Sistema de Valuación de Puestos
Profesor: Ing. Alejandro Villarreal
Alumno: Lic. Juan Angel Lozano Sosa
Materia: Dirección de Recursos Humanos
Universidad del Norte
Los métodos de valuación de puestos
Existen varias maneras de determinar y administrar los
sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos
se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una
conclusión acerca del precio que corresponde a cada
puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen
entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa.
Algunas veces, otros procedimientos complementan esta
valuación, como las negociaciones con los sindicatos,
los estudios de mercado salariales, etcétera.
Los métodos de valuación de puestos se
dividen en tres grandes grupos:
Comparación básica Comparación no Comparación
cuantitativa cuantitativa
Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto Jerarquización de puestos Comparación de factores
Puesto contra escala Grados predeterminados Valuación por puntos
Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos;
es decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos
criterios (grados o factores de valuación) tomados como referencia básica.
Esquema de comparación
BASE DE LA Puesto como un todo Partes del puesto o factores
COMPARACION
Puesto contra puesto 1.-Jerarquización de puestos 4.-Comparación de factores
Puesto contra creterio 2.- Grados predeterminados 3.- Puntos
Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos;
es decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos
criterios (grados o factores de valuación) tomados como referencia básica.
El papel de la dirección y el
análisis de puestos
El punto de partida de un esquema cualquiera de valuación de puestos está en obtener
información acerca de ellos, por medio del análisis de puestos, para poder tomar
decisiones comparativas respecto a los mismos.
Esta valuación hace hincapié en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las
características de las personas que los ocupan. Por lo tanto, la valuación debe
fundamentarse en la información presentada para el análisis de puestos
Análisis del puesto e información para su valuación
SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS
La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo
de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional.
En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la
posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las
diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre
una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los
salarios dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.
SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS
Método de Jerarquización
Método de Escalas por grados predeterminados
Método de comparación de factores
Método de valuación de puntos
Método de jerarquización (job ranking).
El método de valuación de los puestos por jerarquización también
llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una
lista (por orden creciente o decreciente), basada en algún criterio de comparación.
También se conoce como comparación puesto a puesto (o
comparación de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con
los demás en función del criterio escogido como referencia básica
Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización
1. Mediante la definición previa del límite superior y el inferior
de la jerarquización:
Se define el criterio para comparar los puestos;
por ejemplo, complejidad, importancia dentro
de los objetivos de la empresa.
2. Mediante la definición previa de los puestos de referencia.
a) Para empezar se define el criterio para comparar
los puestos.
b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos
muestra)
c) Los puestos de referencia
Método de jerarquización con límites.
Valuación de puesto
Método de jerarquización
Nota interesante: La sencillez de la jerarquización
Comparado con otros métodos de valuación de puestos, éste es uno que los
empleados pueden entender con suma facilidad. Su punto fuerte es la sencillez y
que es muy bien aceptado en la organización.
Método de escalas por grados predeterminados
El método de escalas por grados predeterminados constituye
una variante del método de jerarquización simple y se
podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas.
Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que
serán comparados en conjuntos (grados predeterminados)
que poseen ciertas características comunes.
Una vez defi nida la estructura organizacional y analizados
los puestos, el método empieza por defi nir con precisión los grados de puestos,
Método de escalas por grados predeterminados
Puestos mensuales • de supervisión
• de operación (no de supervisión)
Puestos por horas • especializados
• calificados
• no calificados o jornaleros.
Método de escalas por grados predeterminados
Grado Tipo Descripción Puesto
GRADO 1 PUESTOS NO Trabajo esencialmente rutinario, que requiere de 1.- Auxiliare de reclutador
CALIFICADOS poca precisión y de una experiencia limitada. 2.- Auxiliares de Capacitador
GRADO 2 PUESTOS Requieren de ciertos requisitos mentales y de algo 1.- Auxiliar de ventas
CALIFICADOS de experiencia general y específica para poder 2.- Auxiliar de finanzas
desempeñar diversas tareas de cierto grado de 3.- Subdirección
dificultad 4.- Auxiliar de logística
5.- Auxiliar de marketing
GRADO 3 PUESTOS Requieren de un espíritu analítico y creador para 1.- Gerente General
ESPECIALIZADOS poder resolver problemas técnicos complejos y 2.- Gerente de Finanzas
desarrollar métodos. 3.- Gerente de RH
4.- Gerente de Relaciones
Publicas
Nota interesante: Las características
de los grados predeterminados
El método de escalas por grados predeterminados da por
resultado una organización planeada; de manera general, es
aparentemente arbitrario y no traduce la realidad. Es un
método que, una vez implantado, se puede volver inflexible y
poco sensible a los cambios de la naturaleza y el contenido de
los puestos.
Método de comparación de factores
El método de comparación de factores emplea el principio
del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio
de factores de valuación.
La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge,
que propuso cinco factores generales, a saber:
• Requisitos mentales.
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.
Método de comparación de factores
El método de comparación de factores exige que, después
del análisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas:
1.-Elección de los factores de valuación
2.- Definición del significado de cada uno de los factores de
valuación.
3.- Elección de los puestos de referencia
4.- Ordenamiento de los factores de valuación
5.-Valuación de los factores en los puestos de referencia
Método de comparación de factores
Método de comparación de factores
Nota interesante: Limitaciones del método
de comparación de factores
En términos generales, el método de comparación de factores
es adecuado para puestos por horas y para otros puestos poco
complejos. Es un método que ha provocado muchas críticas.
Las dificultades de su operación son muy evidentes. Es una
técnica que puede sufrir contaminación por variación de
errores y sesgos en el ordenamiento, así como por la
subjetividad.
