Selección de
capital humano y
contratación de
los trabajadores
Erick Pesqueira Escobosa
Selección de
capital humano
La selección de personal es un
procedimiento esencial del
departamento de Recursos Humanos
(RR. HH.). Consiste en la elección de
los profesionales que han de ocupar
los puestos vacantes en la
empresa. Por ello, debe ser
realizado de manera objetiva,
exhaustiva y por profesionales
cualificados para ello.
Por lo tanto, el personal de RR. HH. debe
analizar toda la información referente a la
vacante, así como las habilidades, formación y
características de cada candidato.
Finalmente, seleccionará las personas más
adecuadas al puesto. El proceso de selección
de personal es fundamental para cualquier
organización si se busca convertir el factor
humano en una ventaja competitiva.
Antecedentes
A finales del siglo XIX y comienzos del XX,
las empresas del sector privado delegaron la
función de seleccionar al personal a un
oficinista, que, al decir de algunos autores, fue
el primer especialista de personal. Su labor se
limitaba a supervisar y controlar un simple
registro y nómina de personal. El primer
departamento de personal instituido en Estados
Unidos, en su moderna concepción, surgió en
1912; posteriormente, en 1915, se inició un
programa de entrenamiento a nivel
universitario para gerentes y empleados.
Chruden y Sherman (1992) comentan
que “Al empezar la década de 1920,
por consiguiente, el campo de
administración y personal se
encontraba bien establecido y existía
ya un departamento de personal en
muchas de las compañías más
grandes y en las organizaciones
gubernamentales”
Sin embargo, el verdadero avance de
la administración de personal echó
raíces a partir de 1930, cuando surgió
la moderna concepción de relaciones
humanas y de desarrollo técnico de
los principales procesos y elementos
de la administración de personal; con
ello nació el positivismo
administrativo.
El reclutamiento y su
interrelación con las empresas
Para Chiavenato (2009) las personas y las
organizaciones conviven en un
interminable proceso dialéctico; se
entrelazan en un continuo e interactivo
proceso de atracción.
De la misma manera como los individuos
atraen y seleccionan a las organizaciones,
informándose y formándose opiniones
acerca de ellas, éstas atraen individuos y
obtienen información acerca de ellos para
decidir si los aceptan o no.
El reclutamiento se define, como un conjunto
de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de
Reclutamient información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de RH
o oportunidades de empleo que pretende llenar,
esto partiendo de la primicia de cubrir las
necesidades presentes y futuras de la
organización.
Para que el reclutamiento sea eficaz,
debe atraer un contingente suficiente
de candidatos que abastezca de
manera adecuada el proceso de
selección. Es decir, la función
del reclutamiento es proporcionar la
materia prima básica (candidatos)
para el funcionamiento de la
organización.
El reclutamiento requiere una cuidadosa
planeación, que responde a las siguientes
preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos
de personas?
2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben
emplear?
A estas preguntas corresponden las
siguientes tres etapas del proceso de
reclutamiento:
1. Investigación interna de las
necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de
reclutamiento.
¿Es La planeación de personal es el proceso de
decisión sobre los recursos humanos
importante la indispensables para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo. Se
planeación trata de anticipar la fuerza de trabajo y los
en la talentos humanos necesarios para la actividad
organizacional futura. La planeación de
selección de personal no siempre es responsabilidad del
capital departamento de personal. El problema de
anticipar la cantidad y calidad de personas que
humano? la organización requiere es muy importante.
Para alcanzar todo su potencial, la organización
necesita disponer de las personas adecuadas
para el trabajo En términos prácticos, esto
significa que todos los gerentes deben estar
seguros de que los puestos bajo su
responsabilidad se ocupen por personas capaces
de desempeñarlos bien. Eso requiere una
cuidadosa planeación de personal. Existen
varios modelos de planeación de personal.
