UNIVERIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA.
Facultad De Contaduría y Administración
Extensión Cd. Delicias, Chih.
Administración de Recursos Humanos.
Capacitación y desarrollo.
Alumnos:
Aldo Michael Martínez Tarango. Matricula: 3599967
Aylin Ontiveros Ornelas. Matricula: 359005
Alicia Bautista García. Matricula:361608
Docente:
Graciela Del Carmen Sandoval Lujan.
Fecha: 19/04/23
Capacitación y Desarrollo.
Definición.
• Capacitación: Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las
habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos.
• Desarrollo: Aprendizaje que va más allá del trabajo actual y que tiene un enfoque a largo plazo.
¿A qué se refiere?
• Capacitación y desarrollo: Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las
habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos.
Beneficios:
• El mejoramiento de la moral • Una mejora en las contrataciones.
• Una tasa de retención más alta • El aumento de utilidades.
• Una tasa de rotación más baja • Los empleados satisfechos producen clientes
satisfechos.
Factores que influyen en
CyD.
01 02
Apoyo de la alta Avances tecnológicos.
administración. La tecnología ha desempeñado un
Se refiere a que los ejecutivos tomen papel fundamental en el cambio en la
parte activa la capacitación y brinden manera de transmitir los
recursos. conocimientos a los empleados
03 04
Complejidad del mundo. Estilos de aprendizaje.
El mundo se está volviendo Los modos activos de
sencillamente más complejo, y esto enseñanza y aprendizaje
sin duda repercute sobre la manera en
parecen ser más eficaces que
la que opera una organización
los modos pasivos que son tan
familiares para muchos
profesores y estudiantes.
Proceso de
capacitación y
desarrollo.
Paso #1 “Determinación de las necesidades especificas”
La capacitación y el Desarrollo deben determinarse realizando análisis a diferentes niveles:
Análisis Análisis de tareas: Análisis de las
organizacional: El siguiente nivel de análisis personas:
se concentra en las tareas
Desde una perspectiva general La determinación de las
que se requieren para lograr
de la organización, se debe necesidades individuales de
los objetivos de la empresa.
estudiar la misión estratégica capacitación es el nivel
Las descripciones de puestos
de la empresa, sus metas y sus final. Las preguntas
son importantes fuentes de
planes corporativos, junto con relevantes son: “¿quién
datos para este nivel de
los resultados de la planeación necesita capacitación?” y
análisis.
estratégica de recursos “¿qué tipo de
humanos. conocimientos, destrezas y
habilidades necesitan los
empleados?”.
Paso #2 La capacitación y el desarrollo deben
tener objetivos claros y concisos, y
Establecimiento de desarrollarse para alcanzar las metas
organizacionales.
Objetivos.
Ejemplo: Cpacitación a un
supervisor.
Propósito: Brindar al supervisor: Objetivos: Para ser capaz de:
1. Conocimiento y valor de las 1. Citar las áreas de supervisión afectadas
por las leyes laborales sobre la
prácticas sistemáticas de recursos
humanos discriminación.
2. El conocimiento de los requisitos 2. Identificar las acciones aceptables y no
aceptables.
legales de la igualdad de
oportunidades 3. Exponer cómo obtener ayuda sobre
asuntos relacionados con la igualdad
en el empleo
de oportunidades en el empleo
3. Las habilidades para aplicarlos
4. Describir por qué tenemos disciplina,
acción disciplinaria y procedimientos
de quejas
Paso #3 Metodos de
cacpacitación.
A continuación, se exponen los
métodos de capacitación y
desarrollo:
1. Cursos impartidos por
instructores.
Una ventaja de la capacitación y el desarrollo impartidos por
instructores es que se puede transmitir una gran cantidad de
información en un periodo relativamente corto. La eficacia de
este tipo de programas mejora cuando los grupos son lo
suficientemente pequeños para permitir las discusiones, y
cuando el instructor es capaz de captar la imaginación de la
clase y usar los recursos multimedia de una manera apropiada.
2. Estudio del
caso.
El modelado de comportamiento es un método de
capacitación y desarrollo que permite a una persona
aprender mediante la imitación de comportamientos
de otros para mostrar a los administradores cómo
manejar diversas situaciones.
3. Representación de
funciones o roles.
La representación de funciones o de roles es un
método de capacitación y desarrollo en el cual se pide
a los participantes que respondan a los problemas
específicos que pudieran encontrar en sus puestos de
trabajo mediante la representación de situaciones del
mundo real.
4. Juego de
Son un método de capacitación y desarrollo que
negocios.
permite a los participantes asumir papeles como el del
presidente, contralor o vicepresidente de marketing de
dos o más organizaciones hipotéticas y competir entre
sí mediante la manipulación de factores selectos en una
situación particular de negocios. Los participantes
pueden tomar decisiones que afectan los niveles de
precio, los volúmenes de producción y los niveles de
inventarios. Por lo regular, un programa de cómputo
manipula sus decisiones
5. Practicas en el manejo de
documentos.
Son un método de capacitación y Los mensajes, los cuales no se
desarrollo en el cual se pide a los presentan en un orden particular,
participantes establecer prioridades requieren que se realice alguna
para luego manejar varios acción, desde tomar una medida
documentos de negocios, mensajes urgente hasta un manejo de rutina.
de correo electrónico, memorandos, Se pide al participante que actúe de
reportes y mensajes telefónicos que acuerdo con la información
comúnmente pasarían por el contenida en esos mensajes.
escritorio de un administrador.
