Interpretar la Gestión de
Recursos Humanos
Br. Jorge Mendoza
Valencia, Marzo 2023
Gestión de Recursos Humanos
Recursos
Físicos
Recursos
Financieros
Prácticas Políticas
Capital
Humano
Mantienen
el bienestar
Decisiones
de las
personas
Solo así tendrá éxito
cualquier empresa
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aprendizaje,
Planificación y
Reclutamiento y Gestión del Desarrollo y
Organización de los
Selección de Personal Rendimiento Formación de los
Recursos Humanos
Empleados
Evaluación de
Mantener y Cultivar Mejorar la
Compensación Funciones y
las Relaciones Trayectoria
Salarial Clasificación de los
Laborales Profesional
Puestos Profesionales
Fomentar la
Adquisición de
Salud y Seguridad Responsabilidades
Talento, Habilidades y
Laboral Administrativas
Competencias en la
Organización
ACTIVIDADES MÁS IMPORTANTES DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Establecer la Establecer
política de la política
selección de de
personal formación
Establecer la
política de Establecer la
evaluación política
del retributiva
desempeño
Gestión del Clima
Administración
talento laboral
OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Ayudar a la organización a alcanzar sus
• El principal objetivo es el de metas de forma eficaz y eficiente,
proporcionando empleados competentes y
motivados.
Alinear los objetivos de la Utilizar eficazmente los recursos humanos
disponibles.
empresa con los objetivos de las Aumentar al máximo la satisfacción laboral y
la autorrealización de los empleados.
personas que trabajan en ella, Desarrollar y fomentar la calidad de vida
procurando siempre que la laboral.
empresa consiga sus objetivos, Implementar políticas y comportamientos
éticos.
mientras se garantiza el bienestar Establecer y mantener relaciones
satisfactorias entre los empleados y la
de todos los trabajadores. dirección.
Conciliar los objetivos individuales y grupales
con los objetivos de la organización.
Realizar las gestiones administrativas y
normativas pertinentes de cara a cumplir
con estas finalidades.
La Gestión de Recursos Humanos como
carrera Profesional
• Un Licenciado en Recursos Humanos, debe realizar un correcto reclutamiento, calcular la
remuneración que recibirán los empleados de la empresa, así como recomendar un ascenso o
resolver problemas con la fiscalidad o problemas legales.
• Dado a esta importancia, los especialistas en Recursos Humanos tienen un gran campo laboral
donde pueden desarrollarse profesionalmente.
• La carrera o Licenciatura en Recursos Humanos prepara a las personas para gestionar las
políticas y las prácticas de empleo en el lugar de trabajo.
• Los estudiantes de la carrera Recursos Humanos aprenden a reclutar, contratar y capacitar a los
empleados. También aprenden acerca de las leyes, los salarios y beneficios.
La Gestión de Recursos Humanos como
Carrera Profesional
• Por todo esto existen diferentes razones para estudiar Recursos Humanos, entre ellos estos son los
más importantes:
Así como el impacto
económico de una alta tasa
de rotación de trabajadores,
Analizar los costes de una el gasto que supone despedir
subida generalizada de a alguien, etc.
salarios, el coste que le
Desarrollar una comprensión supone a la empresa el
estratégica de la gestión de absentismo laboral, la
recursos humanos en inversión en formación y los
relación con los procesos costes derivados de no
Convertirse en profesional implementar una formación
reflexivo en esta organizativos.
adecuada.
especialidad.
Adquirir conocimientos y
habilidades para motivar,
gestionar y recompensar a
los empleados.
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
• Es el proceso fundamental del que dependen la mayoría de las demás actividades relacionadas con el
personal; Todas las funciones y actividades, así como las actitudes, comportamientos y hasta el humor de
nuestros empleados tiene sus raíces en la interrelación de nuestros recursos humanos con su puesto de
trabajo.
Descripción del • Fines
• Cometidos
Puesto de • Normas
Trabajo • Funciones
Especificación • Conocimientos
de Requisitos del • Habilidades
• Aptitudes
Puesto
CUESTIONES CLAVES A CONSIDERAR EN
EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
• ¿Qué hay que
Teoría de
Herzberg
analizar?
• Satisfacción
• Motivación, y
• Niveles de
Rendimiento
Teoría de las
Expectativas
CUESTIONES CLAVES A CONSIDERAR EN EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Actividades que
se llevan a cabo
Futuro Percepciones
¿QUÉ HAY
Potencial
QUE Normas
ANALIZAR?
Capacidad Planes
Motivación
MÉTODOS ESTRUCTURADOS DEL
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los
diversos puestos de trabajo dentro de una organización.
Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para
su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de Recursos Humanos ponga en
práctica el análisis de puesto.
Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su implementación mejora los
índices de desempeño, selección de personal y planificación del Talento Humano.
