refleja sus necesidades de personal, así como el perfil y
características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
2. Investigación externa del mercado.
Es lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle: fuentes de
reclutamiento por localizar y contactar.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.
Es el medio por el cual el reclutamiento se llevará a cabo uno de los
ejemplos de las diferentes técnicas son:
• Video-entrevistas
• Redes sociales
• Gamificación
• Dinámicas de grupo
2.1.1 Importancia del proceso de reclutamiento, selección e incorporación en
una empresa.
Un proceso de reclutamiento y selección de personal es la vía más clara para encontrar gente
de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato
adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica.
¿Por qué es importante?
El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea algo
agitada. Pero facilita la elección del candidato que cumple con las competencias
necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores
centrales de la empresa.
El objetivo principal del proceso de selección de personal es garantizar un
proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al
personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de
la empresa.
2.1.2 Fuentes, medios y proceso de reclutamiento.
Fuentes:
• Archivos de candidatos que se presentaron en reclutamientos anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con universidades.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo
mercado, en términos de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Reclutamiento por internet.
Medios de Reclutamiento
El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos disponibles pueden ser tanto reales (que buscan
empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no
buscan empleo). Los candidatos empleados, reales o potenciales,
trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben
los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
Reclutamiento Interno
Proceso de selección de trabajadores que se lleva a cabo de forma interna en
la empresa, es un reclutamiento que toma como aspirantes al nuevo puesto
de trabajo a empleados de la empresa, reubicando a dichos talentos,
promoviendo un ascenso o bien ofreciendo un movimiento horizontal.
Los movimientos verticales se dan en las empresas cuando los trabajadores
ocupan un puesto superior, mientras que los movimientos horizontales se
dan cuando los trabajadores son trasladados a otro departamento o se le
asignan tareas de otra persona que pertenece a su mismo grupo de trabajo .
Reclutamiento Externo
Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es
decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento.
El proceso de reclutamiento se lleva a cabo cuando es
necesario cubrir un puesto de trabajo con un perfil
determinado.
2.1.3 Tipos y pasos del reclutamiento.
(solicitud, CV)
Existen varios tipos de
reclutamiento: reclutamiento
interno, externo y mixto.
Reclutamiento Interno
Este reclutamiento laboral tiene lugar cuando la
empresa, compañía o entidad reubica a sus
empleados de acuerdo a sus competencias, por
ejemplo: ascensos o transferencias.
Estos cambios suelen darse a partir de logros
profesionales del empleado.
Reclutamiento Externo
Es un reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer
personas fuera de la empresa con ciertas características y
competencias necesarias para el puesto a cubrir.
Esto permite dar un nuevo aire a la compañía.
Reclutamiento Mixto
En este reclutamiento laboral se
convoca tanto a nuevos postulantes
externos como a candidatos que ya
formen parte de la empresa u
organización.
reclutamiento
Pasos para el
El proceso de reclutamiento es esencial para que las
organizaciones avancen constantemente hacia la consecución
de sus objetivos.
Ya que contratar a los trabajadores adecuados no solo
permitirá que exista un ambiente cordial en cada
departamento de la empresa, también ayudará a mejorar la
productividad, factor importante para alcanzar la
competitividad.
1. Análisis y definición del perfil.
El primer paso es definir las necesidades de la
empresa y cuál es el perfil ideal del candidato, así
como a su carácter para ajustarse a los valores de la
empresa y lograr integrarse con facilidad al equipo
de trabajo, todo ello lleva por nombre definición del
perfil profesiográfico o criterios de selección.
2. Reclutamiento, revisión de
candidaturas y preselección.
Para comenzar el reclutamiento se deben de seguir
una serie de procesos: hacer ofertas de trabajo,
anuncios, preguntar por recomendaciones, acudir a
agencias de empleo, buscar en bases de datos o
buscar en redes sociales candidatos para las
posiciones a cubrir.
