FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA DE NEGOCIOS
INGENIERIA COMERCIAL (V)
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
2021-2
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
•Comprender la función de recursos humanos como apoyo en
la formulación y gestión estratégica de las empresa.
•Analizar el Sistema de recursos Humanos y los componentes
de cada subsistema
•Entender la importancia del subsistema de obtención de
colaboradores en un mundo de alta complejidad competitiva.
Entender como la mantención de personal en la empresa
juega un rol de alto impacto en la competitividad para las
empresa
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
• Comprender el rol del desarrollo de colaboradores
para adaptar sus competencias al mundo cambiante
y preparar a aquellos colaboradores que son
necesarios en futuros cargos de la empresa
• Comprender la importancia que tiene la evaluación
del desempeño como herramienta retro
alimentadora de los subsistemas obtención,
mantención y desarrollo que permita una mejora
continua en la gestión de recursos humanos de la
empresas
EVALUACIONES
ACTIVIDAD PONDERACION FECHA DE ENTREGA
1ER TRABAJO, GRUPAL 15% 19.11.21
1ª PRUEBA PARCIAL 35% 24.11.21
2° TRABAJO GRUPAL 15% 03.12.21
2ª PRUEBA PARCIAL 35% 10.12.21
PRUEBA SUSTIOTIUTIVA 15.12.21 (*)
(*) PRUEBA SUSTITUTIVA ES AQUELLA QUE SE RINDE CUANDO UN ALUMNO
NO PUDO RENDIR UNA DE LAS 2 PRUEBAS Y ESTA AUTORIZADO POR LA ESCUELA
DE NEGOCIOS PREVIA JUSTIFICACION
ANTECENTES DEL PROFESOR
• Profesor: Alfredo Codocedo H.
• Ingeniero Comercial U. de Santiago de Chile
• Administrador Publico Universidad de Chile
• MBA Administración de Empresas de Universidad de
Chile
• Correo electrónico:
[email protected] INFORMACION DE TRABAJOS
• 1.-Profesor sube a la Asignatura, plataforma BB
una pauta para preparar cada uno de los trabajos
• 2.-Se considera 2 trabajos grupales
• 3.-Los trabajos, tareas y casos no tiene
recuperativos.
• 4.-Solo se reciben los trabajos en fechas y en
plataforma BB y no por correo electrónico.
Requisito indispensable para que estos sean
corregidos.
MATERIAL
• En Campus virtual se subirán
• Diapositivas
• Trabajos
• Calendario de pruebas
• Material de interés cuando
corresponda
FUNCIONES BASICAS DE LA EMPRESA
EMPRESA
COMERCIALI
RECURSOS
ZACION PRODUCCION FINANZAS
HUMANOS
FUNCIONES BASICAS DE LA
EMPRESA-COMERCIALIZACION
La función Comercialización: Estudia las necesidades
del mercado y diseña el producto especifico acorde
con dichas necesidades y lo pone a disposición del
consumidor a un determinado precio
Mix comercial MO
FUNCIONES BASICAS DE LA
EMPRESA-PRODUCCION
La Función producción es aquella destinada a
transformar insumos y/o recursos materiales (materias
primas) en bienes y servicios destinados a satisfacer
determinadas necesidades del mercado
HOY SISTEMAS PRODUCTIVOS
TECNOLOGICOS BASADOS EN INTELIGENCIA
ARTIFICAL
FUNCIONES BASICAS DE LA
EMPRESA-FINANZAS
La Función Finanzas: Encargada de procurar los recursos
monetarios y de capital necesarios para el desarrollo
eficiente de las actividades de la empresa.
Sus objetivos son la mantención de la liquidez y la
rentabilidad de los recursos financieros
FUNCIONES BASICAS DE LA
EMPRESA-RECURSOS HUMANOS
La Función Recursos Humanos: Obtener, mantener y
desarrollar al personal de la Empresa
LA FUNCION RECURSOS
HUMANOS
EVOLUCION DE LA GESTION RECURSOS
HUMANOS
AVANCE DE CONTENIDOS
IMPORTANCIA ESTRUCTURAL
EVOLUCIÓN DE GESTIÓN DE RRHH
CAMBIOS ORGANIZACIONALES COMO RESPUESTA
A LAS EXIGENCIAS DE LA COMPETITIVIDAD.