A continuación se muestran ejemplos de
algunos modelos:
Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del
producto (en una industria) o del servicio (en una
Modelo organización no industrial). La relación entre
estas dos variables (número de personas y
basado en la demanda del producto/ servicio) recibe la
influencia de las variaciones de productividad,
demanda tecnología, disponibilidad interna y externa de
recursos financieros, y disponibilidad de
estimada del personas en la organización. Cualquier
incremento de la productividad como resultado
producto o de un cambio en la tecnología seguramente
tendrá como consecuencia una disminución en
las necesidades de personal por unidad adicional
servicio de producto/servicio.
Este modelo también se enfoca al nivel operativo de la
organización. Es una técnica de planeación de personal
propia de las empresas grandes. La planeación de
personal de Standard Oil, por ejemplo, consiste en:
a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas,
Modelo volumen de producción, plan de expansión) para cada
área de la empresa. Se trata de elegir un factor
basado en organizacional cuyas variaciones afecten las
necesidades de personal.
segmentos de b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de
cada factor estratégico.
puestos c) Determinar los niveles históricos de mano de obra
en cada área funcional.
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de
cada área funcional y correlacionarlos con la
proyección de los niveles (históricos y futuros) del
factor estratégico correspondiente.
Muchas organizaciones utilizan cartas de reemplazo u
organigramas de carrera. Son una representación gráfica
de quién sustituye a quién en la eventualidad de una
vacante futura dentro de la organización. Este modelo de
planeación de personal y considera la información
Modelo de
mínima para la toma de decisiones sobre futuras
sustituciones en función del estatus de los diversos
candidatos internos. Este estatus depende de dos
sustitución variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso. El
desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de
de puestos
desempeño y opiniones de los demás gerentes, socios y
proveedores. La posibilidad de ascenso se basa en el
desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro
clave en las nuevas oportunidades. Muchas empresas
desarrollan sistemas más complejos con ayuda de la
tecnología de la información: con inventarios y registros
que ofrecen datos como formación escolar, experiencia
profesional anterior, puestos desempeñados, resultados
en esos cargos, aspiraciones y objetivos personales,
etcétera.
Este modelo describe el flujo de personas hacia
el interior, dentro y hacia fuera de la
organización. La verificación histórica y el
seguimiento de ese flujo de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas permiten
Modelo una predicción de corto plazo de las necesidades
de personal. Se trata de un modelo vegetativo y
basado en el conservador, adecuado para organizaciones
estables y sin planes de expansión. Se prevén las
flujo de consecuencias de contingencias, como la política
de ascensos, aumento de rotación, dificultades de
personal reclutamiento, etcétera. También es muy útil en
el análisis del sistema de carreras cuando la
organización adopta una política congruente en
ese sentido.
Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto
de vista de los insumos, la planeación de personal
toma en cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la
Modelo de
productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado,
planeación y comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.
integrada Desde el punto de vista del flujo interno, la planeación
de personal considera la composición cambiante de la
fuerza de trabajo de la organización y da seguimiento a
las entradas y salidas de personas, así como su
movimiento en la organización. El modelo integrado
es un sistemático e incluyente de planeación de
personal.
Investigación externa
del mercado
Es una investigación del mercado de RH
con objeto de segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su análisis y posterior
resolución. Así, en la investigación
externa sobresalen dos aspectos
importantes: la segmentación del mercado
de RH y la identificación de las fuentes de
reclutamiento.
Por segmentación del mercado se entiende la
división del mercado en segmentos o clases de
candidatos con características definidas, para
después analizarlos y abordarlos de manera
específica. La segmentación corresponde a los
intereses particulares de la organización. Cada
segmento del mercado tiene características
Segmentación propias, atiende a distintas demandas, tiene
del mercado diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza
medios específicos de comunicación y, por tanto,
se aborda de manera diferente. Si la técnica de
reclutamiento fueran anuncios en los periódicos,
sin duda el periódico elegido para reclutar
ejecutivos sería diferente del elegido para reclutar
obreros.
