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OBJETIVOS
• Explicar las principales técnicas que se utilizan
para la planeación y el pronóstico de empleo.
• Analizar las principales fuentes internas y externas
de candidatos.
• Exponer las estrategias para reclutar de manera
eficaz candidatos para el empleo.
PLANEACIÓN Y
RECLUTAMIENTO
“Es hacer de
personas
extrañas a la
empresa,
candidatos a
ocupar un
puesto en ella”
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PROCESO DE
RECLUTAMIENTO AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Planeación de RRHH
Alternativas al reclutamiento
Reclutamiento
Fuentes Internas Fuentes Externas
Métodos Internos Métodos Externos
Personas Reclutadas
Concepto de reclutamiento
Es el proceso de atraer candidatos potenciales para una
vacante de la organización.
Tiene como objetivo estructurar y consolidar una base amplia
de aspirantes que cumplan con la descripción y perfil del
puesto.
Importancia del reclutamiento
El éxito o fracaso del proceso de reclutamiento afecta de manera
directa a los procesos de selección de la organización.
Importancia del reclutamiento
El reclutamiento eficaz permite:
Atraer el mayor número de candidatos potenciales para una vacante a
fin de poder elegir posteriormente el idóneo.
Crecer de manera ordenada dentro de la organización.
Brindar oportunidades de crecimiento a los colaboradores
de la
organización (reclutamiento interno).
Estar preparados ante eventualidades.
Retos del reclutamiento
Las actividades de reclutamiento deben ser congruentes con los planes
estratégicos de la empresa.
Elegir el método adecuado.
Influencia de las políticas internas de la organización.
La imagen de la compañía.
Etapas del reclutamiento
El proceso de reclutamiento sigue las siguientes etapas:
• Planeación y pronóstico de personal.
1
• Integrar una base de candidatos a través
del reclutamiento interno y externo.
2
• Obtener información básica de los
candidatos a través de solicitudes de
3 empleo.
ETAPA I: PLANEACIÓN DEL
RECLUTAMIENTO
Etapa I: Planeación del reclutamiento
Es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos
cubrirá y cómo lo hará.
Abarca todos los puestos futuros de la organización desde el
empleado de mantenimiento hasta el director general.
También implica definir cuántos puestos y plazas se aperturarán.
Etapa I: Planeación del reclutamiento
La planeación del reclutamiento se basa en pronósticos que RH hace sobre
su fuerza laboral:
• Pronóstico de necesidades
1 de personal.
• Pronóstico de la oferta
2 de
candidatos internos.
3 • Pronóstico de la oferta
de
candidatos externos.
Pronóstico de las necesidades de personal
Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando realizan
pronósticos sobre las necesidades de personal:
Volumen de ventas.
Número de personas requeridas.
Nivel de rotación.
Recursos financieros.
Decisiones estratégicas.
Cambios tecnológicos.
Pronóstico de las necesidades de personal
Los pronósticos de necesidades de personal se apoyan de
herramientas sencillas tales como:
Análisis de tendencia.
Análisis de razón.
Pronóstico de las necesidades de personal
Análisis de tendencia: estudia las variaciones de los niveles de empleo de la
empresa durante los últimos años. El propósito es identificar las tendencias
que podrían continuar en el futuro.
Ejemplo: 2007 2008 2009 2010 2011
50 100 150 200 ?
Pronóstico de las necesidades del personal
Análisis de razón: basa su análisis en la relación histórica entre
un factor causal (volumen de ventas). y el número de
empleados necesarios (vendedores).
Pronóstico de las necesidades del personal
Ejemplo:
Suponga que usted vende 100 cremas
mensuales para ello ha contratado 1 vendedor.
Pero usted decide incrementar sus ventas
a 1000 cremas.
¿Cuántos vendedores necesita contratar?
Usted necesita contratar 9 vendedores.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los
nuevos puestos. Para esto es necesario conocer sus habilidades.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Algunas herramientas empleadas en el pronóstico de la oferta de
candidatos internos son:
Inventario de calificaciones: es un registro manual o computarizado que
describe el desempeño, las habilidades, el nivel de estudio y la viabilidad de
ascenso de los empleados.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Gráficas de reemplazo: describen el desempeño actual y la viabilidad de
ascender a candidatos internos a los puestos más importantes de la
organización.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Ficha de reemplazo de puesto: es una ficha preparada para cada uno de los
puestos de una empresa, que incluye a los posibles candidatos sustitutos y sus
calificaciones.
Pronóstico de la oferta de candidatos externos
Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos y plazas proyectadas
la organización podría pronosticar la disponibilidad de candidatos externos.
En este punto es necesario analizar: El
índice de desempleo del país.
El mercado profesional. El
mercado laboral.
ETAPA II INTEGRACIÓN DE
UNA BASE DE CANDIDATOS
Etapa II: Integración de una
Base de Candidatos
Para conformar una base de candidatos, RH puede
recurrir a dos tipos de fuentes:
• Fuentes internas.
1
• Fuentes externas.
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Fuentes Internas de Reclutamiento
Las fuentes internas (empleados actuales) son el mejor recurso
para conseguir candidatos.
Ventajas:
Se conocen de antemano las fortalezas y debilidades del candidato.
Genera compromiso en los colaboradores.
El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los ascensos como
recompensas de su lealtad.
Requieren menos inducción y capacitación.
Fuentes Internas de Reclutamiento
Desventajas:
Si el candidato interno no es seleccionado, puede generar desmotivación, por lo
que es importante explicarle las razones por las que no fue seleccionado.