SE ORIGINA UN CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
DEL AREA RRHH DESDE UNA ESTRUCTURA
FUNCIONAL A UNA FLEXIBLE ORGANIZADA POR
PROYECTOS
LA MARCHA DE LA ESPECIALIDAD GESTION RRHH
ESTA INTIMAMENTE VINCULADA CON LA
EVOLUCION DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL
EVOLUCION DE LOS PROCESOS Y
SISTEMAS DE RRHH
MILES (1975)
1.-MODELO TRADICIONAL: TAYLOR , WEBER,
FAYOL(1900)
2.-RELACIONES HUMANAS MAYO (1920)
3.-DE RECURSOS HUMANOS 1960
4.-GERENCIA ESTRATEGICA RRHH 1990
MODELO TRADICIONAL
Las tareas de personal don realizadas por individuos que se
encargaban de variadas tareas productivas y administrativas
, sin que se percibiera un organismos especializado
Entorno físico
Mantención de registros de personal
Pagos oportunos y reglamentarios
Selección de personal con métodos rudimentarios
Capacitación orientada a la productividad
Normas de la organización : cumplir y hacerlas cumplir
MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Relaciones industriales y administración de personal
Relaciones industriales
Temas contractuales legales, organización para
enfrentar al sindicato; negociación y de la huelga
Administración de personal
Descripciones de cargo
Reclutamiento y selección
Remuneraciones
Capacitación
MODELO DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Fuerte influencia de desarrollo organizacional. Las
unidades de personal asumen con propiedad el nombre
de Recursos Humanos. Función clásica e importante
Dotación , selección de personal a cargo de psicólogos
Actualización y mejoramiento del desempeño
Medición diagnostico y apoyos de capacitación)
Mantención desarrollo y desvinculaciones
Mayor incidencia en la gestión de la empresa a través
de consultorías
MODELO DE GERENCIA ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
Gerencia especializada haciendo cargo de subsistemas
específicos de administración del ciclo del trabajador
Roles: Consejero
Influenciador fijación y control de niveles óptimos de
operación
Director: Estratégicos y operativos
ORIENTACIONES FUTURAS DE
RECURSOS HUMANOS
Conceptualizar y administrar en el largo plazo las
competencias de las personas
Vincular el desempeño de las personal y equipos al
desempeño global de la organización y coavyudar a la
generación de capacidad organizacional
Adaptar programas de gestión de RRHH con apoyo a
la cultura organizacional que se busca
Administrar el cambio de una organización en entorno
global competente y que requiere de desempeños
involucrados
Diferenciar el área con conocimientos especializados
ORIENTACIONES FUTURAS DE
RECURSOS HUMANOS
Gestión apropiada de medios tecnológicos: bases de
datos y online
Legislación laboral de constantes cambios (genero,
flexibilidad, discriminación, otros)
Crecientes niveles de formación y calificación de
trabajadores que requiere respuestas organizacionales
distintas según necesidades
Generador de capacidades estrategicas
NECESIDADES FUTURAS DE LA
FUNCIÓN RECURSOS HUMANOS
Colaboración con la ventaja competitiva y
construcción de capacidades estratégicas
Colaboración en la transformación de la empresa
Vinculo significativo entre estrategia de la empresa y
desempeños individual, y grupal
Alinear cumplimiento de metas con objetivos
organizacionales
CICLO DE CORTO PLAZO DE LA
FUNCIÓN RRHH
Análisis
de
brechas
Tácticas
Según Reclutamiento y selección del
Competen Capacitación negocio y
cias Objetivos personas
actuales Desempeño corto
Compensaciones plazo
CICLO FUNCIÓN RRHH LARGO PLAZO
Análisis
de
brechass
Estratégic
a de
Reclutamiento y selección
Evolución personas
Desarrollo de liderazgos
de las lago plazo
Desarrollo de trabajadores
personas según
Desarrollo organizacional
estrategia
Desarrollo de capacidades
negocio
estratégicas
ROL FUTURO DE LA FUNCION RRHH
LA IDEA ES DE UNA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS QUE SE CONVIERTA EN UN SOCIO
ESTRATEGICO DE LA ALTA GERENCIA Y ASESORANDO
AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACION ES UN COMPLEJO DE RECURSOS
Y CAPACIDADES QUE PUEDEN PERMITIRLE CREAR
ESPACIOS COMPETITIVOS
LAS RELACIONES LABORALES SURGEN ENTONCES
COMO FUENTE DE VENTAJAS COMPETITIVAS
EL NUEVO GESTOR DE RRHH
1.-HABILIDADES MACRO Y MICRO
MANAGMENT
2.-REFLEXION SISTEMICA ESTRATEGICA
3.-EJERCICIO DEL PODER Y LA INFLUECIA
4.-GESTION DEL CAMBIO
5.-PROCESOS Y LEGUAJE TECNICO Y
EMPRESA
RECURSOS HUMANOS-
SISTEMAS
P
L
A
N
I
F
C OBTENCION MANTENCION DESARROLLO
A
C
I
REMUNERACIO EVALUACION
O RECLUTAMIEN
NES CAPACITACION
N TO
R RELACIONES DEL
E SELECCION LABORALES
C DESARROLLO DESEMPEÑO
BIENESTAR
H INDUCCION
U COMUNICACIO
M NES
A
N
O
S.
