SESIÓN 01

Evaluación en Psicología Organizacional

Ponente: Dr. Juan José Kaneko Aguilar

Para reflexionar…

¿Qué nos exige el

mercado laboral?
Nuestra empresa, consultora especializada en selección, reclutamiento y evaluación de personal, se encuentra en la
búsqueda de un profesional para desempeñarse en el cargo de: 

PSICOLOGA(O) Organizacional.

PERFIL: 

• Licenciada en Psicología.
• Deseable: Experiencia mínima de 2 año en evaluaciones psicológicas masivas.
• Manejo de pruebas psicométricas y proyectivas.
• Manejo de dinámicas grupales.
• Deseable: Manejo de Excel a nivel Intermedio Avanzado.
• Conocimiento de técnicas de observación y registro. 

FUNCIONES:

• Será responsable del proyecto de evaluación psicológica para nuestros clientes, en la cual se evaluará las
competencias.
• Realizar entrevistas estructuradas para determinar las competencias y riesgos psicosociales.
• Elaboración del informe corporativo, por áreas e individual de las personas evaluadas.
• Elaboración del plan estratégico.

COMPETENCIAS:

• Responsabilidad y compromiso. Iniciativa y pro actividad, Dinamismo y Energía. Orientación a Resultados.

BENEFICIOS:

• Salario S/2500 + Ingreso a planilla.

¿estamos preparados?
SIMULACRO DE ENTREVISTA
PARA PRACTICANTE DE
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
 ¿Qué técnicas de
evaluación conoces?
¿Qué preguntas realizarías
para evaluar el trabajo en
equipo?
¿Qué conductas observas en
una persona para determinar
que será un buen líder?
 Temario:

 Organizaciones y comportamiento organizacional.

 Psicología organizacional: concepto, historia, roles y funciones
 Planeamiento del talento humano

Logro de sesión: Al concluir la sesión, el estudiante, elabora

un organizador gráfico sobre la Planeación del talento
humano, demostrando organización, pertinencia y coherencia,
claridad y puntualidad.
 ORGANIZACIÓN
Las organizaciones son entidades sociales compuestas por
dos o más individuos con la finalidad de cumplir metas y
objetivos. Existe una diversidad de tipos de
organizaciones, por ejemplo: universidades, empresas de
servicios, colegios, institutos armados, clubs sociales, la
familia, etc. cada uno con sus características específicas.
“El campo del comportamiento organizacional
busca el conocimiento de todos los aspectos del
comportamiento en los ambientes
organizacionales mediante el estudio
sistemático de procesos individuales, grupales
y organizacionales; el objetivo fundamental de
este conocimiento consiste en aumentar la
efectividad y el bienestar del individuo”
(Barón y Greenberg, 2013)
 “El estudio y la aplicación de conocimientos
relativos a la manera en que las personas
actúan dentro de las organizaciones. Se trata
por lo tanto de una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica de modo
general a la conducta de las personas en toda
clase de organización” (Davis y Newstrom,
2011)
 “Es un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y estructuras
sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la
eficacia de una organización” (Robbins, 2008)
 En resumen:

El Comportamiento Organizacional se ocupa de lo que

la gente hace en una organización y como repercute
esa conducta en el desempeño de la organización y
viceversa.

ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN
CONDUCTA
COLECTIVA

 
Video:
 Analicemos…
¿Qué es la psicología organizacional?

¿Qué se necesita para ser un psicólogo

organizacional?

¿Qué rol tiene un psicólogo organizacional?

 LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

La psicología organizacional es el área de la

psicología que se encarga de estudiar el
comportamiento del ser humano en el mundo del
trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente
empresariales.
 Ley Nº 28369 (29/10/2004)
Ley del Trabajo del Psicólogo

Psicología Organizacional: Es el campo de

especialización en que la acción profesional del
psicólogo se orienta a la conducción de los procesos de
reclutamiento, selección y evaluación, mejoramiento
del comportamiento organizacional, desarrollo del
potencial humano, asesoramiento en la gestión de
recursos humanos y análisis del cliente interno y
externo a fin de mejorar el desempeño de las
organizaciones.
 …la psicología organizacional
La psicología se relaciona con la organización a
través de los recursos humanos, es decir, la
psicología organizacional surge con el objeto de
realizar un análisis de las relaciones
interpersonales dentro de la organización para
optimizar su rendimiento y permitir, de esta
manera, una mayor efectividad global.
Delimitación conceptual

Psicología Industrial o del personal:

 Objeto de estudio: los procesos organizacionales.
 Temas: selección, formación, desarrollo de carreras.

Psicología del Trabajo:

 Objeto de estudio: la actividad laboral de las personas.
 Temas: desempeño, productividad, motivación.

Psicología de las Organizaciones:

 Objeto de estudio: La organización y la conducta en la organización.
 Temas: liderazgo, comunicación, toma de decisiones, clima y cultura, etc.

Psicología Ocupacional:
 Objeto de estudio: La salud y bienestar del trabajador.
 Temas: seguridad laboral, estrés laboral, burnout.
 Historia

 Entre 1896 y 1918 se da inicio a la psicología aplicada. Los

estudios del americano William James proponían una psicología
que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los
estudios de Wundt ofrecían una psicología científica con valor
aplicativo.

 En 1900 Walter Dill Scott publicó el primer libro

sobre psicología de la publicidad, siendo
considerado por diversos autores como el padre
de la psicología industrial.
 Historia

 En 1915, los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de

seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las
organizaciones.

 Fue la petición de ayuda del ejército

estadounidense durante la primera guerra mundial
(1914-1918) lo que marcó el nacimiento de
la psicología organizacional como una disciplina
de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a

millones de reclutas, el ejército comisionó a un
grupo de psicólogos para que idearan un test de
inteligencia general con el cual identificar a los
que tenían baja inteligencia y excluirlos de los
programas de adiestramiento militar.
Experimentos de ELTON MAYO entre 1924 y 1928

 Conocidos como los estudios de Hawthorne por

haber sido efectuados en la planta de la Western

Electric Company, situada en Hawthorne (EEUU). 

 El objetivo era conocer los efectos de los aspectos

físicos y sociopsicológicos del trabajo sobre la

eficiencia del empleado.

 Se descubrió que las condiciones socio psicológicas tenían más importancia

que las condiciones físicas.

 Los estudios realizados permitieron valorar la calidad de la supervisión, las

relaciones entre los trabajadores, las actitudes de estos ante su empleo y

la comunicación como variables que influyen en el trabajo.

 Florecimiento de la psicología industrial

 La segunda guerra mundial (1939 – 1945) introdujo a

más de 2000 psicólogos en el esfuerzo bélico. Su
principal contribución consistió en aplicar tests,
seleccionar y clasificar a millones de reclutas para
asignarlos a varias ramas del servicio.

Se requerían habilidades más especializadas para

operar los nuevos y complejos aeroplanos, tanques
y barcos; la urgencia de identificar a los que podían
aprenderlas dio origen a muchos refinamientos en las
técnicas de selección y adiestramiento.

 La psicología industrial adquirió mayor prestigio y

reconocimiento a raíz de sus notables aportes.
Era conductual (década 40 y 50)
Se destacó por la aplicación generalizada en las
organizaciones de las investigaciones de las ciencias
de la conducta.

B. F. Skinner: Demostró que el

comportamiento depende de sus
consecuencias. Descubrió que las
personas exhibirían una conducta
deseada si recibían una recompensa
por hacerlo.

David McClelland: Encontró que

las personas con necesidad de Logro
eran más productivas.
Fred Fiedler: Hace hincapié en los
aspectos situacionales del liderazgo
(democrático, autoritario y el liberal).

