ACOSO Y VIOLENCIA
LABORAL
Dra. Florencia Neira
Dra. Marcia Rotondo Colman
CONCEPTO
Es un conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de
manera repetida, que tengan por objeto, que causen o
sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico,
sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por
razón de género.
(Según Artículo 1° del Convenio N°190/19 de la O.I.T.)
TIPOS DE ACOSO Y VIOLENCIA LABORAL
VERTICAL HORIZONTAL
• Superior jerárquico – trabajador • Entre pares
• Mecanismos: • Mecanismos:
1) Asignarle más trabajo del que el 1) Insultos
trabajador puede realizar
2) Humillaciones
2) Asignarle trabajo inferior a las
3) Violencia
competencias del trabajador
OBJETIVO DE AMBOS TIPOS
EXCLUIR DEL LUGAR TRABAJO AL
TRABAJADOR VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL, YA
SEA PORQUE EL MISMO NO ES FUNCIONAL A
LOS INTERESES PERSONALES DEL VICTIMARIO
(VERTICAL) O PORQUE SE LO VE COMO RIVAL
LABORAL (HORIZONTAL)
SUJETOS INTERVINIENTES
SUJETO ACTIVO: Es quien ejerce el acoso o la violencia laboral.
1) Superior jerárquico
2) Pares
SUJETO PASIVO: Trabajador víctima del acoso o la violencia laboral.
OTROS SUJETOS: Trabajadores ajenos al conflicto que, a sabiendas del
sufrimiento de la víctima, deciden no tomar parte en el mismo. Son
“observadores”.
CONFLICTO
ESTIGMATIZACIÓN
FASES
INTERVENCIÓN DE AUTORIDAD
EXCLUSIÓN
CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y
LABORALES
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales
por parte de la víctima.
Proceso de desvaloración personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla
sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso
familiares
¡IMPORTANTE!
NO CONFUNDIR EL ACOSO Y LA VIOLENCIA
LABORAL CON EL SÍNDROME DE DESGASTE
EMOCIONAL
También llamado Síndrome del Trabajador Quemado
Produce depresión y ansiedad
Las causas y consecuencias de ambos fenómenos pueden confundirse
¡HAY QUE SABER DISTINGUIR!
NORMATIVA
NO EXISTE NORMATIVA NACIONAL EN
ARGENTINA NI PROVINCIAL EN
MENDOZA QUE REGULE, EN CONCRETO,
EL ACOSO Y VIOLENCIA LABORAL.
Sin embargo…
MARCO NORMATIVO NACIONAL BASE: Establece y regula:
• Derechos Humanos personalísimos: C.N. Arts. 14, 14 bis, 16, 37, 75 inc. 22;
• Derechos de los trabajadores en el marco de un contrato de trabajo: Ley de Contrato
de Trabajo N° 20.744;
• Medidas contra actos discriminatorios que impidan el ejercicio de esos derechos: Ley
N°23.592;
• Derechos de las mujeres: Ley de Protección Integral de la Mujer N°26.485 y Convenios
Internacionales pertinentes (C.E.D.A.W. y BELEM DO PARÁ), etc.
• Convenio N° 111 (1958) O.I.T. “No discriminación”
MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL INFLUYENTE:
• Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer
(C.E.D.A.W.), ratificada mediante Ley N° 23.179
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer (BELEM DO PARÁ), ratificada por Ley N° 24.632
• Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Racial (C.E.R.D.).
NORMATIVA ESPECÍFICA DE REGULACIÓN DE
ACOSO Y VIOLENCIA LABORAL
CONVENIO N° 190 (2019) DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO “Convenio
sobre la violencia y el acoso”, aún no ratificado por Argentina.
RECOMENDACIÓN N° 206 (2019) DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
LEY SOBRE VIOLENCIA LABORAL N° 12.434 (2005), de la Provincia de Santa Fé, y su
Decreto Reglamentario N° 1040/07, aplicable sólo al Sector Público.
LEY SOBRE VIOLENCIA LABORAL, ACOSO SEXUAL Y MALTRATO EN EL SECTOR PÚBLICO N°
1.225 (2004), de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, aplicable sólo al Sector Público.
LEY SOBRE VIOLENCIA LABORAL EN EL ESTADO PROVINCIAL N° 13.168 (2004), de la
Provincia de Buenos Aires, aplicable sólo al Sector Público.
LEY DE VIOLENCIA LABORAL N° 9.671(2005), de la Provincia de Entre Ríos, aplicable al
Sector Público y Privado.
LEY DE VIOLENCIA LABORAL N° 7.232 (2009), de la Provincia de Tucumán, aplicable sólo
al Sector Público
LA PRUEBA EN EL ACOSO Y VIOLENCIA
LABORAL
DERECHO LABORAL DERECHO ADMINISTRATIVO
1.- PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO 1.- PRINCIPIO IN DUBIO PRO HOMINE
(Art. 9 L.C.T.) (Art. 1 L.P.A.)
2.- INVERSIÓN DE CARGA DE LA 2.- PRINCIPIO DE LEGALIDAD OBJETIVA
PRUEBA O DE JURIDICIDAD (Art. 1 L.P.A.)
Criterio general sentado por
Jurisprudencia: Acreditación de una
3.- PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD DE
serie de indicios de considerable
LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS (Art. 79
entidad y concordantes entre sí.
L.P.A.)
¿CUÁNDO PODRÁ PRESUMIRSE EL ACOSO
LABORAL RESPECTO DE LA ACTUACIÓN
ADMINISTRATIVA?
Cuando se viole el PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD receptado en el Art. 28
de la Constitución Nacional.
Cuando la actuación administrativa exceda su marco de legalidad de la
que resulte una decisión arbitraria e irrazonable viciada por desviación de
poder (Art. 38 y 39 L.P.A.).