6. Cpacitación en el
Es un método informal de capacitación y
puesto de trabajo. desarrollo que permite a un empleado aprender
las tareas de un puesto de trabajo mediante la
ejecución real de las mismas. La clave para esta
capacitación es transferir los conocimientos de un
trabajador diestro y experimentado a un nuevo
empleado, manteniendo a la vez la productividad
de ambos sujetos. Los individuos también pueden
estar más motivados hacia el aprendizaje porque
para ellos es claro que están adquiriendo los
conocimientos necesarios para desempeñar un
trabajo.
7. Rotación de
puesto/Capacitación Es un método de capacitación y
cruzada. desarrollo en el cual los empleados se
desplazan de un puesto de trabajo a otro
para ampliar su experiencia. Las tareas
de los niveles más altos requieren con
frecuencia de esta amplitud de
conocimientos. Los programas de
capacitación rotacional ayudan a los
empleados a entender una variedad de
puestos de trabajo y sus interrelaciones,
mejorando con ello la productividad.
8. Trabajo como 9. Capacitación de
becario. aprendices.
Los periodos como becario son un método de Es un método de capacitación que combina la
capacitación y desarrollo que permite a los instrucción en el salón de clases con la
participantes integrar la teoría aprendida en el capacitación en el puesto de trabajo. Tal
capacitación es común en los puestos de oficios,
salón de clases con las prácticas de negocios.
como los de plomero, peluquero, carpintero,
Los periodos como becario no solamente son maquinista e impresor. Mientras se está en el
valiosos para obtener un trabajo. entrenamiento, el empleado gana menos que el
maestro del oficio, quien es el instructor. La
capacitación de aprendices dura de dos a cinco
años, y la duración promedio es de cuatro años.
Sistemas de implamentación
de capacitación y desarrollo.
1. 2. 3.
Universidad Educación superior Sistema de
corporativa: en línea: vestíbulo:
Oportunidades educacionales Tiene lugar lejos del área de
Sistema de implementación de
que incluyen los programas producción y con equipos que
capacitación y desarrollo bajo el
de licenciatura y de guardan un gran parecido con
auspicio de la organización.
capacitación que se imparten los que realmente se utilizan
a través de internet ya sea de en el puesto de trabajo.
forma total o parcial.
4. 5. 6.
Aprendizaje Realidad virtual:
electrónico: Simuladores:
Es una extensión única del
Es el sistema de implementación aprendizaje electrónico que Esta integrado por
de capacitación y desarrollo que permite a los aprendices dispositivos o programas
se basa en la instrucción en línea. visualizar los objetos. que reproducen las
exigencias reales de un
puesto de trabajo.
Desarrollo Mentoring:
Gerencial: Es un enfoque de asesoría, capacitación y
formación, encaminado a crear una relación
Consiste en todas las experiencias de práctica para mejorar el crecimiento.
aprendizaje que ofrece una organización y
las habilidades y los conocimientos que se
requieren en los puestos administrativos
actuales y del futuro. coaching:
Es una técnica de acompañamiento y
orientación profesional personalizada.
La inducción de los
nuevos ejecutivos:
Inducción: Es el proceso que usan las
compañías para ayudar a los
Es el esfuerzo inicial de
nuevos ejecutivos a aprender
capacitación y desarrollo
con rapidez la estructura de una
dirigido a los nuevos
organización, su cultura y su
empleados para informarles
política, así como las maneras
acerca de la compañía, el
en las que pueden empezar a
puesto de trabajo y el grupo de
hacer aportaciones valiosas a la
trabajo.
organización tan pronto como
sea posible.
Métricas para evaluar la capacitación y
el desarrollo.
Opiniones de los participantes:
Este enfoque es una buena forma de obtener retroalimentación y
de adquirirla de manera rápida y económica.
Alcance del aprendizaje:
Algunas organizaciones administran pruebas para determinar lo
que han aprendido los participantes de un programa de
capacitación y desarrollo.
Cambio en el comportamiento:
Las pruebas pueden indicar con exactitud lo que aprenden los
sujetos, pero arrojan pocos indicios en relación con el hecho de si
la capacitación provoca un cambio en su comportamiento.
Logro de los objetivos de la capacitación y el
desarrollo: Se relaciona con la determinación del grado en el cual los
programas alcanzan los objetivos y tienen realmente un efecto
sobre el desempeño.
Es el proceso para supervisar y medir
los procesos internos de una empresa,
para luego comparar los datos
obtenidos con la información de
Benchmarking: compañías que tienen un rendimiento
de excelencia en esas áreas.
Ley de inversión en la
fuerza de trabajo:
Son aquellos intentos
planeados y sistemáticos para
Ley de inversión en la introducir cambios en la
organización, por lo general
fuerza de trabajo: tendientes a lograr un ambiente
La Ley de Inversión en la Fuerza de más enfocado en el
Trabajo remplazó en Estados Unidos a comportamiento.
la muy problemática Ley de
Asociaciones para la Capacitación en
el Trabajo y consolidó más de 70
programas federales de capacitación
en el empleo.
Técnicas de Do:
Retroalimentación Círculos de
por medio de
calidad:
encuestas:
Son grupos de empleados que se
Es el proceso de recolectar datos a partir reúnen regularmente y de manera
de una unidad organizacional mediante voluntaria con sus supervisores para
el uso de cuestionarios, entrevistas y discutir los problemas, investigar las
datos objetivos provenientes de otras causas, recomendar soluciones y
fuentes. tomar las acciones correctivas.
Formación de Capacitación para la
sensibilización:
equipos:
Son grupos de empleados que se
Es el proceso de recolectar datos a partir reúnen regularmente y de manera
de una unidad organizacional mediante voluntaria con sus supervisores para
el uso de cuestionarios, entrevistas y discutir los problemas, investigar las
datos objetivos provenientes de otras causas, recomendar soluciones y
fuentes. tomar las acciones correctivas.
GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN.