[Link]
Método de valuación por puntos
Este método, también llamado método de valuación de factores y puntos, fue creado
por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirtió en el método de valuación de
puestos más empleado en las empresas. Es el más perfeccionado y utilizado de los
métodos aquí expuestos. La técnica es analítica: las partes componentes de los
puestos son comparadas empleando factores de valuación. También es una técnica
cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del
puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos
(cuenta de puntos).
El método de valuación por puntos se fundamenta en el
análisis de puestos
y exige las siguientes etapas:
1.- Identificar y elegir los factores de valuación.
2.-Ponderar los factores de valuación.
3.- Crear la escala de puntos.
4.- Preparar el manual de valuación de puestos.
5.- Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.
6.-Delineación de la curva salarial.
7. Definición de bandas salariales.
Método de valuación por puntos
1. Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores
de valuación son los mismos factores de especificaciones
escogidos para el programa del análisis de los puestos.
a) Requisitos mentales
b) Requisitos físicos
c) Obligaciones implicadas
d) Condiciones de trabajo
Método de valuación por puntos
2. Ponderar los factores de valuación.
Los factores se ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada uno, dado
que las contribuciones de los factores al
desempeño de los puestos no son idénticas es necesario hacer ajustes
compensatorios.
Por lo general, se emplea el peso porcentual con el que cada factor entra en la
valuación de los puestos.
- Terminada la ponderación, muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, lo
que hace que la suma de la descripción de todos los factores no arroje 100.
Método de valuación por puntos
Método de valuación por puntos
3. Crear la escala de puntos
Terminada la ponderación de los factores, la etapa siguiente consiste en atribuir
valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor. Generalmente, el grado
más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de la
ponderación.
Método de valuación por puntos
Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el
paso siguiente es atribuir puntos a los grados, B, C,
D y así sucesivamente.
Método de valuación por puntos
La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial, mientras que las otras progresiones
generan una curva salarial. Si se adopta la progresión aritmética para los factores ponderados, se
obtiene la siguiente escala de
puntos:
Método de valuación por puntos
4. Preparar el manual de valuación de puestos.
Una vez terminada la escala de puntos, se pasa a definir el significado de cada
grado de todos los factores de valuación.
Ahora es cuestión de preparar el manual de valuación de puestos, que es una
especie de diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada
factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del
manual, como muestra
la figura
Método de valuación por puntos
Método de valuación por puntos
5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.
Con el manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un
solo factor y todos los puestos se comparan con él, se anota el grado y el número
de puntos de cada puesto en relación
con dicho factor.
Generalmente se emplea un formulario de doble entrada; es decir, en las líneas se
colocan los puestos y en las columnas los factores de valuación, como en el
modelo que muestra la fi gura
Método de valuación por puntos
En esta etapa, cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene
mediante la suma de los puntos por cada factor.
Método de valuación por puntos
6. Delineación de la curva salarial.
Consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. No significa
que la relación numérica entre los puestos indique con precisión las diferencias de
los valores monetarios que existen entre ellos. Los valores de los puntos de los
puestos, nunca son enteramente exactos y tan sólo funcionan como líneas
directrices para la dispersión relativa de los puestos.
El primer paso es hacer una correlación entre el valor de los puntos de cada puesto
y el salario de su ocupante (o salario promedio, cuando el puesto tuviera varios
ocupantes).
Método de valuación por puntos
En la gráfica, se puede establecer la línea promedio; es decir, la línea de la
tendencia salarial (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media
posible de los puntos dispersos de la gráfica.
Método de valuación por puntos
El ajuste de la línea de la tendencia con el método de los
cuadrados mínimos implica el análisis de correlación lineal
simple de dos variables, a saber:
1. Variable independiente (variable x): los puntos.
2. Variable dependiente (variable y): los salarios.
La ecuación empleada para generar una parábola
(curva salarial) es:
yc = a + bx + cx2
Para generar una recta salarial se utiliza la ecuación
yc = a + bx
Método de valuación por puntos
Método de valuación por puntos
Se toman los resultados de la valuación de los puestos en puntos (xi) y los salarios
actualmente pagados (yi) a continuación, se bidimensiona cada puesto por medio de
esas dos variables, a saber
Método de valuación por puntos
7. Definición de bandas salariales.
Una vez delineada la línea de la tendencia salarial (curva o recta salarial) se
verifica que, a lo largo de esa línea, para cada valor en
puntos corresponda un único valor de salario.
Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras
salariales, no de los salarios tomados individualmente, se vuelve necesario
transformar la línea de la tendencia a una banda de salarios.
Esto se logra al efectuar una aproximación a la cantidad mayor y a la menor a lo
largo de la línea. Esta aproximación se calcula porcentualmente (por ejemplo, ± 5
% o ± 10 %).
Método de valuación por puntos
Método de valuación por puntos
Se cambia la gráfica de bandas salariales y se obtiene el siguiente resultado en
términos numéricos:
Método de valuación por puntos
Comisión de valuación de puestos
La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada
por el departamento de línea y por la dirección de la organización. La comisión de
valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación y está compuesta por el
responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas, por directores
de las áreas que estén involucradas en el trabajo.
Dicha comisión llega a una solución armónica e integrada, lo cual garantiza la
plena aceptación y desarrollo del programa.
BIBLIOGRAFIA
Administracion de recursos-humanos.
-El-capital-humano
Idalberto Chiavaneto 8va edición Mc Graw Hill
[Link]
terminados-o-metodo-de-jerarquizaciones-simultaneas
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[Link]
[Link]