• Requisitos legales del Acto Administrativo (competencia, objeto, voluntad
y forma – Art. 29 y ss. L.P.A.).
• Principios jurídicos rectores del procedimiento administrativo (Art. 1
L.P.A.).
• PRUEBA DIÁBOLICA: No se puede acreditar la desviación de poder
(intención subjetiva de hostigamiento), sino que se PRESUMIRÁ tal cuando
la decisión no tenga fundamento jurídico objetivo.
CASUÍSTICA
Enumeración enunciativa, NO taxativa
PUEDE SER
POR ACCIÓN POR OMISIÓN
Por acción:
Hacerse presente en domicilio de docente que se encuentra de licencia y
pretender notificarle un acto y realizar control de ausentismo;
Abuso de poder y autoridad: arbitrariedad manifiesta, no hay justificativo
legal, tan sólo invoca su cargo jerárquico (“Lo tenés que hacer porque te lo
pido YO y YO SOY EL DIRECTOR”);
Obstaculización del ejercicio de la libertad sindical;
Presenciar clases, de manera sostenida en el tiempo, sin motivo de
justificación;
Ejercicio del poder disciplinario sin respetar el debido proceso legal y el
derecho de defensa;
Accionar intimidatorio a través de gritos y maltratos;
Humillaciones frente a colegas, padres y/o alumnos;
Asignación de tareas que no corresponden al cargo o a realizarse fuera del
horario laboral;
Por omisión:
Negativa de cumplimiento de mandatos legales, por ejemplo:
• Negarse a activar el Protocolo de Violencia en la Escuela frente a un episodio
encuadrable en la normativa;
• Omitir denunciar ante la A.R.T. un accidente ocurrido en la Institución.
PASOS A SEGUIR EN CASO DE ACOSO
LABORAL
Solicitar instrucciones por escrito en caso de órdenes verbales cuestionables,
arbitrarias o sin aval normativo;
Solicitar se labre acta de lo hablado por todos los participantes de la reunión,
en forma completa y fehaciente;
Suscribir las actas y consignar: “Solicito copia del acta y la suspensión de los
plazos hasta tanto se me otorgue”;
Responder las actas (10 días hábiles) o impugnar las actas (15 días hábiles);
Solicitar asesoramiento y acompañamiento del gremio, en forma urgente;
Abstenerse de declarar sobre cualquier hecho, frente a la insistencia del
directivo y solicitarle imputación debida de cargos y otorgamiento de plazo
para ejercicio de derecho de defensa;
¡IMPORTANTE!
Si la práctica indebida persiste en el tiempo: DENUNCIAR:
• OFICINA DE VIOLENCIA LABORAL DE LA SUBSECRETARÍA DE TRABAJO:
Buscará la autocomposición del conflicto, mediando entre las partes.
• JUNTA DE DISCIPLINA CORRESPONDIENTE: Investigará los hechos y procederá
al deslinde de responsabilidades.
Si la práctica indebida además constituye un DELITO de los tipificados en el
Código Penal de la Nación: DENUNCIAR EN LA FÍSCALÍA DEL LUGAR.
EL TELETRABAJO Y LA PANDEMIA:
Su falta de límites
A NIVEL NACIONAL: RESOLUCIÓN N° 595/2013: Sólo para el sector privado.
A NIVEL PROVINCIAL: NO HAY NORMATIVA que lo regule.
Por Decreto Provincial N°384/2020, se dispuso la suspensión del dictado de clases
presenciales. Sin embargo, el Director General de Escuelas, mediante Resolución
570/2020 dejó a criterio de los Directivos de cada Institución determinar qué
docentes debían asistir a la Escuela y quiénes dictarían clases virtuales.
Por D.N.U. N° 297/2020 se dispuso la OBLIGATORIEDAD del “aislamiento social,
preventivo y obligatorio” para toda la ciudadanía argentina, incluyendo, por
supuesto, a todos los/las trabajadores/as dependientes de la D.G.E.
LA FALTA DE CLARIDAD RESPECTO DE LOS LÍMITES DEL TELETRABAJO
DURANTE LA PANDEMIA Y LAS AMPLIAS POTESTADES DISCRECIONALES
OTORGADAS A LOS DIRECTIVOS, DEJA LA PUERTA ABIERTA A QUE
INCURRAN EN SITUACIONES DE ABUSO DE PODER Y AUTORIDAD.
¿QUÉ HACER EN CASO DE ACOSO
LABORAL DURANTE EL AISLAMIENTO?
REALIZAR LOS RECLAMOS E IMPUGNACIONES PERTINENTES AUN ESTANDO
SUSPENDIDOS LOS PLAZOS ADMINISTRATIVOS: para no consentir el abuso de poder
por parte de los superiores jerárquicos y para obtener la base documental del
caso que sirva de prueba si el hecho debe ser denunciado ante las reparticiones
administrativas y/o judiciales.
SOLICITAR EXPRESAMENTE COMUNICACIÓN FORMAL Y POR ESCRITO DE LAS
ÓRDENES, especialmente en caso de que las mismas resulten arbitrarias o
demuestren un claro abuso de poder por parte del superior jerárquico.
REMITIR NOTA FORMAL SOLICITANDO “NO SE INNOVE” EN EL PRESENTISMO Y “SE
ABSTENGA” DE COLOCAR AUSENTES FALACES E IMPROCEDENTES, en caso de que
pretendan utilizarse los descuentos salariales ilegítimos con carácter
sancionatorio.
¡MUCHAS GRACIAS!
Dra. Florencia Neira
Dra. Marcia Rotondo Colman
Asesoras legales S.U.T.E.
