TEMA: 3
EL CONTRATO DE
TRABAJO
CONCEPTO
El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el
empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por el cual el primero se
obliga a poner en disposición del segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de
una remuneración.
El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de
derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las
condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR
Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:
A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS:
La normatividad peruana exige que los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser
prestado en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda
estar ayudado por familiares).
B) SUBORDINACIÓN:
Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios
bajo la dirección de su empleador, quien está facultado para normar las labores (poder
reglamentario), dictar las ordenes (poder de dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de
los límites de la razonabilidad.
C)REMUNERACIÓN:
Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios y en nuestra
legislación está definida como el íntegro de los que el trabajador recibe por sus servicios , en
dinero o especie, cual quiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
CARACTERES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
• CONSENSUAL: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
• BILATERAL: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las
partes se obliga a cumplir una prestación.
• ONEROSO: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse
de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración
(empleador).
• CONMUTATIVO: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las
prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y
pago de la remuneración (empleador).
• TRACTO SUCESIVO: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de
prestaciones que se ejecutan permanentemente.
PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
• Ejecución Personal.
• Subordinación.
• Dependencia jurídica, económica y técnica.
• Sujeción a Jornada máxima.
EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo,
estableciendo y modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades
en aplicación del principio de IUS VARIENDI, en síntesis tiene dos tipos e poderes sobre el
trabajador:
a) PODER DIRECTIVO.
b) PODER DISCIPLINARIO.
PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar
unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:
Cambio de lugar de trabajo Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o
prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo, Alteración de
la remuneración pactada o de convenio, etc.
Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi está enmarcado por
tres causas:
a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);
b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);
c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que
le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
PRUEBA DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha
existido un contrato de trabajo o relación laboral y son:
- Boletas de pago.
- Inscripción de los trabajadores en planillas.
- Contratos escritos.
- Documentos que prueben subordinación.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de
contratos de trabajo:
I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.
II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO.
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO
El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en
donde la prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el
tiempo. El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-
TR) la presunción de que toda relación laboral es a plazo indeterminado,
admitiendo prueba en contrario. A este tipo de contrato de trabajo se le
denomina contrato típico, además de plazo indeterminado, jornada a
tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en
promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de
duración temporal, o modales se le conoce como contrato atípico. El
contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma
verbal o escrita.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación de
servicios si tiene una limitación en el tiempo.
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de contratos de
trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los
que se denomina “Sujeto a Modalidad”.
• RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.- Pueden
presentase dos figuras de naturaleza civil:
RESCISIÓN .- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la
eficacia a un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se
encuentra en la celebración de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesión.
RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un
contrato por causal sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de
cumplir con la obligación nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de
compraventa, se entrega el bien, pero no se paga el precio.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003- 97-TR).
* ORÍGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de la
estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orígenes de nuestros sistemas de relaciones
laborales.
En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situación cambia
totalmente, se pasa de un sistema que consentía el despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta.
Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una visión recuperadora de la
autonomía individual y del contrato como expresión máxima de ésta que tiende a robustecer las
potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulación de las condiciones de trabajo.
El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, la
estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios, volviéndose relativa, se contempla aún la figura de
la indemnización por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la
estabilidad que se bate en retirada, aún no es de carácter pleno o abierto.
PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o
convencional, de modo similar al del contrato a tiempo indeterminado,
pero sólo en la primera contratación del trabajador, salvo que las
contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente
distintas de la desempeñada previamente.
TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
Dentro de nuestra legislación laboral encontramos estos tres tipos de
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:
I. CONTRATOS TEMPORALES
II. CONTRATOS ACCIDENTALES
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO.
TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
SUBDIVISIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.- Para fines didácticos estoy
consignando la subdivisión de los contratos sujetos a modalidad que un por uno iremos explicando.
I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversión empresarial.
II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.
CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL
IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO
O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
IB. CONTRATO TEMPORAL POR
NECESIDAD DEL MERCADO
El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser
renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido por ley. (5
Años).
IC. CONTRATO TEMPORAL POR
RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en
virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
II. CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
IIA. CONTRATO ACCIDENTAL
OCASIONAL
El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis
meses al año.
IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE
SUPLENCIA
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias.
IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE
EMERGENCIA
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo
su duración con la de la emergencia
III. CONTRATOS PARA OBRA O
SERVICIO
IIIA. CONTRATO PARA OBRA O
SERVICIO ESPECÍFICO
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.
IIIB. CONTRATO DE SERVICIO
INTERMITENTE
Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades
de la empresa que por su naturaleza son permanente pero discontinuas.
IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIÓN
DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y
por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinadas de la contratación.
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su
celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
Se desnaturalizan estos contratos cuando:
1. El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas
exceden del límite máximo permitido.
2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado
renovación.
IV. OTRAS MODALIDADES
CONTRACTUALES CONTEMPLADAS
IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera
indefinida o a plazo fijo, siendo su característica esencial que tenga una
jornada de trabajo inferior a las cuatro horas diarias en promedio
durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o
más.
IVB. CONTRATO PARA
EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL
El contrato para exportación no tradicional tiene por objeto realizar
labores de producción para exportación de materias primas o
manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales dedicadas a
la exportación no tradicional que realicen esta actividad directamente o
por intermedio de terceros. COMODITES
SUSPENSIÓN PERFECTA E
IMPERFECTA Y EXTINCIÓN
DELVÍNCULO LABORAL
FORMAS
CONCEPTO
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT(Reglamento Interno de
Trabajo), o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
CLASES DE SUSPENSIÓN
a) SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las
obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración.
b) SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar
la remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte
del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una
de las partes
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
1) Invalidez temporal.