Frederick Herzberg: Formula que la

teoría bifactorial de la motivación en el
que propone que hay dos factores:
higiénicos (sueldo, condiciones
laborales, tipo de jefe) que evitan la
insatisfacción (pero no generan
satisfacción) y los motivacionales
(satisfacción con el cargo) que generan
satisfacción.
Era de las relaciones humanas (década 60 y 70)

La clave para aumentar la productividad en las

organizaciones radica en incrementar la
satisfacción de los trabajadores.
Abraham Maslow: Propuso una jerarquía de
cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad,
sociales, de estima y de autorrealización.
Douglas McGregor: Hace una formulación de dos
conjuntos de premisas, las cuales son: teoría X que
parte de una opinión negativa de las personas, y la
teoría Y se funda en una imagen positiva de las
personas.
 Surgimiento de la Psicología Organizacional
 En 1970 se crea la división de Psicología industrial y
Organizacional de la Asociación de Psicología
Americana (APA).
 En el Perú, en el año 2011 se funda la Sociedad de
Psicología Organizacional y del trabajo.
 En el 2017 se funda la Asociación Peruana de
Psicología Organizacional, Ocupacional y de Trabajo
Rol del Psicólogo Organizacional
Dinámica
 Rol del Psicólogo Organizacional
 Estudia el COMPORTAMIENTO HUMANO dentro de una
organización en función a su participación en factores tales
como la: Cultura Organizacional, Clima laboral, Motivación,
Liderazgo, Toma de decisiones, Comunicación, Productividad,
Satisfacción Laboral, etc.

 Ser un AGENTE DE CAMBIO al interior de la empresa y a

legitimar las emociones en el mundo del trabajo, dado que son
las personas y su interacción las que generan y dan sentido a
las actividades productivas y/o de servicio.
 Rol del Psicólogo Organizacional
 Elrol del psicólogo organizacional estará en el correcto
equilibrio de las necesidades, expectativas y objetivos
de la organización v/s las necesidades, expectativas y
objetivos que ella conforman.

ORGANIZACIÓN SUJETOS
Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Desempeño de actividades de
planificación, organización, dirección
y control en la posición de Jefe o
Gerente de [Link].
 Evaluación y selección de [Link].
 Evaluación de desempeño.
 Programas de entrenamiento
(capacitación, adiestramiento y
desarrollo): Liderazgo, trabajo en
equipo, empowerment, toma de
decisiones.
 Programas de desarrollo
organizacional.
 Programas de inducción de [Link].
 Participación en programas de higiene
y  seguridad industrial.
 Programas de intervención: Clima
Laboral, satisfacción Laboral, Cultura
Organizacional, Comunicación
Organizacional, psicopatología laboral
(estrés, trastornos psicosomáticos, etc).
 Análisis del comportamiento del
consumidor.
 Estudios relacionados al análisis de
diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.
 Actividad docente.
 ÁMBITOS DE ACCIÓN

Capacitación y Gestión de
Desarrollo
desarrollo Personas
organizacional
Consultoría
y Head hunting
Psicólogo Organizacional
Marketing y
Ergonomía comportamiento
del consumidor

Selección de Docencia e
Salud mental
personas investigación
laboral
OTRAS PROFESIONES
 Determinar la calidad y cantidad de los
recursos humanos para la
implementación y funcionamiento del
conjunto de operaciones necesarias para
la producción de bienes industrializados
y servicios; evaluar su desempeño y
establecer los requerimientos de
capacitación.
1.- Reclutamiento y Selección.

2.-.Contratación de personal.

3.- Capacitación

4.- Control del Seguro Social.

5.- Prestaciones y servicios.

6.- Relaciones Laborales

7.- Recreación y motivación

8.- Fomentar el trabajo en equipo.

9.- Nómina y préstamos.