2. Reclutamiento, revisión de
candidaturas y preselección.
Después de ello, empieza la etapa de recepción de
currículums y preselección de candidatos, donde
debemos elegir entre los postulantes a los candidatos
que respondan al perfil ideal que definimos en un
inicio.
3. Entrevistas y evaluación.
Una vez que se selecciona una cantidad definida de postulantes,
debe iniciar la etapa de evaluación, mediante una metodología
establecida:
1. Entrevista inicial
2. Prueba de conocimientos
3. Medición psicológica
4. Entrevista final
4. Contratación
4. Contratación
y decisión.
y
decisión.
Una vez realizada la evaluación es tiempo de
tomar decisiones basadas en los resultados de los
procesos realizados con anterioridad,
comprobando las referencias y documentación de
los candidatos.
5.
5. Proceso
Proceso de
de capacitación.
capacitación.
Lo principal es realizar un proceso de capacitación
que incluya lo general de las tareas de la empresa, así
como los requerimientos particulares del puesto a
cubrir.
2.1.4 La nueva era de las técnicas del reclutamiento
2.0, 3.0 y 4.0
Gracias al avance de la tecnología los reclutadores han encontrado la
forma de progresar en sus métodos de búsqueda de personas.
Reclutamiento 2.0
Surge con la explosión de internet, aparición de las
redes sociales y de bandas anchas.
Reclutamiento 2.0
Durante esta etapa que surgieron los primeros buscadores y
los primeros portales de empleo.
Con la aparición de Internet se comenzaron a publicar las
vacantes en los medios digitales.
Sin embargo, al principio estaban basados en solo lectura,
pues no permitía que los usuarios interactuaran entre sí o
con el contenido que subían a las páginas.
Reclutamiento 2.0
Otra característica de este tipo de reclutamiento es
la automatización de los procesos de selección, es
decir, se tenía una base de datos más sólida.
Además, con el paso del tiempo y con la llegada
de las redes sociales, el reclutamiento 2.0 también
pasó ha ser conocido como Social Recruiting,
debido a que algunas partes del proceso de
reclutamiento se apoyaba en el uso de redes
sociales.
Reclutamiento 3.0
En este tipo de reclutamiento, el reclutador utiliza
las redes sociales para atraer y retener talento,
herramientas de Marketing, psicología y coaching.
Empieza a crecer la creencia de que los valores de
las personas y de las empresas deben estar ligados.
Reclutamiento 3.0
Significó la evolución del Social Recruiting, las plataformas digitales, la tecnología y
las redes sociales pasaron de ser un apoyo necesario, a una parte casi indispensable
para los reclutadores.
Las búsquedas de talento dejaron de limitarse a cierto nicho y pasó a centrarse en
buscar candidatos aptos para el perfil, sin importar si se encontraban desempleados o
no.
Reclutamiento 4.0
Es la técnica de captación de talento ajustada a las tecnologías emergentes. La finalidad es
mejorar la imagen de la empresa para ser más atractiva y captar los mejores talentos que son
necesarios en cada área.
Reclutamiento 4.0
Dentro de este reclutamiento, el objetivo ya no es
solamente encontrar candidatos, sino lograr que ellos
lleguen a la empresa.
Se trata de darle valor a la marca, apoyados en las
nuevas tecnologías para la búsqueda de talento, pero
también creando presencia con contenidos útiles e
interesantes para informar y atraer la atención de
candidatos que podrían convertirse en futuros
colaboradores.
2.1.5 Desarrollo Humano para equipos de alto desempeño.
Un equipo de alto rendimiento es aquel
que destaca por la autonomía, rapidez,
eficiencia y productividad en su
desempeño, manteniendo esas variables
en equilibrio para el bienestar del equipo
y de toda la empresa.
Un equipo de alto desempeño…
Tiene mayores posibilidades de generar
valor y flexibilidad para adaptarse a
cambios.
Los miembros se adaptan, buscan
soluciones, experimentan, resuelven y
aprenden.