Al identificar adecuadamente las fuentes de
reclutamiento permite a la organización:
a) Aumentar el rendimiento del proceso de
reclutamiento y elevar así la proporción de
candidatos/empleados elegidos para la
selección, así como la proporción de
candidatos/empleados admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de
selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de
reclutamiento por medio del ahorro en la
aplicación de sus técnicas y en la eficacia en
la búsqueda de talentos.
En muchas organizaciones, el inicio del
proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el
departamento de reclutamiento no tiene
El proceso autoridad para efectuar ninguna actividad al
de respecto sin que el departamento en el que se
encuentre la vacante haya tomado la decisión
reclutamient correspondiente. Como el reclutamiento es una
función de staff, sus medidas dependen de una
o decisión de línea, que se oficializa con una
especie de orden de servicio, generalmente
denominada requisición de empleo o
requisición de personal.
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata
de llenar una determinada vacante mediante el
reacomodo de sus empleados, con ascensos movimiento
vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o
transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así,
el reclutamiento interno implica:
• Transferencia.
Reclutamiento • Ascenso.
• Transferencia con ascenso.
interno • Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua
coordinación e integración entre el departamento de
reclutamiento y el resto de los departamentos de la
empresa, e implica varios sistemas y bases de datos.
Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y
personas capacitadas para el reclutamiento interno.
Reclutamiento interno
Ventajas Desventajas
• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u • Exige que los nuevos empleados tengan cierto
honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a
candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo
potencial de desarrollo para ascender a un nivel
candidato, etcétera. superior al del puesto al que ingresan, además de
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento
motivación suficiente para llegar ahí.
externo. • Puede generar conflicto de intereses, pues, al
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una
al candidato, ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la actitud negativa en los empleados que no son
valoración de los jefes; la mayoría de las veces no necesita un
periodo experimental ni de integración e inducción en la contemplados.
organización, ni de verificación de datos personales.
• Cuando se realiza continuamente, lleva a los
• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: empleados a limitarse cada vez más a las políticas y
vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la estrategias de la organización. Esto los lleva a
organización gracias a las oportunidades de ascensos.
perder creatividad y actitud de innovación.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del
personal. • No se puede hacer en términos globales en toda la
• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el organización.
Personal.
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más
de las técnicas de reclutamiento siguientes:
• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente en
Reclutamient
reclutamientos anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
o externo • Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.
Reclutamiento
en la era digital:
Claves de Exito
Reclutamiento externo
Ventajas Desventajas
• Lleva “sangre” y experiencia fresca a la • Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
organización: la entrada de recursos humanos • Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan
ocasiona una importación de ideas novedosas, con anuncios en periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento,
diferentes enfoques a los problemas internos de la gastos operativos relativos a salarios y prestaciones sociales del
equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etcétera.
organización y, casi siempre, una revisión de la
manera en la que los asuntos se conducen dentro de • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los
candidatos externos son desconocidos, tienen orígenes y
ella. trayectorias profesionales que la empresa no puede verificar y
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la confirmar con exactitud.
organización: sobre todo cuando la política es • Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las
admitir personal de categoría igual o mayor a la que vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede
frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento
existe en la empresa. profesional, las cuales escapan a su control.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y • Suele afectar a la política salarial de la empresa: asimismo,
desarrollo de personal de otras empresas o de los puede influir en los niveles salariales internos, en especial cuando
mismos candidatos. la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al
hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección
El concepto busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la
de selección eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar
dos problemas básicos:
de personal 1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
La selección como
proceso de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos
variables: por un lado, los criterios de la organización
(como los requisitos del puesto por ocupar o las
competencias individuales necesarias para la
organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos
que se presentan. La primera variable la proporciona la
descripción y el análisis del puesto o de las habilidades
requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las
técnicas de selección.
