UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y
FINANZAS
TEMA:
El planeamiento estratégico y coordinación, del levantamiento
de las necesidades diagnóstico, inventario de los
requerimientos
Asignatura: Gestión de la Cadena de Suministros
VIII Ciclo
Docente : MBA Liliana Benita Palomino Romero
2022 - II
Objetivos de la sesión
Analizar los requerimientos e inventarios de
las necesidades y elaborar un diagnóstico
priorizando el asesoramiento técnico para
ejecutar los programas de entrenamiento y
capacitación para evaluar los resultados
Planeamiento Estratégico de RRHH
un plan estratégico de Recursos Humanos es aquel documento que llevará
entre sus páginas la estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo
en diferentes funciones. Contará con una base general, donde se reflejará la
historia de la empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores, etc.
También se nutrirá de los planes que se van a llevar a cabo relacionados con la
política de personal, como serían los pasos para contratar nuevo personal (y cómo
seleccionarlo), para ofrecer cursos tanto a los nuevos trabajadores como a los que
ya están en la empresa, para resolver problemas que surjan en la plantilla, etc.
Este documento es uno de los más importantes para llevar a cabo la organización
de una empresa y debe estar lo más completo posible para que sea realmente
valioso.
¿Qué debe tener el plan de recursos humanos?
De manera general, los planes que se incluyen en el plan estratégico de Recursos
Humanos son:
• Selección
• Contratación
• Formación del personal
• Promoción o ascenso
• Motivación (donde se incluiría la retribución fija y variables, premios, etc.)
• Prevención de riesgos laborales
• Resolución de conflictos
Objetivos del plan de recursos humanos
A la hora de establecer los objetivos del plan de Recursos Humanos, se deben tener en
cuenta estos tres tipos:
• Los objetivos explícitos son aquellos que se basan en conseguir finalidades específicas y
concretas. Por ejemplo, conservar a trabajadores con talento, contratar personal con una
alta cualificación, etc.
• Los objetivos implícitos estarán muy relacionados con los objetivos que se haya planteado
la empresa. Estos pueden ser más abstractos, como sería la productividad, la fidelidad de
los trabajadores, etc.
• Los objetivos a largo plazo son aquellos que se busca cumplir a lo largo del año en curso
del plan estratégico de Recursos Humanos. Se basan en rendimiento, competitividad,
efectividad, buen hacer, etc.
Levantamiento de necesidades del diagnóstico
Análisis DAFO (o FODA)
El análisis DAFO, también conocido como FODA, trata de poner de manera
visual y de forma más precisa cuáles son las debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas que influyen en el propio departamento de Recursos
Humanos. No sería a nivel de toda la empresa, aunque sí hay que tenerlo en
cuenta a la hora de llevar a cabo el análisis.
Elaboración de los distintos planes estratégicos
Una vez se tiene establecido todo lo anterior se procede a dividir el plan estratégico de
RRHH por actividades como son la contratación, selección de personal, promociones,
plan de formación, etc.
Todos estos planes se abarcan en el propio plan estratégico. Pero, debido a que las tareas
del departamento de Recursos Humanos son muy amplias, es mejor dividir por actividades.
De esta forma, se consigue centrarse en una sola actividad y en reconocer cuáles son los
medios que se disponen, las carencias y la consecución de los objetivos en base a la línea
de actuación.
Como hemos comentado, dentro del plan estratégico de recursos humanos, hay subplanes
dependiendo de las distintas áreas de actuación que queramos implementar en el
departamento.
PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Contiene las claves y técnicas que se van a llevar
a cabo. En este caso, este plan estará elaborado
en base a la posible contratación de nuevo
personal y contará con un análisis del puesto de
trabajo así como de las características ideales
que debe reunir el candidato.
Además, el siguiente punto que se recogerá en el
mismo será el de escoger las diferentes técnicas
de selección para elegir al candidato idóneo para
ese puesto de trabajo.
PLAN DE CONTRATACIÓN
El plan de contratación se regirá por los distintos contratos que se
pueden formalizar con el trabajador, estableciendo el contrato con
todas las cláusulas, así como los convenios colectivos de aplicación
en la relación laboral.
PLAN DE FORMACIÓN
En este apartado, no solo entraría la formación inicial de los nuevos
trabajadores, en caso de que fuera necesaria, sino también los planes
formativos que los trabajadores pueden realizar para aumentar sus
conocimientos, reciclarse o incluso hacer una carrera formativa para
promocionarse hacia puestos de trabajo de mayor categoría.
PLAN DE FORMACIÓN
Determinar el estado actual de la
organización, específicamente de su
proceso Gestión de Recursos Humanos
frente a las 4 etapas establecidas por la
norma ISO 10015: 2003 Definición de las
necesidades de formación, diseño y
planificación de la formación, proveer la
formación y evaluación y resultado de la
formación.
En la articulación del proceso de capacitación se consideran
tres aspectos:
Evaluación de las necesidades de formación: Desde la perspectiva de la
Gestión de calidad este proceso es crucial para poder ofrecer a cada
trabajador la formación adecuada que le permita participar como un actor
eficaz en el proceso de mejora continua de procesos, productos y ser
vicios.
Contenido: Se puede clasificar en función de su grado de especificidad y
por su naturaleza técnica o sociocultural.
Métodos y fuentes de capacitación: En el ámbito de la Gestión de calidad,
la elección de los métodos de capacitación está íntimamente relacionada
con la naturaleza de las competencias que requiere el sistema de calidad.
Identificar las competencias profesionales y personales que la organización podría
necesitar a corto y largo plazo, de acuerdo con su misión, visión, estrategia políticas y
objetivos.
Identificar las competencias disponibles actualmente en la organización y las brechas entre
lo que está disponible y lo que se necesita actualmente y lo que se podría necesitar en el
futuro.
Implementar acciones para mejorar y/o adquirir competencias para cerrar las brechas.
Revisar y evaluar la eficacia de las acciones tomadas para asegurarse de que se han
adquirido las competencias necesarias y,
Mantener las competencias que se han adquirido.
PLAN DE PROMOCIÓN Y ASCENSO
Estableciendo las bases de posibles promociones a
trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa y que podrían
hacerse cargo de un trabajo de mayor responsabilidad.
PLAN DE MOTIVACIÓN
El plan de motivación se centra en
establecer las pautas para que el
personal se encuentre a gusto en
la empresa y en el puesto de
trabajo. Además, se centrará en
la política de remuneración y en
premios o retribuciones extras que
pudieran darse (por aumento de
clientela, productividad, etc.).
PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Este plan se elaborará en el caso de que el
departamento de RRHH haya interiorizado esta
función y sea una de las que realice. En
ocasiones, sobre todo en empresas grandes,
esta función está encargada en un departamento
independiente pero relacionado con el de
RRHH. En ese caso, quien elaboraría el plan
sería el departamento de riesgos.
PLAN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
En él se recogerán las formas de intervenir en
caso de que haya conflictos, ya sea entre
compañeros de trabajo, con superiores, etc.
Como ves, el plan estratégico de Recursos
Humanos puede ser complicado, pero una vez se
siguen los pasos a realizarse, las tareas y lo que se
debe incluir es mucho más sencillo de entender y
de aplicar.
A S
C H S
U
M AC IA
GR