COMPETENCIAS ESENCIALES DE
LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
1. Compromiso
integral
COMPETENCIAS ESENCIALES DE
LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
2. Comprenden la
importancia de la eficacia
y la eficiencia
COMPETENCIAS ESENCIALES DE
LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
3. Sinergia y compromiso de
grupo
COMPETENCIAS ESENCIALES DE
LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
4. Liderazgo
colectivo
Desarrollo de los
equipos de alto
desempeño.
Modelo Tuckman en el
desarrollo de los equipos
.
En 1965, el teórico de los grupos dinámicos, Bruce
Tuckman, describió cuatro fases por las que atraviesan
los equipos en su desarrollo: Forming (formación),
Storming (conflicto), Norming (normalización) y
Performing (desempeño).
1. Forming (Formación)
Es la etapa en la que se conforma el equipo, los integrantes se
acaban de conocer y buscan ser aceptadas por los distintos
miembros, por lo que todavía no hay conflictos ni roles
definidos.
2. Storming (Conflicto)
En esta fase hay puntos de vista distintos y los
miembros del equipo compiten entre sí por fines
individuales, muchas veces, no hay respeto por la
opinión del otro ni se reconoce al otro; hay
conflictos personales, competencia, poco trabajo
en equipo, poca responsabilidad y compromiso.
3. Norming (Normalización)
Una vez el equipo supera la etapa de conflicto, trabaja de forma unánime,
cada miembro es capaz de reconocer las habilidades y debilidades de sí
mismo, así como las de sus compañeros, respeta las opiniones de los demás
y las complementa con las suyas, asume con responsabilidad su rol y ayuda
a los demás cuando es necesario.
4. Performing (Desempeño)
Los equipos que llegan a esta etapa tienen un alto
rendimiento, no pierden tiempo en conflictos
innecesarios y ayudan a los demás integrantes a ser
mejores, conocen los roles del otro y son capaces de
tomar decisiones sin depender de un líder.
Tienen mucha motivación y sentido de pertenencia con
el equipo.
2.1.5.1 caracteristicas de los equipos de alto desempeño
1 2 3 4
Sentido del Comunicación Confianza y Liderazgo
propósito abierta respeto mutuo compartido
Fomentar un Se tienen altos El líder debe estar
Tiene claridad del
intercambio de niveles de confianza dispuesto a compartir el
propósito y una
información, para entre los miembros. liderazgo. Está
visión con la que
que la cooperación Se respetan dispuesto a incentivar a
todos están
y las cuestiones de mutuamente y los miembros del equipo
comprometidos.
trabajo mejoren los respetan lo que y a utilizar prácticas
procesos de la potencialmente colaborativas de
empresa, es pueden aportar al liderazgo cuando se
esencial. equipo. requiere.
5 6 7 8
Innovación y Valoran las Flexible y Responsabilidad
creatividad diferencias adaptabilidad compartida
Busca mejores, Son ágiles y
Se aprovechan Tanto los éxitos como
nuevas y más
las fortalezas y adaptables. Se
rápidas formas los fracasos se
preferencias de enfocan en el
para realizar el asumen por parte de
las personas para resultado final y
trabajo. Si un todo el equipo.
mejorar los están abiertos a
procedimiento no cómo se puede
resultados del
funciona, busca
equipo. lograr ese objetivo.
otro camino.
2.2 Costos del reclutamiento.
Para calcular el gasto por la contratación de personal, utiliza la siguiente
fórmula:
(Costos internos de reclutamiento + Costos externos de
reclutamiento) / número total de contrataciones = Costo por
contratación.
se refierenCostos internos
a los costos del reclutamiento
internos de personal, capital y
organizacionales gastados para cubrir un puesto determinado.
Costos externos del reclutamiento
se refieren a cualquier gasto para proveedores o individuos
externos que pueda existir durante el proceso de reclutamiento.