La selección como proceso de
comparación
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los
candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan
requisitos aproximados y quieran proponerse al
departamento que solicitó la ocupación del puesto. El
órgano de selección (staff) no puede imponer al
departamento solicitante que acepte a los candidatos
aprobados en el proceso de comparación. Lo único que
puede hacer es proporcionar una asesoría especializada
con técnicas de selección para recomendar a los
candidatos que juzgue más adecuados. La decisión final
de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del departamento solicitante. Así, la
selección es siempre responsabilidad de línea (de cada
jefe) y función de staff (prestación de los servicios del
departamento especializado).
Técnicas para selección de personal
Ejemplos de entrevistas de personal
NOTA IMPORTANTE!!!
Diferencia entre entrevista de filtro y entrevista de selección
La entrevista de selección es diferente de la entrevista de filtro que se realiza en la
etapa final del reclutamiento. El reclutamiento abastece al proceso de selección con
candidatos adecuados. Así, los candidatos reclutados suelen pasar por una
entrevista de filtro para ver si disponen de los requisitos y calificaciones expuestos
en las técnicas de reclutamiento. La entrevista de filtro es rápida y superficial, y
sirve para separar a los candidatos que continuarán con el proceso de selección de
los que no presentan las condiciones deseadas. Por lo general la realiza el
departamento de reclutamiento y selección, o el gerente y su equipo.
Las pruebas de conocimientos o habilidades son
instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos a través
del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan
medir el grado de conocimiento profesional o
Pruebas o técnico que exige el puesto (nociones de
exámenes de contabilidad, de informática, de ventas, de
tecnología, de producción, etc.) o el grado de
conocimientos capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza
o habilidades como chofer de camión, capturista, telefonista,
operario de máquina, para utilizar una calculadora,
etcétera). Hay diversas pruebas de conocimientos
y capacidades, razón por la que se acostumbra
clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la
forma.
El término test designa un conjunto de pruebas que
valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades,
conocimientos, etcétera. En realidad, el test es una
medida de desempeño o de realización por medio de
operaciones mentales o manuales, de elecciones o de
lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las
Test personas en decisiones de empleo, en orientación
psicológicos profesional, evaluación profesional, diagnóstico de
personalidad, etcétera. Los test psicológicos
constituyen una medida objetiva y estandarizada de
modelos de conducta. Su función es analizar esos
modelos de comportamiento humano en condiciones
estandarizadas y compararlos con estándares de
investigaciones estadísticas.
Contratación de
personal
Una vez que las organizaciones disponen de
personal para cubrir el puesto solicitado es
indudable que continuará otra fase de un
Previo a la proceso que está representada por la selección,
misma que alude a decidir sobre la elección
contratación del candidato final basándose en los resultados
de sus evaluaciones, disposición,
desenvolvimiento y la adhesión a trabajar en
equipo.
Gramaticalmente la palabra selección
alude al hecho de elegir a una
persona por su bondad y cualidades,
prefiriéndola a las demás por lo que
el contexto administrativo que nos
ocupa no difiere de su significado
general.
Esto significa que finalmente se considere a
aquél que se acopla al puesto pudiendo no ser
necesariamente el de mayor calificación en
las evaluaciones, situación que indica
la relevancia de esta función, por lo que se
requiere de objetividad y criterio amplio por
parte del seleccionador, además es
pertinente tomar en cuenta que se le
consideró no sólo para desarrollar
las actividades del puesto que se ofrece sino
por el potencial detectado para realizar
posteriormente actividades de mayor reto.
La selección de personal es importante en
la vida organizacional porque permite
realizar en forma sistematizada el proceso
de elegir candidatos que potencialmente
prestarán servicios a ella y en donde su
labor ha sido de integración de expediente,
opinión de resultados y de respeto para el
área que finalmente va a decidir sobre la
factibilidad del candidato.
•Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El
capital humano de las organizaciones. Cap 5 Reclutamiento de
personal, Pp. 127-142. Cap 6 Selección de personal, Pp 143-
163. McGRAW-HILL.
•Reyes, A. (2014). Administración de recursos humanos Su
proceso organizacional. Editorial UANL.
Bibliografía