10- Escalafones
 Coordinación de la selección de
personal.
 Contratación de nuevos empleados
 Formación de cuadros de reemplazos
 Coordinación de Entrenamiento
 Coordinación de Capacitación
 Asesores para toma de decisiones
gerenciales
 Definir políticas salariales y beneficios
 Evaluación del Desempeño del
personal
 Manejo de imagen de la empresa,
publicidad, etc.
Métodos de investigación de la psicología
Organizacional
 Principales métodos:

 Observación natural
 Estudio de casos
 Investigación descriptiva
 Investigación correlacional
 Investigación experimental
El planeamiento estratégico es
un documento oficial en el que
los responsables de una
organización o área reflejan cual
será la estrategia a seguir en un
plazo determinado. Se establece
generalmente una vigencia que
oscila entre 1 y 5 años.
VISIÓN: Aquello que se desea
llegar a ser.
MISIÓN: Aquello que se es
actualmente.
POLÍTICAS U OBJETIVOS DE
LA EMPRESA: Pautas que guían
el conjunto de estrategias de la
empresa.
 VISIÓN.
Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa prestadora de
servicios diferenciados de calidad superior, manteniendo nuestro
posicionamiento como uno de los primeros operadores logísticos del país.
MISIÓN.
Mantener el liderazgo en la operación de terminales portuarios y
aeroportuarios, así como el proveer de servicios logísticos a la carga.
Nuestra característica principal es el profesionalismo, hecho que nos
permite brindar un servicio seguro, oportuno e innovador, a través de la
práctica de una rigurosa ética en el marco de una cultura que alienta la
mejora continua y la responsabilidad social.
POLÍTICAS U OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
a) Facilitar las operaciones involucradas en el proceso del comercio
exterior.
b) Realizar actividades e inversiones para la capacitación y desarrollo
del personal.
c) Permanente política de innovación tecnológica.
d) Ampliación y mejora a la infraestructura.  
e) Enfocar en una constante revisión y mejora de procesos. 
VISIÓN DEL ÁREA
MISIÓN DEL ÁREA
FODA*
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
ESTRATEGIAS
ACTIVIDADES
METAS
INDICADORES DE LOGRO
CRONOGRAMA
RECURSOS
Ejercicio
 PLAN ESTRATÉGICO DE NEPTUNIA
VISIÓN.
Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa prestadora de
servicios diferenciados de calidad superior, manteniendo nuestro
posicionamiento como uno de los primeros operadores logísticos del país.
MISIÓN.
Mantener el liderazgo en la operación de terminales portuarios y
aeroportuarios, así como el proveer de servicios logísticos a la carga.
Nuestra característica principal es el profesionalismo, hecho que nos
permite brindar un servicio seguro, oportuno e innovador, a través de la
práctica de una rigurosa ética en el marco de una cultura que alienta la
mejora continua y la responsabilidad social.
POLÍTICAS U OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
a) Facilitar las operaciones involucradas en el proceso del comercio
exterior.
b) Realizar actividades e inversiones para la capacitación y desarrollo
del personal.
c) Permanente política de innovación tecnológica.
d) Ampliación y mejora a la infraestructura.  
e) Enfocar en una constante revisión y mejora de procesos. 
 INSUMO BÁSICO
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:

a) Facilitar las operaciones involucradas en el proceso del

comercio exterior.
b) Realizar actividades e inversiones para la capacitación y
desarrollo del personal.
c) Permanente política de innovación tecnológica.
d) Ampliación y mejora a la infraestructura.  
e) Enfocar en una constante revisión y mejora de procesos. 

¿QUÉ OBJETIVOS DE LA EMPRESA SE

RELACIONAN CON LAS FUNCIONES DE RECURSOS
HUMANOS?
 INSUMO BÁSICO
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:

a) Facilitar las operaciones involucradas en el proceso del

comercio exterior.
b) Realizar actividades e inversiones para la capacitación
y desarrollo del personal.
c) Permanente política de innovación tecnológica.
d) Ampliación y mejora a la infraestructura.  
e) Enfocar en una constante revisión y mejora de procesos. 