En ocasiones requiere invertir más tiempo, ya que es recomendable entrevistar a
todos los candidatos internos que cumplen con el perfil.
Fuentes Internas de Reclutamiento
Definir el proceso de selección a
seguir.
Inventarios de calificaciones.
Planes de sucesión: identifican los
puestos claves de la empresa y sus
posibles sucesores.
Fuentes Internas de Reclutamiento
Uso de anuncios internos del puesto que especifiquen las funciones del
puesto y los requisitos. Se dan a conocer a través de la intranet, correo
electrónico o pizarrón de anuncios.
Fuentes Externas de Reclutamiento
Cuando una empresa no logra captar suficientes candidatos a lo
interno, recurre a fuentes externas como:
Reclutamiento por internet:
• Es un medio rentable para anunciar una vacante.
• Genera más respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más
largo y a un menor costo.
Desventaja: puede excluir a un número alto de candidatos
mayores y de ciertos grupos que no tienen acceso a la
tecnología.
Fuentes Externas de Reclutamiento
Anuncios: es uno de los medios más utilizado por las empresas. El éxito
de un anuncio depende de dos cuestiones:
Medio. Debe seleccionarse de
acuerdo a la vacante.
Diseño. Un buen diseño es el
que capta la atención, despierta
el interés, provoca el deseo y
lleva a la acción.
INFORMACIÓN QUE CONTIENE EL
ANUNCIO DE EMPLEO
La organización Cualquier otro
laboral: Su beneficio;
principal oportunidades de
ocupación y desarrollo personal
localización
Remuneración y
oportunidades de Condiciones:
El puesto: cualquier factor
crecimiento:
Su nombre; salario básico y especial y
funciones, tareas y otros beneficios circunstancias que
ubicación afecten el puesto
Competencias,
Solicitudes:
habilidades y
formato de
experiencia,
solicitud; fecha
necesarias y
límite; domicilio
deseables:
para envío
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Fuentes Externas de Reclutamiento
Agencias de empleo. Son organizaciones cuyo objetivo es colocar
aspirantes en empresas.
Agencias sin fines de lucros. Son organizaciones que prestan su servicio
de manera gratuita a la comunidad
Fuentes Externas de Reclutamiento
¿Cuándo emplear una agencia de empleo?
• Cuando la empresa no cuente con un área de RH.
• Cuando se ha tenido poca afluencia de candidatos a través
de un anuncio.
• Cuando se cuenta con poco tiempo para contratar.
• Cuando se quiere contactar personas que en ese momento están
trabajando.
• Cuando se quiere reducir el tiempo del reclutamiento.
Fuentes Externas de Reclutamiento
Reclutadores de ejecutivos: son agencias de empleo
especializadas en buscar talentos para puestos directivos y
gerenciales de las empresas.
Desventajas:
En ocasiones, el reclutador puede intentar convencerlo de contratar un
candidato que encontrar uno que realmente cumpla con los requisitos
que busca.
La empresa requiere brindar información detallada sobre el perfil que se
esta buscando.
Fuentes Externas de Reclutamiento
Algunas modalidades son: visitar y realizar entrevistas en los
centros educativos, solicitar practicantes, invitar a los
prospectos a visitar a sus instalaciones.
Fuentes Externas de Reclutamiento
Recomendados: los recomendados son otra opción importante de
reclutamiento.
Tienen la ventaja que generan candidatos de calidad, los aspirantes
generalmente poseen una imagen más realista de la empresa y pueden
facilitar la diversificación de la fuerza laboral.
Fuentes Externas de Reclutamiento
Ferias de empleo: son eventos abiertos al público donde se reúnen
varias empresas y les dan la oportunidad a las personas para que
apliquen a sus vacantes.
Son de mucha utilidad cuando se desea formar o actualizar una base de
candidatos.
ETAPA III OBTENCIÓN DE
INFORMACIÓN BÁSICA
Etapa III: Obtención de información
Una vez que se cuenta con una base de candidatos es útil obtener
información básica de cada uno de ellos a través de una solicitud de empleo.
Solicitud de empleo
Es un formulario que contiene información básica del candidato y que
permite hacer juicios sobre este.
Información de una solicitud de empleo
La solicitud de empleo proporciona la siguiente información:
Datos generales del candidato: nombre, dirección actual, números de
contacto, correo electrónico, estado civil, número de identidad y número de
IHSS.
Información de una solicitud de empleo
Nivel educativo: grado académico alcanzado, fecha de inicio y finalización
de cada uno de los estudios, cursos relacionados con su profesión e
instituciones donde los cursó.
Historial laboral: información detallada de los lugares en los que ha trabajado el
candidato, experiencias adquiridas, logros alcanzados, motivos de salida y
cantidad de años.
Utilidad de una solicitud de empleo
La información que proporciona un candidato en una solicitud de
empleo nos permite hacer juicios sobre cuestiones sustantivas :
• El aspirante cuenta con la formación y la experiencia.
• Estabilidad laboral del candidato.
• Predecir el potencial de crecimiento del candidato.
COSTO DEL
RECLUTAMIENTO
Los gastos por
anuncios
viáticos (Hotel, Honorarios de las
transporte, etc.)
agencias de colocación
Si el reclutamiento es Costo de los materiales
otras ciudades: de las pruebas
Sueldos de las personas Tiempo dedicado a entrevistar a
del reclutamiento
candidatos
Reubicación y la orientación Costo en comprobar referencias y
al nuevo empleo exámenes médicos
Tiempo de adaptación
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del nuevo empleado
PREGUNTAS