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sanción disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitación administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL
Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por
el tiempo de su duración.
1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide
el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por
Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos designada por el
colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE
TRABAJO COMPROBADO.
Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que
cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de
los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a
recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los
primeros veinte día de incapacidad.
Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por
enfermedad o accidente común.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del
Seguro Social.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y
POST NATAL.
La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días del
post-natal.
Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley
27402).
El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el
post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al
empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico que certifique
que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre- natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto
con el empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su goce. El trabajador puede
pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita al empleador
para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días
naturales (Art. 17º del Decreto Legislativo 713).
RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:
a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en
dicho período.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez días en
dicho período.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la AAT(Autoridad Administrativa de Trabajo), los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O
SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.
Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para cada caso:
5.a) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder
Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin pérdida de
ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.
5.b) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972): Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia
en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo o
que dedique a sus labores municipales.
5.c) ALCALDES (Ley 16559): Los alcaldes o concejales de los municipios de la República, tendrán
derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función
municipal. Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben dietas por sesión y
estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por renuncia individual a ellas."
5. d) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) : Ahora ya no tiene carácter obligatorio,
pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal
de suspensión de la relación laboral. De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da
con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
6. LICENCIA Y PERMISOS
SINDICALES.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales
para cumplir sus funciones o actividades, se entenderá trabajado para
todos sus efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días
naturales por cada año calendario establecido por convención colectiva .
Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista
convenio colectivo más favorable. (D.S Nº 010-2003-TR- Ley de
relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical será computable
en forma anual.
7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.
Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores.
La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su
aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al
RIT(Reglamento Interno de Trabajo) o al Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gómez Valdez, ésta deberá tener un carácter causal y que
haya una correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la
sanción impuesta, y se sanciona generalmente a los procedimientos
previstos en los reglamentos Internos de Trabajo de la empresa, la sanción
disciplinaria interrumpe la relación laboral (suspensión) sin goce de haber y
su reiteración acarrea el despido al trabajador.
8. EJERCICIO DEL DERECHO DE
HUELGA
Este concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-
TR – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo
a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo”.
La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, es
decir, la suspensión del contrato de trabajo está supeditado a la calificación
que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio.
[Link]ÓN DEL TRABAJADOR SIN
PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD
El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente
acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que
ocurra extinción del vínculo laboral, sólo en caso e condena privativa de
la libertad, procederá la extinción.
10. INHABILITACIÓN.
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral
por el lapso de su duración., si es mayor a 3 meses extingue el contrato
de trabajo.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones
principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y
accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a
profesional y habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.)
11. PERMISOS O LICENCIAS.
Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o o licencias,
salvo los casos antes señalados (punto 5) por lo que este tema queda
sujeto a las políticas de la empresa (RIT, directivas o convenios
colectivos) o también a la facultad discrecional del empleador, por lo
que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si
son mayores a los tres meses ocasionan la extinción del contrato de
trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el
empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.
12. CASO FORTUITO O FUERZA
MAYOR.
CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O dañoso que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundación,
sismo, etc.
FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede
resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una
explosión, etc.:
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la
suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación
inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador, otorgar vacaciones vencidas
o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia
y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de
las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR
NORMA EXPRESA.
La legislación considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopción (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 del Código tributario.
- Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de protección al
consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Conservación del empleo.
• Puede ser remunerada.
• Los beneficios del contrato estarán vigentes.
• Se interrumpen las prestaciones pactadas.
• Reincorporación
REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el
trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categoría.
La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la
forma que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del cese en el servicio o cargo.
RENUNCIA
La renuncia es el acto jurídico unilateral por el cual el titular de un
derecho abdica al mismo, sin beneficiario determinado.
ELEMENTOS DE LA
RENUNCIA
• Es un acto jurídico unilateral. Esto implica que necesita sólo la
voluntad de su autor para ser eficaz, y no la voluntad concurrente de
dos o más partes (a diferencia, por ejemplo, de la donación, que por
ser un contrato, si bien implica una renuncia para el donante, requiere
aceptación por parte del donatario).
• Tiene por finalidad desasirse o sacar del patrimonio propio, el derecho
sobre el cual recae dicha renuncia.
• Carece de beneficiario determinado.
REQUISITOS DE LA
RENUNCIA
Para que la renuncia sea eficaz requiere:
- El derecho debe mirar sólo al interés individual del renunciante.
- En el derecho no está comprometido el interés público, social o de otra
persona.
- La renuncia del derecho no debe estar prohibida por la ley.
CARACTERÍSTICAS DE LA
RENUNCIA
• Es un acto jurídico, destinado a producir consecuencias de derecho.
• Es unilateral, perfeccionándose por la manifestación de voluntad del
titular del derecho, sin necesidad de que otra persona acepte la
renuncia para que ésta sea efectiva.
• Es abdicativa, ya que no es el renunciante, sino la ley, la que dispone a
qué patrimonio irá a dar el derecho renunciado.
• Es liberatoria, ya que al desaparecer el derecho del patrimonio del
renunciante, se marchan con él todas las cargas, gravámenes y
obligaciones inherentes a ese derecho; esto es una aplicación del
principio según el cual "lo accesorio sigue la suerte de lo principal“.