¿QUÉ OBJETIVOS DE LA EMPRESA SE

RELACIONAN CON LAS FUNCIONES DE RECURSOS
HUMANOS?
 OBJETIVO GUÍA

Realizar actividades e inversiones para la

capacitación y desarrollo del personal.
 FUNCIONES BÁSICAS DE RRHH

 Planeación del personal (necesidades de personal y normas

internas)
 Selección de personal (del reclutamiento a la contratación)
 Capacitación (incluye inducción)
 Evaluación de desempeño
 Comunicación organizacional (nexo entre gerencia y
trabajadores)
 Estrategias de motivación
 Promoción y línea de carrera
 Administración de sueldos y beneficios.
 Seguridad laboral
 ELABORAR LA VISIÓN

¿Qué deseamos llegar a ser?. Ej:

“Ser el área líder en la dotación de recurso

humano competente en el mercado logístico”.
 ELABORAR LA MISIÓN

 ¿Qué somos actualmente?. Ej:

“Somos el área encargada de lograr el mejor equipo

humano posible al servicio de la empresa, bien
motivado, formado e implicado en los proyectos e
impulsar su eficacia como ventaja competitiva para el
mantenimiento y el desarrollo del liderazgo de la
empresa en el sector”.
 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Tomar en cuenta:

 Objetivo estratégico seleccionado

 Funciones del área de RRHH.
 OBJETIVO ESTRATÉGICO
SELECCIONADO

 Realizar actividades e inversiones para la capacitación

y desarrollo del personal.
 FUNCIONES BÁSICAS DE RRHH

 Planeación del personal (necesidades de personal y normas

internas)
 Selección de personal (del reclutamiento a la contratación)
 Capacitación (incluye inducción)
 Evaluación de desempeño
 Comunicación organizacional (nexo entre gerencia y
trabajadores)
 Estrategias de motivación
 Promoción y línea de carrera
 Administración de sueldos y beneficios.
 Seguridad laboral
 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Objetivos de RRHH derivados de Verificar si permiten cumplir el

Funciones básicas de RRHH
las funciones objetivo estratégico de la empresa

Planeación del personal (necesidades

de personal y normas internas) Dotar a la empresa de un recurso
humano competente.
Selección de personal (del
reclutamiento a la contratación)
Evaluación de desempeño Incrementar el desarrollo y eficacia
Capacitación (incluye inducción) del personal en las diferentes áreas
Promoción y línea de carrera de la empresa. Realizar actividades e
inversiones para la capacitación y
Comunicación organizacional (nexo desarrollo del personal
entre gerencia y trabajadores)
Aumentar la identificación y el
Estrategias de motivación e
nivel de compromiso de los
integración
empleados de la compañía.
Administración de sueldos y
beneficios.
Seguridad laboral
 PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH
 VISIÓN DEL ÁREA: Ser el área líder en la dotación de recurso humano
competente en el mercado logístico.

 MISIÓN DEL ÁREA: Somos el área encargada de lograr el mejor equipo

humano posible al servicio de la empresa, bien motivado, formado e
implicado en los proyectos e impulsar su eficacia como ventaja
competitiva para el mantenimiento y el desarrollo del liderazgo de la
empresa en el sector.

 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS:
 Dotar a la empresa de un recurso humano competente.
 Incrementar el desarrollo y eficacia del personal en las diferentes áreas de
la empresa.
 Aumentar la identificación y el nivel de compromiso de los empleados de
la compañía.
 INDICADOR DE
OBJETIVO ESTRATEGIA ACTIVIDAD FECHA META LOGRO
Recoger las necesidades
* Diseñar el plan de necesidades de de personal del 100% de Informe de planeamiento de
*Gestionar el plan personal Enero las áreas personal
del personal
* Revisión del reglamento del Revisión del reglamento y Informe de actualización del
personal Marzo el MOF reglamento y el MOF
* Realizar la descripción del puesto Descripción del 100% de Informe de descripción del
por competencias.
Enero los puestos puesto.
Dotar a la empresa
de un recurso Diseño del proceso de
humano competente. * Elaboración de * Diseñar proceso de reclutamiento. Febrero reclutamiento
Políticas de reclutamiento