RETROALIMENTACION
1.-SUBSISTEMA DE OBTENCION
RECLUTAMIENTO
ES LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS QUE
PUEDAN SER ADECUADOS AL PERFIL DEL
CARGO. ESTA BÚSQUEDA PUEDE SER
INTERNA O EXTERNA A LA EMPRESA.
DESCRIPCION DE CARGO
En términos simples se puede definir un cargo como un
conjunto de actividades, susceptible de ser
desempeñadas por un titular; en una determinada
Organización o Empresa.
Esta pequeña porción de la organización proporciona un
medio importante para asignar responsabilidades a cada
ocupante, también establece elementos para seleccionar,
evaluar el desempeño, capacitar, preparar estructuras
organizacionales, generar gestión por competencias.
DESCRIPCION DE CARGO (2)
Resulta entonces de vital importancia en la Organización que la
unidad de recursos humanos conozca los cargos que la
componen. Esto se logra a través del proceso de análisis de
cargo, que se traduce en un documento denominado
Descripción de cargo.
MI DESCRIPCION DE
CARGO
DESCRIPCION DE CARGO METODO HAY
Es un documento formal que describe el cargo según una determinada
estructura:
1.-Identificación
Nombre del cargo
Nombre del titula
Nombre del superior inmediato
Analista que describe el cargo
Fecha de la descripción de cargos
Firma de titular y superior inmediato
2.-Resumen del cargo: Es un resumen que contempla:
Que hace, para que y como
3.-Criterios de medida:
Cuantificar las actividades en distintas dimensiones en cantidades de
“cosas” que el cargo realiza y valores en montos $de dichas “cosas”
DESCRIPCION DE CARGO
MÉTODO HAY
4.-Relaciones del cargo: Aquellas importantes
Relaciones de subordinación y dependencia
Relaciones con pares y de otras unidades
Relaciones externas
Explicando para que se relaciona
5.-Actividades. Acá se describen las actividades en el siguiente
orden:
Diarias
Periódicas
Ocasionales
Se describe en cada caso Qué hace y como lo hace
DESCRIPCION DE CARGO
METODO HAY
6.-Finalidades
Acá se describe el propósito, los objetivos que justifican
todas las actividades que ejecuta un determinado cargo
Puede existir una finalidad y mas. Esto depende del contenido
de las actividades
7.-Requerimientos-
Competencias
Conocimientos-Saber hacer
Habilidades-Poder hacer
Actitudes-Querer hacer
Requisitos
REDACCION DE LA DESCRIPCION DE
CARGO
1.-Forma verbal; tercera persona singular
2.-Actidades: primero las diarias, luego las periódicas
y la ocasionales
3.-Criterios de medida expresados en pesos chilenos
valores anuales
COMPETENCIAS LABORALES
Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona
a desempeñarse bien en su trabajo.
• SABER HACER
CONOCIMIENTO
HABILIDAD
• PODER HACER
• QUERER HACER
ACTITUD
DESCRIPCION DE CARGO
CONOCIMIENTO DEL
CARGO
GESTION
POR COMPE
REMUNERACI
TENCIAS
ONES
CONOCIMIENTOS
EVALUACION HABILIDADES
SELECCION CAPACITACION DE CARGOS ACTITUDES
QUE HACE EL CARGO EVALUACION
QUE COMPETENCIAS REQ DEL DESEMPEÑO
DETECCION
PERFIL DEL CARGO= DE FINALIDADES=
REQUERIMIENTO NECESIDADES EVALUACION POR
CANDIDATO ADECUADO RESULTADOS
1.-SUBSISTEMA DE OBTENCION
RECLUTAMIENTO
ES LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS QUE
PUEDAN SER ADECUADOS AL PERFIL DEL
CARGO. ESTA BÚSQUEDA PUEDE SER
INTERNA O EXTERNA A LA EMPRESA.