Ventajas de monitorear el costo por contratar personal
• Monitorear el costo de contratación ayuda a los
gerentes de recursos humanos a crear
presupuestos y a adherirse a ellos
.
• Es más fácil asignar el presupuesto correcto a
las actividades indicadas si cuantificas
constantemente tus gastos de reclutamiento.
• Puedes tener una mejor visibilidad de tus
indicadores de reclutamiento y enfocarte en los
correctos para una mejor contratación.
2.2.1 Costo de adquisición y de reposición
Costo por adquisición
Este método se basa en el sistema tradicional del costeo de plena absorción,
en donde el costo final del bien es el resultado es el resultado de activar todos
los costos incurridos para su adquisición.
Según este método, el valor de los recursos humanos de la empresa estará
dado por el costo que la empresa incurre en la búsqueda de los candidatos a
incorporar a la empresa, su selección, su efectiva incorporación, su
adaptación a la organización y su capacitación y desarrollo.
Se • Tomando como base el presupuesto anual destinado
exclusivamente a reclutamiento y selección de personal, y
calcul se divide por el número de contrataciones que se
a realizaron al año.
Costo por reposición
Este método se basa en los costos en que debería
incurrir la empresa para reemplazar al personal que
actualmente posee, por otro de por lo menos similar
rendimiento.
El costo de los recursos humanos comprendería desde
este enfoque el costo de separación, el costo de adquirir
los nuevos recursos y el costo imputado de los servicios
que se dejan de recibir mientras esto ocurre, tanto por el
período entre la separación y la nueva incorporación,
como por el tiempo que este necesita para alcanzar un
rendimiento por lo menos similar al del recurso
reemplazado.
2.2.2 Elementos del costo de Recursos Humanos
Introducción
,
Búsqueda Selección Contratación
capacitación
y desarrollo
Una vez que
Se trata de
El proceso de la empresa ha
determinar los
emplear una reunido un
costos que se
persona para numero
incurren a
la suficiente de Efectuada la
partir de la
organización candidatos, selección se
incorporación
comienza con debe deberá
del empleado,
la búsqueda seleccionarse proponer
asta el total
de candidatos aquel que
adaptación e
a cubrir el cumpla con
integración a
puesto. las exigencias
la empresa.
del puesto.
2.3 Orientación a la Innovación de Nuevas Tecnologías
Los modelos de negocio tradicionales, así como las formas
tradicionales de dirigir esos negocios, no encajan en el
entorno cambiante de la Nueva Economía. El uso de
Internet y sus tecnologías afines para hacer negocios crece
día a día y pocas empresas podrán permitirse el lujo de
mantener con éxito su forma actual de operar en el
mercado.
Cuando la gente de negocios piensa en la innovación,
muchos se imaginan nuevos y relucientes productos o
incluso nuevos procesos de fabricación. Sin embargo, la
innovación siempre ha estado relacionada íntimamente
con los modelos de negocio. Es muy fácil caer en el
error de centrarse excesivamente en satisfacer a
nuestros clientes actuales y olvidarnos del impacto a
medio plazo que los cambios tecnológicos pueden tener
en el mercado. Antes de que podamos darnos cuenta,
cualquier competidor puede rebasarnos gracias a la
ventaja competitiva que el uso efectivo de las TIC le
otorga.
Las TIC se encuentran en la actualidad en una etapa de
desarrollo increíblemente rápido, lo que hace muy difícil
tomar decisiones acertadas en relación con su
incorporación a nuestro modelo de negocio.
El desafío al que se enfrenta hoy todo negocio en
relación con las TIC es, básicamente, la toma de una
decisión estratégica que le permita innovar pero que no
le cierre las puertas ante los cambios aún desconocidos
que ocurrirán en el entorno tecnológico a medio plazo.