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
OBSERVACIÓN ENTREVISTA CUESTIONARIO
Observar a los Trabajadores El cuestionario es distribuido por la
Preguntar a los trabajadores sus funciones
Web
Describir sus funciones No es necesario entrevistar a todo el De realizarse adecuadamente
personal
Detallar sus labores Se podrá identificar las especificaciones Se utiliza para tomar decisiones más
mínimas y máximas del puesto, y los eficaces y rápidas y así optimizar el
elementos que permiten su correcto trabajo
funcionamiento
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
INCIDENTES CRÍTICOS Y EL ANÁLISIS DE PUESTO EN
DIARIOS DE TRABAJO LA ERA DIGITAL
Es para identificar los aspectos críticos Con la llegada de la pandemia y la implementación del
trabajo remoto, la comunicación de los equipos se ha
trasformado
Para saber cuáles son las nuevas competencias y Existen diversas herramientas digitales que
mejorar los procesos permiten analizar correctamente los puestos de
trabajo
También se puede medir cuánto les toma realizar Estas permiten identificar el avance de un
funciones específicas proyecto y el correcto desempeño de un área de
trabajo
Planificación de Recursos Humanos
La planificación de los recursos humanos comprende:
Previsión de las Estudio del mercado Programas de
posibles necesidades de laboral medidas
la organización en
materia de personal
Por sus distintas
Categorías
Mercado de Trabajo
Cualificado
Para su Desarrollo
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
ETAPA 1: Recopilación y análisis de la información
necesaria para la previsión sobre la oferta y demanda de
recursos humanos
• La primera etapa de la
Análisis de la situación de
planificación de los recursos los recursos humanos en la
• Hay que empezar con un inventario de la fuerza
laboral actual
organización • Estudiar la estructura organizativa
humanos supone disponer u
obtener información acerca de la Previsión de la demanda de • Previsión informada
recursos humanos • Proyecciones estadísticas convencionales
estrategia, los objetivos,
• Composición cualitativa del mercado de trabajo
políticas y planes de la Previsión de la oferta de • Los movimientos migratorios, ya que afectan a la
estructura del mercado de trabajo
recursos humanos • Las demandas efectuadas por nuestros
organización, con la intención competidores
de determinar su incidencia • La previsión de personal, debe expresarse en
términos monetarios
Cuadrar el presupuesto • La cifra debe ser compatible con los objetivos de
sobre los recursos humanos. la organización y también con las limitaciones
presupuestarias
ETAPA 2: Establecimiento de Objetivos y Políticas de
Recursos Humanos
Después de
Compararlas
OFERTA Y
DEMANDA DEL POSIBLES
PERSONAL DESAJUSTES
DISEÑO
DE
POLÍTICAS
ETAPA 3: Programación de Recursos Humanos
• La tercera etapa está orientada hacia la consecución del ajuste entre
oferta y demanda a través de los distintos procesos de gestión de los
recursos humanos.
• Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben
elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades.
• Estos pueden diseñarse para aumentar la oferta de los
empleados de la organización (en caso de que las previsiones
de la primera fase hayan mostrado que la demanda supera la
oferta); o
• Para disminuir el número de los que ya existen (en caso de que
las previsiones muestren que la oferta supera la demanda).
ETAPA 4: Control y Evaluación de la Planificación de
los Recursos Humanos
• Por último, la recogida de datos y su evaluación
deben realizarse a intervalos fijos a lo largo del
período de planificación, con el fin de detectar las
desviaciones producidas y poder corregirlas.
• Hay que tener en cuenta que estas revisiones
influirán probablemente en las previsiones a corto,
medio y largo plazo que se hayan efectuado.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en
cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los
objetivos.
3) Existe un
elemento de
2) Debe indicar causalidad personal
acciones u organizacional:
futurismo, acción y
causalidad personal
u organizacional
1) Debe
referirse al
futuro
El proceso de planificación estratégica requiere de:
Un proceso continuo, flexible e integral.
Considerado de vital importancia.
De responsabilidad de la directiva.
Debe ser participativo.
Requiere de tiempo en información.
El proceso de planificación estratégica requiere de:
Pensamiento estratégico cuantificable.
Entorno.
Administraciónestratégica.
Cultural organizacional.
Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de
planificación, a saber:
Detección de las oportunidades
• Aunque precede a la planificación real, es el punto de partida de la planificación.
Establecimiento de objetivos.
• Debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los objetivos especifican los resultados esperados
Desarrollo de premisas
• Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de planificación tales como: pronósticos,
políticas básicas y planes ya existentes de la organización
Determinación de cursos alternativos de acción
• Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción.
• El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su número para poder analizar la más prometedora.
Los procesos estratégicos de planificación están
conformados por:
FORMULACIÓN
Comprende la preparación del plan, el diagnostico y el pronostico Es necesario formular objetivos y metas concretas
DISCUSIÓN Y APROBACIÓN
Deben participar las unidades de dirección superiores, medias y
Debe agotarse la discusión en torno a un plan
auxiliares
EJECUCIÓN
Corresponde a la ejecución de programas y subprogramas En esta etapa participa toda la organización
CONTROL Y VALORACIÓN
Esto permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el
Controla el cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo
cambio de rumbo, de objetivos o metas