TAREAS DEL RECLUTAMIENTO
Determinación de la cantidad de cargos a cubrir según la planificación efectuada, metas
y prioridades
Definición del trabajo: Se requiere que se defina con la mayor precisión que se pueda.
Al respecto no se debe perder de vista las metas y objetivos del puesto a cubrir, las
actividades requeridas para cumplir los objetivos y la forma de medirlos Descripción
de cargo
Se debe determinar los requerimientos del cargo, en relación con las competencias
requeridas para lograr el éxito. Lo importante es que el perfil del cargo que se desea
cubrir sea definido en forma específica, precisa y comprensible.
Determinar fuentes de reclutamiento: Poseer una base de datos con prospectos en
relación con las políticas institucionales. Algunas de las fuentes son la referencia, las
agencias consultoras, la competencia, Universidades, los movimientos internos, entre
otras
Fuentes de reclutamiento internas o
externas?
Tamaño de la Empresa
Requerimientos de los cargos
Perfil de los colaboradores de la empresa
Políticas definidas por recursos Humanos
Situación de empleabilidad nacional
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
LAS FUENTES INTERNAS:
SON AQUELLAS QUE SE ENCUENTRAN EN EL
INTERIOR DE LA EMPRESA.
SE REFIEREN A PROMOCIONES, TRASLADOS Y
ASCENSOS DE PERSONAL.
ES CONSIDERAR A LOS COLABORADORES
COMO POTENCIALES CANDIDATOS A CUBRIR
DETERMINADAS VACANTES.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTES EXTERNAS SON AQUELLAS QUE SE DETERMINAN FUERA DE LA
EMPRESA ENTRE LAS CUALES SE ENCUENTRAN:
HEADHUNTER; EMPRESAS DEDICADAS A LA BÚSQUEDA DE TALENTOS
UNIVERSIDADES E INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR O TÉCNICOS
LAS DENOMINADAS REDES SOCIALES TALES COMO PÁGINAS WEB,
LINKEDIN
PERIÓDICOS, SEGÚN SEA EL MERCADO AL QUE SE QUIERA LLEGAR, DE
PREFERENCIA DE AMPLIA COBERTURA.
PORTALES ESPECIALIZADOS (EN CHILE, LABORUM.COM ,
TRABAJANDO .COM)
SOLICITUDES ESPONTANEAS
SUBSISTEMA DE OBTENCION
SELECCIÓN
PROCESO SISTEMÁTICO QUE PRETENDE
DETERMINAR QUIÉN DE LOS CANDIDATOS ES
EL MÁS ADECUADO A LOS OBJETIVOS
FIJADOS Y PERFIL DE CARGO DEFINIDO POR LA
ORGANIZACIÓN.
PERFIL DEL CARGO
DESCRIPCION DE CARGO + COMPETENCIAS Y
REQUISITOS=PERFIL DEL CARGO
basados en una descripción se obtiene el conjunto de
requerimientos de:
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Otros requisitos
Requeridos por el cargo para el adecuado
funcionamiento de este
PERFIL DEL CARGO
Situación 1 el titular tiene menos competencias que las exigidas por el cargo
Cargo Postulante
Situación 2 El postulante al cargo presenta mayores competencia que las exigidas por el cargo
Cargo Postulante
Situación 3 la persona se ajusta con los requerimientos del cargo
Cargo Postulante
=
MODELO DE SELECCION
RECLUTAMIENTO
CURRICULUM
PRUEBAS PSICOLOGICAS/OTRAS
CHEQUEOS EXTERNOS
ENTREVISTA SELECIONAR/PSICOLOGO
SELCCIÓN JEFATURA SOLICITANTE
CONTRATACIÓN
RECHAZOS
OBTENCION DE PERSONAL
INDUCCION:
Este consiste en entrenarlo en aquellos aspectos que el
nuevo funcionario debe conocer de la empresa y de sus
tareas. Un proceso de inducción bien hecho cubrirá de
buena forma la brecha entre el candidato fuera de la
compañía y dentro de esta y por lo tanto se iniciará
más rápidamente el rendimiento requerido.