2.4 Descripción de puestos y perfiles profesionales
Descripción de Puestos
La descripción de puestos es una herramienta
utilizada en el área de capital humano que
consiste en enlistar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando la
misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la
estrategia de la compañía. De igual manera se
incluyen en esta descripción los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben presentar las
personas que ocupen el cargo, esto se conoce
como perfil del puesto.
¿Qué incluye una descripción de puesto?
Posición jerárquica
(operativo, Puesto del
Nombre del puesto
coordinación, supervisor directo
Por lo general, estos son algunos de gerencia, etc)
los datos que se incluyen en una
descripción de puestos. Si existen Funciones
características especiales que la Puesto de los principales y Relación con otros
subordinados secundarias del departamentos de la
empresa requiera, se pueden directos puesto de manera empresa
agregar al documento, mientras más detallada
específico sea el mismo, más
efectivo será para contar con la
persona idónea para el puesto. Competencias Conocimientos Nivel educativo y
requeridas requeridos formación
Requisitos
Nivel de experiencia
específicos del
en áreas específicas
puesto
Beneficios de realizar descripciones de puestos
• Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más
efectiva.
• Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las
expectativas que se tiene de su trabajo.
• Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma
objetiva y transparente.
• Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede
requerir la persona en el puesto.
• Es una herramienta muy importante como complemento en la
implementación de los planes de sucesión de la empresa.
Perfiles de puesto
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las
características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la
organización, así como las competencias y conocimientos que debe
tener la persona que lo ocupe.
Objetivo
El perfil de puesto tiene como objetivo
principal facilitar a cualquier persona,
interna o externa, tener un panorama
general de la función del puesto dentro
de la organización y las competencias y
conocimientos requeridas de quien lo
ocupa.
Función.
La función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones
ordenar sus procesos de reclutamiento, operación, capacitación y
planeación. Si analizamos estos cuatro procesos, nos daremos cuenta
que el Perfile de Puesto tiene un rol fundamental en la vida de cada
colaborador dentro de la organización.
Planeación
Reclutamiento Operación Capacitación
Organizacional
Reclutamiento Operación
El perfil de puesto ayuda Los perfiles de puesto
a los encargados de facilitan a los equipos de
reclutamiento en las trabajo a tener un mayor
organizaciones a saber entendimiento del papel de
rápidamente el objetivo del cada puesto en lograr los
mismo y el perfil del objetivos del área,
candidato requerido para permitiendo tener un
ocuparlo. seguimiento eficiente al
Esto facilita la búsqueda desempeño y
en los lugares correctos, productividad de cada
los procesos de colaborador
entrevistas y la selección
del mejor candidato.
Capacitación Planeación
Identificar las Organizacional
competencias, El equipo directivo o
conocimientos y gerencial, al momento de
habilidades que requiere la plantear cambios a la
persona que ocupa un estructura organizacional,
puesto permite crear o decisiones de
planes de desarrollo promociones u otros
enfocados en lo que cambios en el personal,
tendrá un mayor impacto tendrán un gran soporte
en beneficio del en poder consultar los
colaborador y de la perfiles de puesto.
organización.
Selecciones de un Perfiles de puesto
1. Descripción general del • Se debe definir el perfil de puesto que es un resumen corto y preciso, y su razón de ser dentro de la
puesto. organización.
• Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es necesario saber que perfil
2. Perfil candidato. debe de tener la persona que lo ocupe.
3. Competencias • Ayudará a poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a los candidatos, así como generar
personales y profesionales. mejores planes de desarrollo a los candidatos seleccionados.
4. Indicadores de • Definir como se medirá si el colaborador que ocupa el puesto está cumpliendo con sus
expectativas. Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía, y
desempeño del puesto. enlistar los resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su desempeño.
5. Compensaciones y • En donde se debe de saber el tabulador del puesto, los requisitos de días trabajados, disponibilidad
beneficios (opcional). de viaje, entre otros.
¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
Referencias Bibliograficas:
• https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recurso
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Referencias Bibliograficas:
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• https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano
• https://www.integratec.com/blog/perfiles-de-puesto.html