un proceso de Aplicar la técnica de

selección por * Aplicar técnicas de evaluación por selección por Cantidad de vacantes
competencias.
Permanente competencias en el 100% adecuadamente cubiertas.
competencias
de los procesos
Realizar inducción al Porcentaje de nuevos
* Realizar el proceso de inducción Permanente 100% del personal trabajadores a quienes se
ingresante. les realizó inducción

* Gestión del * Determinar el perfil del puesto.

sistema de * Diseñar formatos de evaluación de
Realizar la evaluación del
desempeño. Informe de evaluación de
evaluación de * Realizar la evaluación de
Noviembre desempeño del 100% de
desempeño anual
desempeño. los trabajadores
desempeño
* Presentación del informe a gerencia.
Aumentar el
desarrollo y eficacia * Realizar el diagnóstico de
del personal en las * Gestión del necesidades
Ejecutar el 100% de las
diferentes áreas de la sistema de * Diseñar el cronograma de
Permanente capacitaciones
Informe de los procesos de
capacitación de capacitación capacitación realizados
empresa. planificadas
personal * Ejecutar los programas de
capacitación
* Elaborar y aplicar * Diseñar y aplicar criterios de
Aplicar las políticas de Informe de gestión de la
políticas de promoción de empleados
Permanente promoción y líneas de promoción y líneas de
promoción y líneas * Diseñar y ejecutar programas de carrera carrera
de carrera capacitación en temas de gestión.

Aumentar la
* Diseñar * Realizar actividades de integración Informe de las actividades
identificación y el Incrementar el nivel de
estrategias y * Realizar campañas de salud de motivación e integración
nivel de compromiso Permanente compromiso de los
políticas * Gestionar beneficios para el
trabajadores
Informe del nivel de
de los empleados de personal compromiso
motivacionales
la compañía.
 CRONOGRAMA
ACTIVIDAD ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC

* Diseñar el plan de necesidades de x                      

personal
* Revisión del reglamento del personal     x                  
* Realizar la descripción del puesto por
x x x x x x x x x x x x
competencias.
* Diseñar proceso de reclutamiento. x x x x x x x x x x x x
* Aplicar técnicas de evaluación por
x x x x x x x x x x x x
competencias.
* Realizar el proceso de inducción x x x x x x x x x x x x
* Determinar el perfil del puesto.                   x    
* Diseñar formatos de evaluación de
                  x    
desempeño.

* Realizar la evaluación de desempeño                     x  

* Presentación del informe a gerencia.                       x

* Realizar el diagnóstico de necesidades                   x    
* Diseñar el cronograma de capacitación                     x  
* Ejecutar los programas de capacitación x x x x x x x x x x x x
* Diseñar criterios de promoción de
x                      
empleados
* Diseñar y ejecutar programas de x x x x x x x x x x x x
capacitación en temas de gestión.
* Realizar actividades de integración             x         x
* Realizar campañas de salud         x         x    
* Gestionar beneficios para el personal x x x x x x x x x x x x
RECURSOS
HUMANOS
Jefe de Recursos Humanos
Asistente de Recursos Humanos

MATERIALES COSTO X MES COSTO ANUAL

Computadora    
Utiles de oficina    
Test psicológicos    
Archivador    
Escritorio y sillas    
Pizarra de acrílico    

SERVICIOS COSTO X MES COSTO ANUAL

Movilidad    
Fotocopiado    
Impresiones    
 REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

 Alles, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias.

Buenos Aires: Gránica.
 Alles, M. (2004). Diccionario de comportamientos: La trilogía. Buenos
Aires: Gránica.
 Díaz, M. (2013). Assessment Center: paso a paso. Madrid: Psicom
Editores.